Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO - Coggle Diagram
ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Acerca de la contratacion
Requisición de personal
Expediente de selección
Currículo
Solicitud de empleo
Resultados sicométricos
Resultados evolución socioeconómica
Resultados evaluación médica
Resultados de entrevista de selección
-Reporte integrado de selección
Acta de nacimiento
Identificación oficial
Comprobante de domicilio
Carta de antecedentes no penales
CURP
-RFC
Tipos de contrato
Colectivo: contrato de ley, contrato colectivo de trabajo
Los nombres y domicilios de los contratantes
Las empresas y establecimientos que aparque
Su duración o la exposición de ser por tiempo
indeterminado o por obra determinada
La jornada de trabajo
Los días de descanso y vacaciones
El monto de los salarios
Las cláusulas relativas o la capacitación o
adiestramiento de los trabajadores en la empresa
o establecimiento que comprenda
Individual: Por tiempo indeterminado, por obra determinada
Artículo 20:
Se entiende por relación de trabajo, cualquiera
que sea el acto que le de origen, la prestación de
un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario.
Aspectos legales de la contratación:
Artículo ocho:
Trabajador es la persona física que presta a
otros, física o moral, un trabajo personal
subordinado. Para los efectos de esta
disposición, se entiende por trabajador toda
actividad humana, intelectual o materia
Articulo diez:
Artículo 10:
Patrones la persona física o moral que utilizan los
servicios de uno o varios trabajadores.
Articulo 3:
El trabajo es un derecho y un deber social
No podrán establecerse condiciones que
impliquen discriminación entre los trabajadores
por motivos de origen étnico o nacional, género,
edad discapacidad, condición social, condición de
salud, religión, condición migratoria, opiniones,
preferencia sexual, estado civil o cualquier otro
que atente contra la dignidad humana
No se consideran discriminatorios las
distinciones, exclusiones o preferencias que se
sustenten en las calificaciones particulares que
exige un labor determinado.
Especificaciones del escrito de contratación
nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil,
clave única de registro de población, registro
Federal de contribuyentes y domicilio de trabajo
Doris del patrón;
Si la relación de trabajo es para obra o tiempo
determinado, por temporada, de capacitación
inicial o por tiempo indeterminado y en su caso, si
está sujeto a un periodo de prueba;
El servicio o servicios que deben prestarse, los
que se determina con mayor precisión posible
El lugar o los lugares donde debe prestar del
trabajo
La duración de la jornada
La forma y el monto del salario
El día y el lugar de pago del
Las indicaciones que el trabajador será
capacitado o adiestrado en los términos de los
planes y programas establecidos o que se
establezcan y la empresa conforme a lo
dispuesto en la ley
Otras condiciones de trabajo totales como días
de descanso, vacaciones y demás que
convengan el trabajador y el patrón
Desenvolvimiento
Factores a considerar en la capcitación
la efectividad vs costo
el contenido
la idoneidad de las instalaciones
las preferencias y capacidad de los participantes
las preferencias y capacidad del instructor
los principios de aprendizaje
Pasos de la capacitación
Evalauar las necesidades
Determinar el objetivo
Diseñar el contenido
Principios pedagógicos de aprendizaje
Principios de aprendizaje:
participación (se prende de forma activa)
repetición (permite que la memoria recuerde)
relevancia (tema es de interés especial para los capacitados
transferencia (el conocimiento mentoring)
retroalimentación (orientación sobre la función)
Técnicas de capacitación:
Contemporáneas, comunicación electrónica e internet
Tradicionales, presenciales, conferenciales, talleres, etc.
Mixtas, combinación de ambas
Administración del capital humano
Qué es:
El objetivo de la administración del capital humano es enfocarse
en optimizar y mejorar el rendimiento de los empleados,
teniendo un ambiente de trabajo positivo, colaborativo y
motivador que permita que los empleados puedan desarrollar su
máximo potencial y poder lograr sus objetivos dentro de la
organización.
Gerencia:
Lo que no deben de buscar un gerente:
que los empleados no se desempeñan a su mejor capacidad
contratar a las personas incorrectas
tener altas rotaciones de personal
recibir demandas por inseguridad laboral y que exista un trato
discriminatorio entre otras
El objetivo de la administración del capital humano es enfocarse
en optimizar y mejorar el rendimiento de los empleados,
teniendo un ambiente de trabajo positivo, colaborativo y
motivador que permita que los empleados puedan desarrollar su
máximo potencial y poder lograr sus objetivos dentro de la
organización.
Las cuatro funciones directivas necesarias en la
administración del capital humano:
Planificar:
Tiene por objetivo entender la sección de misiones, objetivos y
acciones (programas, planes, procedimientos, presupuestos,
etc.)
Organizar: se entiende como el establecer una estructura
intencional de funciones que deben cumplir los trabajadores de
una organización (roles)
Coordinar: son los aspectos interpersonales de la
administración, desde influir en las personas para que
contribuyan a las metas de la organización, tomando en cuenta
la motivación el estilo y enfoque del liderazgo y por último la
comunicación
Control: busca medir el desempeño contra las metas y planes
establecidos dentro de la empresa, da a conocer cuando existe
alguna desviación y realiza una acción para corregirlo,
asegurándose de su cumplimiento
Estructura organizacional
En toda organización existe una estructura y un comportamiento,
a pesar de que tengan o no un organigrama
Habilidades administrativas del gerente:
Técnicas. Debe tener los conocimientos y pericia en los
métodos procesos y procedimientos.
Humanas. Debe tener la capacidad para enseñarle al
supervisor
Conceptual. Tener la capacidad para observar el panorama
Conocimientos:
Deben tener conocimiento sobre la igualdad de oportunidades,
la salud y seguridad de los empleados y trato justo, las quejas y
relaciones laborales.
Desafíos del entorno:
tener personas calificadas, con habilidades para desarrollar
procesos más flexibles y TI adecuada
Desarrollar directivos para TD, capaces de seleccionar e
interpretar con mayor facilidad y acierto la información
Poder generar innovaciones en los procesos, a través de redes y
comunidades de aprendizaje, para poder crear servicios y
productos con valor agregado
Evaluación del desempeño
Esta permite:
Mejorar el rendimiento
Llevar a cabo políticas de compensación
Tomar decisiones de ubicación
Identificar necesidades de capacitación
Planificar el desarrollo de una carrera profesional
Detectar precisión de la información
Identificar errores en el diseño del puesto
Interferencia de desafíos externos
Elementos de un sistema de evaluación de desempeño:
Relación con el puesto
Evaluar a todos los colaboradores
Uniformidad al proceso
Instrumento de valuación
Medición del desempeño:
Mide y compara los resultados individuales con los
establecidos para cada actividad.
parámetros del desempeño:
Conjunto de labores y resultados generales
Las mediciones deben ser de uso fácil confiables y
calificar los elementos esenciales que determinan el
desempeño
Tres desafíos del entorno en 2023
Nuevas tecnologías:
Adopción de tecnologías: con el rápido avance que está teniendo la tecnología, las empresas deben poder adaptarse a estas nuevas tendencias, y herramientas de manera efectiva para poder mejorar su eficacia en la producción laboral
La pandemia de COVID-19 acelerado la tendencia hacia el trabajo desde casa y la colaboración en el ambiente virtual
Ciber seguridad y privacidad de datos: con el aumento de trabajo a distancia y el aumento de la dependencia de la tecnología, las empresas se encuentran en un mayor riesgo de algún tipo de ciber ataque y violaciones de privacidad de los datos.
La administración del capital
humano siempre debe estar preparada para
responder a estos cambios y apartar sus políticas y
prácticas de manera más efectiva, y de esta manera
poder satisfacer las necesidades de tanto la
empresa como de sus empleados.
Permanencia de los empleados
con el aumento
exponencial de la competencia por talento y la
prevalencia de una fuerza laboral, las
organizaciones se encuentran en un desafío en el
cual deben ser capaces de poder retener a sus
empleados y lograr mantenerlos comprometidos con
la empresa.
Atracción del talento
Atracción del talento externo:
Avisos de periódico o medios de comunicación impresos
Agencias de atracción de talento operadas por el gobierno
(federales como estatales y municipales)
Compañías headhunter
Alianza con universidades y asociaciones profesionales.
Redes sociales (otras formas de atracción de talento)
Nuevas tendencias:
Innovación: Chatbots (incorporar sistemas de inteligencia artificial), simulación de la inteligencia humano a por maquinas, ordenadores o sistemas informáticos Inclusión: la ley de inclusión laboral en Mexico el 01 de abril 2018 Employer branding: atributos que simbolizan y definen una marca
Nuevas formas de empleo: Home office, tiempos flexibles, no asignación de escritorio
Big data: características individuales, resistencia al estrés o a aceptar retos
Atracción del talento interno
Se realiza entre los empleados actuales
Exige que sean promovidos o transferidos a las nuevas
La organización ofrece un desarrollo profesional al
colaborador
Selección del talento:
El proceso consiste en una serie de pasos específicos que
se emplean para decir cuáles solicitantes deben ser
contratados
Inicio: cuando una persona solicita empleo
Termina: cuando se toma la decisión de contratar a uno
de los solicitantes
Selección interna
es posible que la política interna de contratación de la
empresa, determine que el puesto debe ofrecerse al
personal interno por un mínimo de dos semanas antes de
ponerlo en el mercado externo
La evaluación de los candidatos internos puede demandar
días de Apple o incluso semanas
Entrevista de selección
Consiste en una plática formal y profunda, conducida para
evaluar la idoneidad del o la solicitante para el puesto
¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara respecto a otras personas que lo han
solicitado?
Su uso es casi universal, debido a su flexibilidad
Puede ser: por competencias, estructurada, no estructurada, mixta, solución de problemas y provocación de tensión.
Características positivas de los candidatos
Inteligencia o habilidad nata
Estabilidad emocional
Dedicación profesional
Errores mas comunes de la entrevista:
Efectos subjetivos
Preguntas intencionadas
Prejuicios personales
Dominio de la entrevista por el entrevistador
Procesos de la entrevista:
1.- preparación de entrevistador
2.- creación de ambiente de confianza
3.- intercambio de información
4.- terminación
5.- evaluación
Proceso de selección:
Descripción de contrato:
Notificar a las personas que no ocupan el puesto
Conservar los expedientes de los participantes para otros
puestos
prueba de idoneidad:
Son los instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los
requisitos de el puesto
Evaluación médica:
Por el deseo de evitar el ingreso de un individuo que
padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir
con el resto de los trabajadores
Entrevista de selección:
Plática formal y profunda, conducida para evaluar
la idoneidad del solicitante para el puesto
Entrevista con el supervisor:
Es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos
(habilidades y conocimientos técnicos), puede responder
algunas preguntas de forma más precisa
Sólo revisa dos o tres candidatos
Descripción del puesto:
Es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de
familiarización con el equipo y los instrumentos
La taza de rotación disminuye cuando se advierte a los
futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes
de supuesto
verificación de datos y referencias
decisión de contratar
Análisis de puestos
Es el procedimiento para determinar las responsabilidades de
los puestos, así como las características que deben tener las
personas que se contratará para cobrirlos
Entrevistas
Se realizan a quien ocupa el puesto o al supervisor
El trabajador informa de actividades y conductas
Ventajas: es la utilizada para identificartificar las obligaciones y
responsabilidades del puesto
Desventaja: distorsión de la información
Cuestionarios
Objetivos: describir las obligaciones y responsabilidades
relacionadas al puesto
Cuestionarios estructurados:
Se le dan responsabilidades y tareas específicas y debe indicar
si las realiza y en cuanto tiempo
Custionarios abiertos: describir las principales responsabilidades
de su puesto de trabajo
Descripción de puestos
La descripción de puesto consiste en texto que explica lo que
hace en realidad la persona que ocupa el puesto, cómo lo hace
y en qué condiciones se realiza su labor