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Administración de capital humano,
trabajo final - Coggle Diagram
Administración de capital humano,
trabajo final
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Atracción de talento
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Es impresentable tener una misión, visión clara, además de objetivos definidos y planes establecidos.
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Atracción de talento
Identificación de talento: es el proceso de ubicación y atracción de los candidatos. Capacitados para cubrir las vacantes de una organización
Interno
- Se realiza entre los empleados actuales
- Exige que sean promovidos o transferidos a las nuevas
- La organización ofrece un desarrollo profesional al colaborador
Ventajas
- Se aprovecha de mejor manera el potencial humano de la organización
- Ayuda a motiva el desarrollo profesional de los colaboradores actúales
- Ayuda a mantener la permanencia de los empleados en la organización
- Se evita la socialización organizacional de nuevos miembros
- Existe una mayor probabilidad de mejor selección, debido a que se conoce mejor a los candidatos
- El costo es menor
Desventajas
- Puede bloquear la entrada de nuevas ideas experiencias y expectativas
- Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización
- Idéala para empresas burócratas y mecanicistas
- Mantiene y conserva la cultura organizacional existente
- Funciona como una Setema cerrado de reciclaje
Externo
- Mediante la admisión de candidatos externos
- Serán reclutados en el exterior y seleccionados para cubrir las oportunidades
- La organización ofrece oportunidades de ingreso
Ventajas
- Introduce ideas nuevas a la organización: talentos, habilidades y espectativas
- aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos
- Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones
- Indicado para fortalecer la manera más intensa y acelera el capital intelectual
Desventajas
- Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización
- Reduce la fidelidad de los empleados. Al ofrecer las oportunidades a externos
- requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos. Esto representa costos operacionales
- exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados
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Objetivo: se debe ubicar a interesar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes de la organización
Análisis de puestos
Definición
Es el procedimiento para determinar las responsabilidades de los puestos, así como las características que deben tener las personas que se contratará para cobrirlos
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Custionarios
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Cuestionarios estructurados:
Se le dan responsabilidades y tareas específicas y debe indicar si las realiza y en cuanto tiempo
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Observación: es útil para puestos que consisten en actividades físicas, observables
no es útil si el trabajador interviene sólo ocasionalmente en actividades relevantes
no es adecuada cuando el puesto conlleva una gran cantidad de actividad intelectual
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Uso de internet: se pueden enviar cuestionarios estandarizados, para el análisis de puestos a trabajadores ubicados en diferentes puntos geográficos a través del internet de su compañía, con instrucciones para su llenada o y la devolución en la fecha determinada
Descripción de puestos
La descripción de puesto consiste en texto que explica lo que hace en realidad la persona que ocupa el puesto, cómo lo hace y en qué condiciones se realiza su labor
El gerente utiliza la descripción de puestos para redactar la especificación del puesto (conocimientos, habilidades y capacidades) que se requiere para efectuar le trabajo de manera satisfactoria.
Selección del talento:
Selección de talento
Selección interna:
- es posible que la política interna de contratación de la empresa, determine que el puesto debe ofrecerse al personal interno por un mínimo de dos semanas antes de ponerlo en el mercado externo
- La evaluación de los candidatos internos puede demandar días de Apple o incluso semanas
Retos significativos para ACH:
- es menor el interés de la empresa por políticas flexibles, modernas e inteligentes que incluyan factores diferentes al lucro a corto plazo
Recepción preliminar de solicitudes:
- se inicia con una cita presencial o virtual entre la o el candidato y la oficina de personal
- Discriminación
Administración de exámenes:
- Pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto
Psicológicas:
- CI
- Personalidad
- Valores
- Conocimientos específicos
simuladores de puesto:
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Aplicación de pruebas psicológicas métricas
- desempeño
- Respuesta gráfica
- Exámenes de actitud
- Personalidad
- Temperamento
- Habilidad lógica
- Creatividad
- Personalidad
- Técnicas proyectivas (figura humana)
Pruebas de conocimiento:
- Conocimientos de las prácticas
- Técnicas de liderazgo
- Habilidad verbal, espacial y numérica
Administración de exámenes:
- pruebas psicológicas, se enfocan en la personalidad
- Pruebas de conocimiento, determinan la información del conocimiento que posee el examinado
- Pro desempeño, miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones del puesto
- Examen de respuesta gráfica, mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto
- Examen de actitud
- Examen médico, determina con razonable precisión el estado de salud del o la candidata y permiten identificar características que pueden hacer la recomendable pagadora ciertos puestos o que la descalifiquen para otros
Niveles de aplicación:
1.- operarios
2.- personal administrativo
3.- profesionistas y mandos intermedios
4.- altos ejecutivos
Selección:
- El proceso consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decir cuáles solicitantes deben ser contratados
- Inicio: cuando una persona solicita empleo
- Termina: cuando se toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes
Entrevista de selección:
- Consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del o la solicitante para el puesto
- ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
- ¿Cómo se compara respecto a otras personas que lo han solicitado?
- Su uso es casi universal, debido a su flexibilidad
No estructurada
Definición: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas en la conversación, carece de confiabilidad porque cada solicitante responderá diferentes preguntas
Tipo de pregunta:
- Número mínimo de preguntas planeadas
- Las preguntas se elaboran durante la entrevista
Aplicaciones Útiles cuando se trata de ayudar al entrevistador en un problema personal o cuando se le explica por qué no se le contratará
Estructurada
Definición: Preguntas predeterminadas, limita al entrevistador la posibilidad de explorar las respuestas interesantes o poco comunes.
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Aplicaciones: Útil para obtener resultados con validez, especialmente cuando existen varios candidatos.
Mixta
Definición:
La parte estructurada proporciona base informativa que permite la comparación, y la no estructurada añade interés al proceso.
Tipos de preguntas: Combinación de preguntas estructuradas y no estructuradas, la técnica más empleada.
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Solución de problemas
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Tipos de preguntas: Se limitan a situaciones hipotéticas.
La evaluación depende de la solución y el enfoque del solicitante.
Aplicación: Útil para evaluar la habilidad analítica y de raciocinio en condiciones de presión moderada
Provocación de tensión
Definición: Cuando un puesto debe de desempeñarse en condiciones de gran presión puede desearse saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.
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Proceso entrevista:
1.- preparación de entrevistador
2.- creación de ambiente de confianza
3.- intercambio de información
4.- terminación
5.- evaluación
Características positivas de los candidatos:
- Inteligencia o habilidad nata
- Estabilidad emocional
- Dedicación profesional
Errores del la entrevist:
- Efectos subjetivos
- Preguntas intencionadas
- Prejuicios personales
- Dominio de la entrevista por el entrevistador
Errores del entrevistado:
- Intentar tácticas distractores
- Hablar en exceso
- No escuchar
- No estar debidamente preparado para la entrevista
- jactarse de los logros
3.- Evaluación médica:
- Por el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los trabajadores
- La prevención de accidentes
- Personas que se ausentarán con frecuencia a causa de sus consultante quebrantos de salud
5.- Entrevista con el supervisor:
- Es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (habilidades y conocimientos técnicos), puede responder algunas preguntas de forma más precisa
- Sólo revisa dos o tres candidatos
- Con trae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado
6.- Descripción del puesto:
- Es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo y los instrumentos
- La taza de rotación disminuye cuando se advierte a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de supuesto
Pasos para el proceso de selección:
1.- Descripción de contrato:
- Notificar a las personas que no ocupan el puesto
- Conservar los expedientes de los participantes para otros puestos
2.- prueba de idoneidad:
- Son los instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos de el puesto
4.- Entrevista de selección:
- Plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto
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Desarrollo
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Pasos de la capacitación:
- Evalauar las necesidades
- Determinar el objetivo
- Diseñar el contenido
- Principios pedagógicos de aprendizaje
Principios de aprendizaje:
- participación (se prende de forma activa)
- repetición (permite que la memoria recuerde)
- relevancia (tema es de interés especial para los capacitandos)
- transferencia (el conocimiento mentoring)
- retroalimentación (orientación sobre la función)
Factores a consiederar para la capacitación:
- la efectividad vs costo
- el contenido
- la idoneidad de las instalaciones
- las preferencias y capacidad de los participantes
- las preferencias y capacidad del instructor
- los principios de aprendizaje
Técnicas de capacitación:
- Contemporáneas, comunicación electrónica e internet
- Tradicionales, presenciales, conferenciales, talleres, etc.
- Mixtas, combinación de ambas
Desarrollo:
- Formación de competencias a futuro
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Factores a considerar: asesoramiento previo al retiro, sistemas de registro de carrera y avisos de empleo
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Evaluación del desempeño
Concepto: la evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; su contribución total a la organización
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La evaluación del desempeño permite:
- Mejorar el rendimiento
- Llevar a cabo políticas de compensación
- Tomar decisiones de ubicación
- Identificar necesidades de capacitación
- Planificar el desarrollo de una carrera profesional
- Detectar precisión de la información
- Identificar errores en el diseño del puesto
- Interferencia de desafíos externos
Elementos de un sistema de evaluación del desempeño:
- Relación con el puesto
- Evaluar a todos los colaboradores
- Uniformidad al proceso
- Instrumento de valuación
Visión general del sistema de evaluación del desempeño:
- Deben estar directamente relacionados con el puesto
- Ser prácticos y confiables
- Igual compensación por igual labor
Importancia de la evaluación del desempeño:
- Clarificada, los objetivos y metas del área y de la empresa
- Identificar nuevos proyectos y oportunidades para el empleado
- Contar con un parámetro por escrito o digital de cada colaborador
Medición del desempeño
Sistema de calificación de cada labor, medición del desempeño:
- Mide y compara los resultados individuales con los establecidos para cada actividad.
parámetros del desempeño:
- Conjunto de labores y resultados generales
- Las mediciones deben ser de uso fácil confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño
Observaciones del desempeño:
- Directa o indirecta
- Mediciones objetivas (cuantitativas)
- Mediciones subjetivas (cualitativas)
Desafíos de la evaluación del desempeño:
- Cristian éticas y legalmente aceptables
- Prejuicios del evaluador:
- Elementos subjetivos (percepciones y opiniones personales)
- Permisividad o flexibilidad
Métodos de evaluación con base en el pasado:
- Son métodos para evaluar lo que se ha logrado antes de la evaluación, la técnica más común es la escala de puntuación, también se usa la lista de verificación con valores, los registros de acontecimientos notables, los enfoques de evaluación compartida o evolución grupal, los métodos de valuación con base en el desempeño futuro, etc.
Lista de aplicación con valores: oraciones que describen el desempeño del empleado y sus característica.
ventajas: sistema económico, fácil de administrar, escasa capacitación de valuación.
Desventajas: opiniones subjetivas sobre el empleado
Métodos de registro de acontecimientos notables, se debe llevar una bitácora, dentro del periodo a evaluar, se deben registrar las acciones directamente imputables al empleado
método de valuación con base en el desempeño futuro, las técnicas son:
- Autoevaluaciones
- Administración por objetivos
- Evaluaciones psicológicas
- Centros de valuación
Evaluación 360 grados:
- Sistema de evaluación de desempeño y los resultados en el que participan todos los que tienen contacto con el trabajo del evaluado
- Permite la creación de planes de desarrollo y áreas de oportunidad para el evaluado
- Es una herramienta objetiva que combina objetivos institucionales y personales
- Maximiza los resultados integrales de la empresa
Implicaciones del proceso de evaluación: tanto el diseño del sistema de valuación como su procedimiento correspondiente a recursos humanos, ya sea basados en pasado para retroalimentación orientación a futuro como el sistema de administración por objetivos, para operar un sistema de valuación es recomendable capacitar a los evaluadores
Capacitación de los evaluadores:
- Ofrecerles información sobre el sistema y el objetivo que se persigue
- Es esencial asegurar la comprensión del evaluador sobre el proceso y su congruencia con el sistema adoptado
- Posterior a la evaluación realimenta al evaluado
Entrevista: proporciona a los empleados realimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuroTécnicas de realimentación:
- Enfoque de diálogo
- Enfoque de solución de problemas
Realimentación para la función de recursos de capital:
- La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del departamento de capital humano
- Se utiliza como guía para tomar decisiones sobre compensaciones administrativas
Objetivo: ayuda estimar el rendimiento del empleado, y su contribución a la organización.
También ayuda a:
- Mejora el rendimiento
- Llevar a cabo políticas de compensación
- Decisiones de ubicación
- Identificar necesidades de capacitación
- Planificar el desarrollo como profesionistas
- Interferencias de desafíos externos
- Identificar errores en el diseño de puesto
Contratación
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Fundamento legal
Artículo tres:
- El trabajo es un derecho y un deber social
- No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivos de origen étnico o nacional, género, edad discapacidad, condición social, condición de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencia sexual, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana
- No se consideran discriminatorios las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones particulares que exige un labor determinado. Es de interés social promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que estas deben generar tanto a los trabajadores como a los
Artículo ocho:
- Trabajador es la persona física que presta a otros, física o moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajador toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio
Artículo 10:
- Patrones la persona física o moral que utilizan los servicios de uno o varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a lo establecido, utiliza los servicios de trabajadores, el patrón de aquel, lo será también de estos
El escrito en qué consisten las condiciones de trabajo deberá contener:
- nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, clave única de registro de población, registro Federal de contribuyentes y domicilio de trabajo Doris del patrón;
- Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y en su caso, si está sujeto a un periodo de prueba;
- El servicio o servicios que deben prestarse, los que se determina con mayor precisión posible
- El lugar o los lugares donde debe prestar del trabajo
- La duración de la jornada
- La forma y el monto del salario
- El día y el lugar de pago del
- Las indicaciones que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan y la empresa conforme a lo dispuesto en la ley
- Otras condiciones de trabajo totales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón
Contrato individual
Artículo 20:
- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.
Contrato colectivo
Artículo 391:
- Los nombres y domicilios de los contratantes
- Las empresas y establecimientos que aparque
- Su duración o la exposición de ser por tiempo indeterminado o por obra determinada
- La jornada de trabajo
- Los días de descanso y vacaciones
- El monto de los salarios
- Las cláusulas relativas o la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimiento que comprenda
- Disposición sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se debe partir a a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento
- Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deben integrarse de acuerdo a esta ley
Documentos para la contratación:
- Requisición de personal
- Expediente de selección
- Currículo
- Solicitud de empleo
- Resultados sicométricos
- Resultados evolución socioeconómica
- Resultados evaluación médica
- Resultados de entrevista de selección
-Reporte integrado de selección
- Acta de nacimiento
- Identificación oficial
- Comprobante de domicilio
- Carta de antecedentes no penales
- CURP
-RFC
12 prestaciones laborales de ley, son las mínimas que establece la ley con posibilidades de qué los contratos establezcan mayores
- Aguinaldo: se paga en diciembre a trabajadores aunque no hayan laborado el año completo. Debe ser un pago anual equivalente a 15 días de salario por lo menos otorgado antes del 20 de diciembre
- Vacaciones y prima vacacional: trabajadores con más de un año de servicios tienen derecho a 12 días de vacaciones por lo menos y la prima es una cantidad de 25% adicional al salario ordinario que se paga para este lapso. El segundo año y por cada año subsecuente se aumentan dos días hasta llegar a 20 por cada año. A partir del sexto año de servicio, aumentará en dos días de vacaciones por cada cinco años de servicio.
- Prima dominical: monto 25% adicional sobre el salario base que se paga el patrón a su trabajador por laborar habitualmente el domingo cuando tenga como descanso cualquier otro día de la semana
- Día de descanso semanal: derecho que tiene el trabajador a disfrutar de un día de descanso por cada seis laborados. Día de descanso obligatorio, derecho que tiene los trabajadores a disfrutar conforme al calendario que establece la ley durante todo el año. En caso de laborar los días de descanso determinados, estos son doblemente pagados independientemente del salario que le corresponda.
- Licencia de maternidad: derecho que tienen las mujeres trabajadoras seis semanas antes y después del parto para no asistir a sus labores. En caso de qué los hijos de nacido con cualquier tipo de discapacidad o quieran atención médica hospitalaria, descanso posnatal podrá ser de hasta ocho semanas, previa presentación de certificados correspondientes.
- Licencia de adopción: derecho que tienen las mujeres trabajadoras en casa de adopción para no asistir a su labor, debido al objeto de cuidado del infante, con un descanso de seis semanas con goce de sueldo posteriores al día qué reciba el infante.
- Periodo de lactancia: dos reposos extraordinarios por el día de medio hora en un lugar designado por la empresa durante el cual las madres tiene derecho a reposar para alimentar a sus hijos después del nacimiento. También puede a ver un acuerdo con el patrón para reducir una hora su jornada de trabajo.
- Licencia de paternidad: permiso que tienen los hombres trabajadores para no asistir durante cinco días laborales al desempeño de sus labores por el nacimiento de su hijo o en el caso de la adopción de un infante
- Prima de antigüedad: pago adicional en el importe de 12 días de salario por cada año de servicio. En el caso de no laborar el año completo, se pagará parte proporcional según el tiempo trabajado. El trabajador debe recibirlo cuando se separe voluntariamente de su empleo, siempre que haya laborado 15 años o más. De igual forma trabajador que decida separarse por causas justificadas generada por el patrón, el colaborador que sea separado sin causa justificada por su patrón (despido injustificado cierra paréntesis, el que se ha separado por causa justificada generada por el mismo y en el caso de muerte del trabajador, se le pagará a sus beneficiarios
- Canciones por renuncia: salario, aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, utilidades, prima de antigüedad por 15 años o más se otorgarán al trabajador que da voluntariamente terminaba su relación de trabajo
- Prestaciones por despido injustificado: recibirá indemnización constitucional (pago de tres meses de salario aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, utilidades, prima de antigüedad) y en caso de qué demande reinstalación a su puesto de trabajo, además de los conceptos aludidos percibirá 20 días de salario por año de servicio prestado
- Utilidades: del 1 de abril al 30 de mayo tratándose de empresas y del 1 de mayo 29 de junio tratándose de personas el derecho que tienen los trabajadores a recibir una parte de las ganancias obtenidas por su patrón el año anterior por los servicios
Capacitación
Objetivo:
- Poder brindar un apoyo a los miembros de la organización para un mejor desarrollo en su trabajo
Pasos para su diseño:
- Evaluar las necesidades del grupo
- Determinar el objetivo de la capacitación
- Diseñar el contenido de la capacitación
Principales aprendizajes
Participación:
- Fomentar un aprendizaje activo
Repartición:
- Ayuda al participante a recordar lo aprendido
Relevancia:
- Se debe transmitir el conocimiento de forma clara
Transferencia:
- Brindará una orientación sobre la función de las tareas realizadas
Factores:
- La efectividad contra el costo de la capacitación
- Contenidos útiles
- Idoneidad de las instalaciones, dependiendo la actividad
- Preferencias y capacidades de los participantes y los instructores
- Principios de aprendizaje
Técnica
- Contemporánea: son aquellas que usan recursos tecnológicos y la web
- tradicional: aquellas que se realizan de manera presencial como talleres y conferencias
- Mixta: combinación de ambas