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LEZIONE 2: LA FUNZIONE RISORSE UMANE, IL CONTESTO DI RIFERIMENTO, GLI…

- - - - La funzione risorse umane viene rappresentata da un'etichetta, che cambia in base alle caratteristiche e ai bisogni delle varie imprese. La funzione delle risorse viene anche chiamata people management.
  - - - Cambia poi la prospettiva e la funzione si occupa della gestione del personale. In questa fase dell'evoluzione della funzione iniziano gli studi di sociologia, di psicologia sociale e di psicologia. Le relazioni umane determinano il comportamento organizzativo e lo sviluppo organizzativo.
        
        Nella terza fase dello sviluppo, dove ci troviamo oggi, abbiamo la vera e propria gestione delle risorse umane. Gestione delle risorse umane che si lega alla gestione strategica, usata per capire quali abilità ho in azienda, se devo ampliarle, ridurle, ecc.
        
        :warning: La gestione delle risorse umane ingloba tutti questi temi
  - - - Le risorse umane sono un organo di staff, che poi si divide tra lo staff di servizio (nelle relazioni sindacali e nell'amministrazione del personale) e la tecnostruttura (nella formazione e nell'analisi di lavoro, metodi e procedure)
  - - - Formazione giuridica
        
        Riguarda il diritto del lavoro, le leggi e le normative presenti a livello nazionale ed europeo
      - Formazione manageriale
        
        Riguarda la gestione delle risorse umane
      - Formazione psicologo sociale
        
        Riguarda il tema organizzativo
- - - - Il trend è quello di una riduzione del settore agricolo e del settore industriale, mentre il settore dei servizi vede una crescita ancora in atto a partire dagli anni 80'.
  - - - Tramite la legge del 20 maggio 1970, numero 300 venne stabilita la libertà sindacale, politica e religiosa. Chiunque potrà quindi partecipare ad una organizzazione sindacale, nessuno potrà essere discriminato, licenziato, allontanato, ecc.
        
        Successivamente tramite la legge numero 903 del 9 dicembre 1977, è stata stabilita la parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro .
        
        Il 9 luglio 2003, tramite un decreto legislativo è stata attuata la direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.
  - - - I contratti di lavoro si suddividono nelle seguenti tipologie:
        
        Lavoro subordinato
        
        Il contratto di lavoro subordinato è caratterizzato da una subordinazione del lavoratore, il quale in cambio della retribuzione si impegna a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto. Nel lavoro subordinato rientrano:
        
        Il lavoro dipendente: a tempo indeterminato oppure a tempo pieno;
        
        Tempo determinato
        
        Lavoro a tempo parziale: il part-time
        
        Apprendistato: attività di formazione, la persona non ha ancora tutte le competenze necessarie
        
        Contratto di lavoro intermittente: pause tra un periodo di lavoro e un altro
        
        Contratto di somministrazione: una persona lavora per un'azienda e viene somministrato ad un'altra azienda.
        
        Lavoro parasubordinato
        
        Il lavoro subordinato indica un tipo di lavoro con caratteristiche intermedie tra quelle del lavoro subordinato e quelle del lavoro autonomo. Si tratta di forme di collaborazione svolte continuativamente nel tempo, coordinate con la struttura organizzativa dal datore di lavoro, ma senza un vincolo di subordinazione. Il lavoro subordinato si divide in:
        
        Contratto di lavoro a progetto
        
        Collaborazioni coordinate e continuative
        
        Lavoro autonomo
        
        Il lavoro autonomo è svolto da chi si obbliga a compiere nei confronti di un committente, a fronte di un corrispettivo, un'attività in proprio e senza vincolo di subordinazione.
        
        Partita IVA
        
        Altri tipi di contratto
        
        Prestazioni occasionali
        
        Associazione in partecipazione
        
        Contratto di arruolamento
        
        Tirocinio formativo e stage
  - - - Tutela dei diritti sindacali
        
        Il diritto sindacale è la facoltà di aderire a un'organizzazione sindacale al fine di tutelare le libertà fondamentali all'interno del luogo di lavoro. L'organizzazione sindacale comprende tutti quei soggetti che in totale libertà decidono di aderire ad un determinato sindacato per farsi rappresentare.
        
        Una delle funzioni fondamentali di tali associazioni è la trattativa con i rappresentanti dei datori di lavoro sui contratti collettivi di categoria in occasione del rinnovo. In generale, il loro compito è quello di rappresentare le categorie dei lavoratori nella difesa dei loro interessi all'interno dei luoghi di lavoro.
        
        Possiamo avere il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) stipulato a livello nazionale e sotto una contrattazione di secondo livello, una contrattazione a livello territoriale e della singola impresa. I contratti sottostanti al CCNL possono essere solo migliorativi e non peggiorativi.
  - - - Bilanciamento tra vita privata e lavoro, chi svolge le attività di gestione della famiglia, parità di genere nella gestione della famiglia, ruoli che cambiano in base al contesto e nel tempo.
    - - Gli insider sono quelli che fanno parte del nucleo dell'impresa ad esempio con un contratto indeterminato, che hanno i diritti garantiti. Gli outsider sono quei lavoratori che hanno contratti a tempo determinato, partita iva, ecc.
        
        Il rapporto tra gli insider e gli outsider nelle singole imprese e nel mercato determina il modello di welfare all'interno del contesto socio-economico.
- - - - Orientamento ad un sistema aperto
        
        Enfatizza l’interazione dell’organizzazione con l’ambiente esterno, persone sono importanti per attivare il cambiamento e la creatività. Sistema fortemente organico.
      - Orientamento ad una razionalità economica
        
        Enfatizza la produttività, l'efficienza e il raggiungimento di determinati obiettivi dell’organizzazione. Legato alla misurazione per raggiungere una certa efficienza. Processi interni e razionalità economica molto simili.
      - Orientamento ai processi interni
        
        Approccio di tipo tayloristico e quindi ingegneristico, sistema stabile, legato e regole e procedure formale. Procedura prevale sulle persone. (tempi e metodi)
      - Orientamento alle relazioni umane
        
        Enfatizza il benessere, la crescita e il commitment dei lavoratori (impiego che i lavoratori mettono nel loro lavoro). Ottica di crescita e sviluppo delle persone. Sistemi di controllo di tipo orizzontale, modello organico, basato all’empowerment delle persone: responsabilizzando le persone, dando diritti decisionali alle persone. Richiesto il parere e la partecipazione delle persone. Cooperazione operativa e fiducia essenziale.
      - Capire e comprendere l’orientamento di un’impresa è essenziale per determinare il funzionamento di un’azienda sotto il punto di vista delle risorse umane. :warning:
  - - - Contratto psicologico relazionale
        
        Prospettiva di lungo termine per il lavoratore, combinazione di fattori economici, sociali ed emozionali (retribuzione, ambiente e interazioni con gli altri in verticale ed orizzontale e il rapporto stretto con l’organizzazione). Vicino ad un orientamento aperto e alle relazioni umane, legato ai bisogni e ai desideri delle persone, legati alle esigenze dell’impresa.
      - Contratto psicologico transazionale
        
        Processi interni, breve termine senza sviluppo della relazione, legato ad aspetti meramente economici. Scambio di lavoro per retribuzione, nessuna dimensione sociale o emozionale.
- - - - Flussi in entrata
        
        I flussi in entrata riguardano la ricerca/reclutamento, la selezione, l'accoglimento/orientamento e l'inserimento/socializzazione;
      - Flussi interni
        
        I flussi interni riguardano invece la gestione di collocazione interna, i trasferimenti, le promozioni, le rimozioni; la gestione delle sviluppo e della carriera; la gestione dell'addestramento e della formazione; la valutazione della posizione, della prestazione e del potenziale; la gestione e ritenzione dei talenti;
      - Flussi in uscita
        
        I flussi in uscita riguardano invece la gestione dei licenziamenti, dell'outplacement (attività di ricollocazione del lavoratore nel mercato del lavoro) e dei pensionamenti.
  - - - Sistemi ad impiego a vita
        
        Le persone entrano ad un determinato livello e rimangono per tutta la loro vita nell’organizzazione. Se ne hanno le capacità salgono di livello facendo carriera. Prospettiva di lungo termine, mentre acquisto competenze, conoscenze ed abilità, salgo di livello.
      - Sistemi up or out
        
        Entro ad un certo livello, se non raggiungo il livello superiore, sono invitato ad uscire. Es: società di consulenza
      - Sistemi in-and-out instabili
        
        Entrate e uscite ai vari livelli, le persona vanno e vengono, pianta organica molto variabile. Turnover molto elevato.
      - Sistemi misti
        
        Combinazione dei primi 3 sistemi, possiamo anche avere sistemi diversi in base al livello gerarchico dell’organizzazione.