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Procesos del Capital Humano, Mapa conceptual Administración del Capital…
Procesos del Capital Humano
Administración del Capital Humano
Objetivos
Funcionales
Contribuir a las necesidades de la organización.
Sociales
Responsabilidad ética y social, reducir tensiones o demandas.
Corporativos
Impulsar el uso óptimo del talento y contribuir a los resultados financieros.
Personales
Logro de metas personales.
Funciones generales
Planificar
Selección de misiones, objetivos y las acciones.
Responde a la pregunta ¿Qué?
Organizar
Responde a las preguntas: ¿Quién? y ¿Cómo?
Establece una estructura intencional de funciones que deben cumplir las personas en una organización (roles).
Coordinar
Responde a la pregunta ¿Hacia dónde?
Influir en las personas para que contribuyan a las metas de la organización.
Incluye estilo y enfoque de liderazgo y comunicación.
Controlar
Medición del desempeño contra las metas y planes establecidos.
Permite hacer correcciones para asegurar el cumplimiento de metas.
Definición
Son las prácticas y políticas necesarias para administrar los asuntos referentes a las relaciones personales de la función general.
Desafíos del entorno y su trascendencia
Implementar procesos que involucren más tecnología en los procesos de reclutamiento
Las empresas buscan ser mejores y por lo tanto tener más cambios para ser más competitivas
Por lo tanto se requiere mayor personal y adaptar los departamentos según lo nuevo
La digitalización y reestructuración de los departamentos de la empresa
Análisis de puestos
Objetivo
Determinar las responsabilidades de los puestos, así como las características que deben tener las personas que se contratarán.
Información que ofrece a RH
Descripción de puestos
Relaciones, responsabilidades y obligaciones
Autoridad
Descripción genérica del puesto
Estándares de desempeño
Identificación del puesto de trabajo.
Condiciones laborales y ambiente físico
Perfil del puesto
Rasgos y experiencias requeridas
Cualidades para el puesto
Habilidades
Atracción de talento
Objetivo
Ubicar e interesar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes de una organización.
Tipos
Interno
Se lleva a cabo entre los empleados actuales, promoviéndolos o transfiriéndolos a nuevas oportunidades que le permitan un desarrollo profesional.
Externo
Se da mediante la admisión de candidatos externos que son reclutados para cubrir las oportunidades y la organización ofrece ingreso.
Medios
Anuncios
Avisos de periódico y medios de comunicación impresos.
Carteles o avisos en sitios visibles.
Agencias
Operadas por gobierno; federal, estatal o municipal.
De reclutamiento.
Asociadas con organizaciones sin fines de lucro.
Particulares o privadas.
Digitales
Bases electrónicas de datos de los candidatos (Páginas web).
Plataformas virtuales.
Social Recruiting
Alianzas
Escuelas.
Asociaciones profesionales.
Universidades.
Recomendación de empleados (Red laboral).
Consulta en los archivos de candidatos.
Selección del talento
Pasos
4. Verificar datos y referencias.
Verificar las referencias académicas del postulante y revisar las referencias laborales y la trayectoria de sus puestos.
5. Examen médico.
Por el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los trabajadores. Para prevenir accidentes.
3. Entrevista de selección.
Conversación formal donde el entrevistador checa si el postulante cumple con las competencias para desempeñar el puesto.
6. Entrevista con el supervisor.
Es la persona ideal para evaluar habilidades y conocimientos técnicos del solicitante. Asimismo, puede responder con mayor precisión a dudas específicas.
2. Prueba de idoneidad.
Instrumentos para evaluar la compatibilidad entre aspirantes y los requisitos del puesto.
7. Descripción del puesto.
Sesión de familiarización con el equipo y los instrumentos. La taza de rotación disminuye cuando se advierte las realidades menos atrayentes del puesto.
1. Recepción preliminar de solicitudes.
Inicia con una cita entre el candidato y el área del capital humano. Se hace una evaluación preliminar del candidato.
8. Decisión de contratación.
Marca el final del proceso de selección. Notificar a la persona que ocupará o no el puesto y corresponde al supervisor.
Contratación de personal
Tipos de contrato
Colectivo
Contrato Ley
Contrato Colectivo de Trabajo
Individual
Por tiempo indeterminado
Por obra determinada
Por tiempo determinado
Capacitación
Objetivo
Apoyar a los miembros de la organización a desarrollar su trabajo actual.
Pasos
Determinar el objetivo.
Diseñar el contenido.
Evaluar las necesidades.
Principios de aprendizaje.
Principios de aprendizaje
2. Repetición.
Permite que la memoria recuerde.
3. Relevancia.
Tema de interés especial para los capacitados.
1. Participación.
Aprender de forma activa.
4. Transferencia.
Transmitir el conocimiento.
5. Retroalimentación.
Orientación sobre la función.
Factores
Efectividad vs. Costo.
El contenido.
Las preferencias y capacidades de los participantes.
La idoneidad de las instalaciones.
Las preferencias y capacidad del instructor.
Los principios de aprendizaje.
Técnicas
Tradicionales
Presenciales, conferencias, talleres, entre otras.
Mixtas
Combinación de ambas.
Contemporáneas
Comunicación electrónica e internet.
Desarrollo
Objetivo
Formación de competencias a futuro.
Elementos a considerar
Evaluaciones de desempeño orientadas a la carrera.
Asesoramiento previo al retiro.
Actividades de desarrollo.
Sistemas de registro de carrera y avisos de empleo.
Promoción desde dentro y la contratación.
Evaluación del desempeño
Objetivo
Clarifica los objetivos y metas del área y de la empresa. Puede identificar nuevos proyectos y oportunidades para el empleado. Permite contar con un parámetro de cada colaborador.
Métodos
Con base al pasado
Métodos para evaluar lo que se ha logrado antes de la evaluación
Escalas de puntuación
Lista de verificación con valores
Bitácora de acontecimientos notables
Con base al futuro
Autoevaluaciones
Administración por objetivos
Evaluaciones psicológicas
Centros de evaluación
Implicaciones del proceso de evaluación
El diseño y la metodología corresponden a RH. Se recomienda implementar una capacitación a los evaluadores.
La capacitación puede abarcar:
Asegurar la comprensión del evaluador acerca del proceso y su congruencia al sistema.
Retroalimentación de manera posterior a la evaluación.
Ofrecer información sobre el sistema y el objetivo.
Mapa conceptual
Administración del Capital Humano Equipo Contapsic
26 de abril de 2024