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Administración del capital humano - Coggle Diagram
Administración del capital humano
Administración del capital humano
Objetivos
Coorporativos
Impulsar el uso óptimo del talento y contribuir a los resultados financieros
Funcionales
Contribuir a las necesidades de la organización
Sociales
Responsabilidad ética y social, reducir tensiones o demandas
Personales
Logro de metas personales
Funciones generales
Planeación
Comprende la selección de misiones, objetivos y las acciones (planes, programas, procedimientos, presupuestos, etc.) para lograrlos, responde a la pregunta ¿Qué?
Organización
Comprende el establecer una estructura intencional de funciones que deben cumplir las personas en una organización (roles, responde la pregunta ¿Quién? ¿Cómo?)
Dirigir o coordinar
Comprende el aspecto interpersonal de la administración, es influir en las personas para que contribuyan a las metas de la organización (incluye la motivación, estilo y enfoque de liderazgo y comunicación), responde a la pregunta ¿HACIA DÓNDE?
Control
Es la medición del desempeño contra las metas y planes establecidos, muestra cuando hay desviaciones y pone en marcha acciones para corregirlos, asegurando su cumplimiento
Análisis de puesto
Objetivo
Determinar las responsabilidades de los puestos, así como las características que deben tener las personas que se contratará para cubrirlos
Información que ofrece
Información sobre actividades, responsabilidades, obligaciones y requisitos del puesto; en qué condiciones realiza su labor
Atracción de talento
Objetivo
Ubicar e interesar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes de una organización.
Tipos de atracción
Interno: Se lleva a cabo entre los empleados actuales. Exige que sean promovidos o transferidos a las nuevas oportunidades. La Organización ofrece un desarrollo profesional al colaborador
Externo: Mediante la admisión de candidatos externos. Serán reclutados en el exterior y seleccionados para cubrir las oportunidades. La Organización ofrece oportunidades de ingreso
Medios más utilizados
Social recruiting
Consiste en utilizar las redes sociales de carácter profesional, como lo son sitios de Linkedin, Facebook, e incluso Twitter e Instagram, estas ayudan a reclutar a más aspirantes con diferentes perfiles
Inbound Recruiting
Utiliza estrategias de marketing, se divide en cuatro etapas: atracción de la oferta de trabajo en las redes sociales, conversión o selección de candidatos potenciales, contratar después del proceso de entrevistas y, finalmente, enamorar a los candidatos no seleccionados para no perder su postulación
Videollamadas
Para el proceso de entrevistas fueron útiles, y las grabaciones de entrevista es una herramienta que permite analizar la personalidad de la aplicante a través del lenguaje no verbal y decidir si es afín con la empresa
Big data
Ayuda a recopilar y procesar información de los aspirantes, lo que permite para la empresa dar valor y seleccionar los perfiles que sean más beneficiosos para su equipo de trabajo
Gamificación
Se dio una aplicación del diseño y mecánica del juego en contextos ajenos al juego
Currículum vitae ciego
Busca eliminar sesgos información personal, centrándose en capacidades y habilidades del postulante
Evaluación de habilidades
Mide las habilidades del postulantes frente a los nuevos objetivos de la empresa
Inteligencia artificial
Simula procesos humanos que facilitan filtrar muchas hojas de vida por medio de algoritmos que buscan diferentes tipos de patrones
Desafíos del entorno de capital humano en el 2023
Diferencias generacionales
Generación silenciosa
vivieron represión, conflicto y austeridad
difícil acceso a la educación
no daban opiniones
caracterizados por vivir las guerras mundiales
Baby boomer
reglas específicas
hora de entrada y salida
trabajos de oficina
no llevar el trabajo a la vida personal
pensaban en disfrutar la vida en la jubilación
Generación X “Bumerang”
tener trabajo daba estatus social
competitivos
si mezclaban la vida personal y social
buscaban prepararse más
individualistas
Generación Y Milenials
grandes aspiraciones
emprendedores
digitales
"divertirse en el camino"
volubles
necesitan constante feedback
trabajo siempre presente
Mega tendencias
conjunto de aspectos de la sociedad cuyos comportamientos, hábitos y valores se direccionan a la transformación de consumo, cuyo impacto es global y de largo plazo
Nuevas tecnologías
Nanotecnología
estudio de la manipulación genética de la micromateria para construir tejidos y otros artefactos útiles para la sociedad
Biotecnología
modificación de células vivas para obtener organismos que crean productos específicos como
bebidas alcohólicas
proteínas unicelulares
vitaminas, proteínas y saborizantes
ácidos orgánicos
Cambio climático
Nuevas superpotencias
pensamiento oriental vs. pensamiento occidental
cambios de gobierno
atracción de inversión extranjera
colectividad enfocada a los derechos de la comunidad
Migración y movilidad de las personas
los migrantes que llegan a economías avanzadas hacen crecer el producto a corto y mediano plazo
la inmigración por otro lado trae perjudicaciones a los países
Selección del talento
Serie de pasos específicos que se emplean para decidir cuáles solicitantes deben ser contratados
Inicia
Cuando la persona solicita un empleo
Termina
Cuando se toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes
Tipos de selección
Interna
que es cuando se valora a alguien del equipo de trabajo para desempeñar el puesto
Genera entre los trabajadores sentido de pertenencia
Hay menor rotación
Sirve como un incentivo
Puede hacer que la empresa se estanque
Externa
cuando se decide contratar a alguien más para desempeñar el rol
Puede haber resentimiento por parte de los que ya están en la empresa
Puede estimular a la empresa con conocimientos nuevos
Pasos para el proceso de selección
Recepción preliminar de solicitudes
Se inicia con una cita presencial o virtual entre la o el candidato y la oficina de personal
Prueba de idoneidad
Pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto
test psicológicos, de aptitud, etc.
Entrevista de selección
plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del o la solicitante para el puesto
Verificación de datos y referencias
Examen médico
determinan con razonable precisión el estado de salud del o la candidata y permiten identificar características que pueden hacerla recomendable para ciertos puestos o que la descalifiquen para otros
Entrevista con supervisor
Es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (habilidades y conocimientos técnicos), puede responder algunas preguntas de forma más precisa.
Descripción del puesto
sesión de familiarización con el equipo y los instrumentos
Decisión de contratar
Contratación de personal
Tipos de contrato de trabajo
Colectivo
Individual
: Artículo 20 - Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario
Contrato por tiempo indeterminado
Es aquel que establece una relación de trabajo en la que no hay plazo de duración.
Contrato por obra determinada
En el que se establece una relación de trabajo durante la duración de un proyecto por tiempo definido.
Contrato por tiempo determinado
En el cuál la duración del contrato está escrita expresamente en el documento.
Capacitación
Objetivo
Brindar un apoyo a los miembros de la organización para desarrollar su trabajo actual.
Pasos para su diseño
Evaluar las necesidades del grupo.
Determinar el objetivo de la capacitación.
Diseñar el contenido de la capacitación.
Principios de aprendizaje
Participación
Fomentar un aprendizaje activo.
Repetición
Le permitirá al participante que su memoria recuerde lo aprendido.
Relevancia
El tema deberá ser de interés especial para los capacitandos.
Transferencia
Se deberá transmitir el conocimiento de forma clara.
Retroalimentación
Brindará una orientación sobre la función y las tareas realizadas.
Factores a considerar
La efectividad vs. el costo de la capacitación.
Contenido realmente útil.
Idoneidad de las instalaciones, dependiendo las actividades.
Preferencias y capacidades de los participantes y los instructores.
Los principios de aprendizaje.
Técnicas
Tradicional
Aquella que se realiza de manera presencial, conferencias, talleres.
Mixta
Combinación de ambas.
Contemporánea
Aquellas que hacen uso de los recursos tecnológicos y de la web.
Desarrollo
Objetivo
Tiene como objetivo formar competencias a futuro con la promoción desde dentro y la contratación
Factores a considerar.
Asesoramiento previo al retiro, sistemas de registro de carrera y avisos de empleo
Evaluación del desempeño
Objetivo
Estimar el rendimiento del empleado, con su contribución a la organización.
Permite:
mejorar el rendimiento,
llevar a cabo políticas de compensación,
decisiones de ubicación,
identifica necesidades de capacitación,
planifica el desarrollo de la carrera profesional,
detecta impresión de la información,
identificar errores en el diseño del puesto,
interferencia de desafíos externos.
Tipos
Lista de verificación de valores
Método de registro de acontecimientos notables
Evaluación comparativa o grupos: distribución forzada
Con base en el desempeño futuro: autoevaluaciones, admin. Por objetivos, evaluaciones psicológicas y centros de evaluación.
Evaluación 360º
Factores a considerar
Capacitación de los evaluadores
Técnicas de retroalimentación: enfoque de diálogo y solución de problemas
Desafíos de la evaluación del desempeño: ética y legalmente aceptable
Técnica observación del desempeño:
Directa o intiderecta, mediciones cuantitativas y cualitativas.