Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Identificação e recolocação - Coggle Diagram
Identificação e recolocação
1- Gestão de pessoas
; é um conjunto de técnicas de RH que tem como objetivo o desenvolvimento do capital humano nas organizações.
2- Importância da Gestão
de Pessoas:
Regras
: elaboradas por pessoas para pessoas
seguirem.
Hierarquia:
quanta autoridade e responsabilidade,cada pessoa possui na organização, a qual, ou quais, pessoas deve se reportar e quais pessoas lhes estão subordinadas.
Procedimentos;
pessoas vão se organizar para trabalhar,
como irão se comunicar com as outras pessoas, organizações e sociedade.
3- Engrenagens essenciais do funcionamento de uma empresa:
- Capital
= Empresa para adquirir
os materiais e equipamentos e remunerar as pessoas
-
Insumos, materiais e equipamentos=
Recursos a serem transformados e recursos de
transformação.
-
Pessoas=
Elas compreendem, por exemplo, os acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes e consumidores. Cada pessoa contribui com a organização de uma forma diferente.
4- Objetivos Pessoais
=
Melhores Salários; Estabilidade no Emprego; Qualidade de vida no trabalho;Orgulho da Organização; Oportunidade de crescimento; Segurança no trabalho; Melhores benefícios; Liderança liberal; Liberdade para trabalhar; Consideração e respeito. **
- Objetivos Organizacionais**
=
Maior Lucratividade; Sobrevivência; Qualidade nos produtos e nos serviços; Imagem no mercado; Novos mercados; Produtividade; Crescimento sustentado; Competitividade; Novos Clientes; Participação de Mercado.
5- Stakeholders
= Todos os grupos de pessoas ou organizações que podem ter algum tipo de interesse pelas ações de uma determinada empresa.
6- Partes interessadas de uma empresa:
Acionistas , proprietários, Gestores, clientes e usuarios, Governo, fornecedores, colaboradores, terceiros , sociedade.
7- Gestão de Pessoas
: é conjunto que integra esforços de especialistas e gestores ao exercer as atividades de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas, com o objetivo de proporcionar e aperfeiçoar competências e competitividade à organização.
8- Talento:
: Uma aptidão ou uma habilidade para realizar
determinadas atividades.
9- Tipos de inteligência e suas principais características:
:
Cinestésica
Espacial
Interpessoal
Intrapessoal
Linguística
Lógico-matemática
Musical
11- Política de Recursos Humanos;
Pagar salários que se comparem favoravelmente com os oferecidos pelas outras empresas.
Aceitar discutir com os empregados as condições de trabalho.
Devotar os melhores esforços à construção e à manutenção de um clima
de confiança.
Compartilhar os lucros e resultados positivos obtidos com todos os colaboradores.
12- Planejamento Estratégico em Recursos Humanos
é uma projeção de como a empresa irá utilizar os recursos humanos para alcançar os objetivos de forma global.
13- Capital humano
é muito importante para que as organizações alcancem seus objetivos, além de obter um resultado rápido, pois as pessoas com suas respectivas
habilidades, competências e comportamentos exercem papel de extrema importância nas organizações.
14- Gestão do Conhecimento
: é responsável pelos processos de criar, recolher, organizar, difundir, usar e explorar o conhecimento dos colaboradores e ajudar a resolver problemas de competitividade e inovação nas empresas”
15- Conhecimento explícito:
: é o conjunto de informações e licitadas em
um suporte, como livros, documento.
- Conhecimento tácito:
é o acúmulo de saber prático sobre um assunto
específico.
- Conhecimento estratégico
: é a combinação de conhecimento explícito
e tácito formado a partir de informações de acompanhamento.
16- Capital intelectual:
é um conjunto de benefícios intangíveis, que geram riquezas e agregam valor às empresas, além se ser um importante diferencial competitivo.
17- Capital intelectual quatro categorias:
- Ativos de mercado / Ativos humanos / Ativos de propriedade intelectual /Ativos de infraestrutura
1
8- Capital humano como vantagem competitiva:
- Habilidade do tipo commodity/ Habilidades alavancadas/ Habilidades proprietárias:
19- Fatores condicionantes do mercado de trabalho são:
Crescimento econômico.
A natureza e qualidade dos postos de trabalho;
A produtividade;
A inserção no mercado internacional
20- Requisitos essenciais do mercado de trabalho:
Mercado tende a exigir cada vez mais pessoas com qualificação, treinamento, boa
educação e capacidade de resolver problemas.
21- Futuro do mercado de trabalho:
Modernização das fábricas, a tecnologia, a melhoria de processos e o aumento da produtividade das pessoas são fatores que contribuem para o aumento da produtividade, mas que afetam a escala de emprego.
22- Processo de Agregar Pessoas:
abrem para candidatos capazes de ajustar suas características e competências pessoais com as
características e competências da organização na qual pretende se ingressar.
23- Abordagem tradicional=
Enfoque operacional e burocrático os especialistas de staff monopolizam todo o processo de agregar pessoas.
- Abordagem moderna:
Busca-se melhoria contínua do capital humano e, através da inclusão de novos talentos, agrega novos valores aos ativos intangíveis da organização, por isso o modelo é incremental.
24- Processo de recrutamento e seleção:
é utilizado para buscar profissionais adequados ao perfil que a organização necessita para uma vaga específica, além de demonstrar habilidades necessárias para lidar com o ambiente organizacional.
25- profissional de recrutamento e seleção
: é responsável por formar o quadro de
funcionários de uma organização, na qual utiliza métodos de avaliação do comportamento humano e características compatíveis com a vaga.
26- Recrutamento
: É o conjunto de processos utilizados para atrair candidatos para uma vaga específica, que visa suprir as necessidades presentes e futuras da organização.
27- Importância do recrutamento:
recrutamento mais estratégico tem ganhado valor em relação às épocas anteriores. Sua importância está relacionada à capacidade de atrair pessoas cada vez mais qualificadas para preencherem
uma vaga específica, e não apenas por se tratar de divulgação de vagas.
28- Recrutamento envolve quatro etapas:
1ª etapa: coleta de dados;
2ª etapa: planejamento;
3ª etapa: execução do recrutamento;
4ª etapa: avaliação do recrutamento
29- Recrutamento interno
: -
Vantagens
: Motivar os funcionários; Facilitar o recrutamento de pessoas mais qualificadas; Menor custo de admissão; Melhor aproveitamento do treinamento do pessoal; Menor custo de admissão; Melhor aproveitamento do treinamento do pessoal. /
Desvantagens:
Possível bloqueio de novas ideias, experiências e expectativas; “Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual”; O patrimônio humano da organização é praticamente inalterado; Favorece a burocracia; Cultura organizacional existente inalterada; Sistema fechado e reciclagem contínua.
30- Recrutamento externo: Vantagens
: Insere novos talentos, habilidades e expectativas; Aumenta o capital intelectual; Incentiva a interação com o MRH (mercado de RH); Enriquece de forma intensa e acelerada o capital intelectual.
Desvantagens:
A motivação dos atuais funcionários é afetada de forma negativa; A fidelidade dos funcionários é comprometida ao oferecer oportunidades a estranhos; O custo operacional na aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos; Os esquemas de socialização organizacional; O custo, a demora e a insegurança.
31- ANÚNCIOS EM MÍDIA E/OU REDE DE COMUNICAÇÃO:
Esses veículos que eram o principal meio de divulgação, foram
substituídos pelos anúncios na internet. Redes sociais, sites, plataformas digitais,blogs e jornais online são alguns dos meios utilizados em anúncios na internet.
32- Agências de recrutamento:
.Caso
a organização não possua um órgão de RH, não dispõe de pessoal para recrutamento e seleção ou não tenha condições para executar esse processo,
33- Três tipos de agências de recrutamento:
1-
Agências operadas pelo governo em nível federal, estadual ou municipal; /
2-
Agências associadas com organizações não-lucrativas (como associa-
ções profissionais ou não-governamentais);/
3-
Agências privadas de recrutamento.
34- EMPRESAS DE HEADHUNTING
: Especializadas em recrutamento e seleção de executivos de alto nível, as empresas de headhunting trabalham baseadas na solicitação do cliente. A descrição do cargo a ser preenchido deve ser muito bem detalhada seguida da definição do perfil ideal que se busca no candidato.
35-APRESENTAÇÕES OU INDICAÇÕES:
apresentações costumam ser espontâneas e não parte de um anúncio interno da organização. São comuns em grandes empresas. Pessoas altamente confiáveis podem indicar outras pessoas de sua confiança e que tenham o perfil ideal para a vaga a ser recrutada
36- CARTAZES OU ANÚNCIOS;
veículo de divulgação estático e de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido. Costuma ser utilizado para divulgação de cargos simples e é colocado em locais de grande visibilidade, movimentação de pessoas ou nas
proximidades da organização
37-BANCO DE DADOS DE CANDIDATOS E BANCO DE TALENTOS:
Os banco de dados para armazenar informações e CVs de candidatos que não foram aproveitados em outras oportunidades de vagas para utilização futura em novas oportunidades de recrutamento.
38- Recrutamento misto:
Nele aborda tanto fontes internas como fontes externas de
recursos humanos e é uma solução que tem sido preferida por diversas empresas.
39- Seleção:
é a segunda etapa do processo de agregar pessoas, que se inicia com
o recrutamento e cuja etapa final é o contrato definitivo.
40- As Bases para a Seleção de Pessoas;
Seleção funciona também como uma análise comparativa, onde os requisitos para ocupação do cargo vago são comparados ao perfil e características do
candidato.
41- Mapeamento das Competências:
é baseada na definição das competências individuais, que deve ser claramente definida para que se torne um instrumento viável de medida para comparar os candidatos. Competências necessárias devem ser mapeadas para constituir o critério básico de comparação com os candidatos.
42- Técnicas de Seleção:
Entrevista;
Provas de conhecimento ou de capacidade;
Testes;
Técnicas de simulação.
43- Entrevistas classificadas em
quatro tipo:
1 -Entrevista totalmente padronizada
2- Entrevista padronizada apenas nas perguntas
3- Entrevista diretiva
4- Entrevista não-diretiva:
44- Testes psicológicos:
são utilizados como uma medida de desempenhos e e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas.
45- Teste de personalidade
: é uma avaliação dos traços pessoais do candidato; esses traços têm que ser mensuráveis e compreendem os aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa.
46- Avaliação de resultados:
De um processo de seleção depende de organização para organização, pois existe uma grande diversidade de procedimentos de seleção.
47- Métricas de medição da eficiência e eficácia de um processo de seleção:
Quantidade de candidato selecionados:
Qualidade dos candidatos selecionados:
Rapidez na seleção dos candidatos
Custo da seleção
Tempo de adequação do candidato ao cargo
48- Processo de integração e ambientação:
Ele deve ocorrer após o processo de recrutamento e seleção. O novo colaborador deve ser cuidado e receber as informações básicas sobre a organização, para que possa executar o trabalho para o qual foi contratado.
49- Socialização:
é o processo pelo qual o novo colaborador aprende valores, normas de comportamento esperados, que permitem que ele participe como membro da organização.
50- Socialização possui quatro
estágios
:
Estágio 1: confronto e aceitação da realidade organizacional
Estágio 2: obtenção de clareza de papel.
Estágio 3: localização no contexto organizacional
Estágio 4: detecção de sinais de socialização bem-sucedida.
51- Processos de desenvolvimento:
Treinamento
Desenvolvimento de pessoas:
Desenvolvimento da organização
52- Métodos de desenvolvimento de pessoas:
Rotação de cargos
Posições de assessoria
Aprendizagem prática
Atribuição de comissões
Participação em cursos e seminários externos
Exercícios de simulação
Treinamento (outdoor) fora da empresa
Estudo de casos:
Jogos de empresas:
Centros de desenvolvimento internos
Coaching
53- Benefícios ao investir em desenvolvimento e capacitação
:
Redução de custos;
Ambiente de trabalho agradável;
Diminuição na rotatividade de pessoal;
Entrosamento entre os funcionários;
Maior competitividade;
Aumento da produtividade
54- Higiene, Segurança e Qualidade de Vida:
Têm como objetivo o estudo e a aplicação de métodos para a prevenção de acidentes de trabalho, doenças ocupacionais e outras formas de ameaças à saúde do trabalhador. Essa prevenção é realizada por meio da identificação e avaliação dos fatores de riscos e cargas de trabalho originárias do processo de trabalho; deve-se buscar implantar medidas para eliminar ou minimizar fatores de risco e cargas.
55- Programa de higiene do trabalho:
Ambiente físico de trabalho:
Ambiente psicológico de trabalho:
Aplicação de princípios de ergonomia
Saúde ocupacional:
56- Remuneração:
é a forma
mais importante e complexa desse processo de valorização de pessoal, e surgede aspectos sociais, econômicos, organizacionais, éticos e necessita gerar um
relacionamento saudável entre organização e colaborador.
57- Remuneração
pode ser classificada em:
Remuneração financeira e não financeira.
Remuneração direta e indireta
Remuneração básica, por “senioridade” e por performance:
58- Salário:
Principal forma de recompensa organizacional é representada pelo salário, as pessoas dispõem seu tempo e trabalho desde que lhes traga algum retorno significativo constituído pelo valor de um indivíduo, colocando-o em uma hierarquia de status na organização, definindo o padrão de vida do mesmo e representa um investimento para a empresa.
59- Avaliação de cargos;
Métodos tradicionais
Métodos de escalonamento simples:
Método rudimentar
Método de categorias predeterminadas
Método de comparação por fatores
Método de avaliação por pontos