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SETTIMANA 10: RECLUTAMENTO E ASSUNZIONE - Coggle Diagram
SETTIMANA 10: RECLUTAMENTO E ASSUNZIONE
DYNAMIC MATCHING MODEL
RECLUTAMENTO:
dove cercare la persona da inserire?
ASSUNZIONE:
come scegliere la persona giusta tra quelle reclutate?
MODELLO AMO
Definizione
M: Motivazione
O: Opportunità
A: Abilità
i tre elementi che vanno a costituire quei meccanismi comportamentali che andranno a portare i risultati aziendali
secondo il modello AMO la gestione delle risorse umane aiuta a creare valore aziendale influenzando le attitudini, i comportamenti e le performance dei dipendenti
MECCANISMI PER INCENTIVARE LA PERFORMANCE
MATCHING (A e O)
INCENTIVI E RETRIBUZIONE
MATCHING
Definizione:
è un processo mediante il quale individui eterogenei sono dinamicamente allineati ad organizzazioni eterogenee e le strutture al loro interno
è una relazione lavorativa
vengono caratterizzati dalla loro qualità, cioè il grado di compatibilità, congruenza o somiglianza tra un dipendente e l'ambiente pertinente
La qualità di un match è chiamata P-O fit: person organization fit
CREAZIONE DI UN MATCH
le aziende utilizzano reclutamento e assunzione per attrarre futuri dipendenti con il miglior potenziale P-O profit
problematiche
comportamenti opportunistici
asimmetrie informative
le imprese e gli individui utilizzano strumenti supplementari per identificare match ha potenziale alto fit
RECLUTAMENTO:
l'insieme di azioni di un datore di lavoro che sono destinate a:
incoraggiare il processo decisionale di application alla posizione aperta
stimolare un mantenimento dell'interesse dei candidati per la posizione fino all'elaborazione di una posizione di lavoro
portare un job opening all'attenzione di potenziali candidati
influenzare la fase di accettazione dell'offerta lavorativa
può essere:
INTERNO
ESTERNO
ASSUNZIONI COMPORTAMENTALI
RAZIONALITà LIMITATA
conoscenza imperfetta delle alternative
elaborazione imperfetta delle informazioni
OPPORTUNISMO
sia le persone che le aziende hanno interesse a fornire le informazioni in modo strategico
CREDIBILITà DELL'INFORMAZIONE: IMPORTANZA DEL SIGNALING
per verificare la credibilità delle informazioni scambiate si possono utilizzare i segnali
SEGNALI:
sono attributi oggettivi che sono correlati con attributi latenti difficili da osservare
derivano da investimenti strategici
L'IMPORTANZA DEL SIGNALING
SIGNALING:
principio universale su come attori sociali trasmettono informazioni private e credibili per distinguersi dagli altri
il principio di signaling può essere trasferito ed applicato al contesto del reclutamento
datori di lavoro e dipendenti possono investire in segnali per dimostrare la loro idoneità
esempio slide 15 sull'investire nell'università
SEPARATING EQUILIBRIUM
QUANDO EMERGE(Dipendente):
Validità predittiva dell'educazione
Impostazione del livello di retribuzione
troppo alto
incentivi troppo alti per dipendenti con scarse capacità a investire nell'istruzione
troppo basso
incentivi troppo bassi per i dipendenti con capacità elevate a investire nell'istruzione
Quando una correlazione sufficientemente forte tra abilità e costi dell'istruzione determina lo spread tra le funzioni di costo
EMPLOYER BRANDING:
è un esempio di signaling
è un'insieme di attributi e qualità, spesso intangibili, che definisce l'identità dell'organizzazione come luogo di lavoro, evidenziandone le caratteristiche distintive rispetto ai propri competitor
un employer branding credibile è un dispositivo efficace di signaling
QUANDO EMERGE UN SEPARATING EQUILIBRIUM (Datore di lavoro)
Correlazione sufficientemente forte tra responsabilità e costi dell'EQC
Successo di reclutamento (produttività marginale dei lavoratori assunti)
ASSUNZIONE
il reclutamento genera un bacino di candidati
l'assunzione riguarda la selezione dei candidati facenti parte del bacino
l'assunzione utilizza l'eterogeneità dei candidati per fare previsioni sul futuro fit attraverso degli strumenti che agiscono da criteri di selezione
P-O FIT E ERRORI DECISIONALI
Slide 27
COEFFICIENTE DI CORRELAZIONE
La selezione è operazionalizzata con un'ipotesi predittiva che collega le conoscenze, le competenze, le abilità e altre caratteristiche individuali ai risultati individuali, come performance e turnover
IPOTESI PREDITTIVA
Più forte è la correlazione positiva, più osservazioni si trovano nei quadranti in basso a sinistra e in alto a destra
INTERPRETAZIONE COEFFICIENTE DI CORRELAZIONE
r=-1
le informazioni sono tutte su una retta con pendenza negativa
r=0
le informazioni non possono essere adattate in modo significativa ad una linea
r=1
le osservazioni sono tutte su una retta con pendenza positiva
TAYLOR-RUSSELL ANALYSIS
BASE RATE
quanto è forte il fit del bacino dei candidati coi requisiti di capitale umano dell'azienda
SELECTION RATIO
quanto è grande la proporzione di candidati assunti rispetto al bacino di candidati