Mudança organizacional e admistração do stress
...
o Presidente da Samsung kun-hee lee apresenta uma nova politica de administração , se comprometendo a grandes mudanças, focando na qualidade do produto e não na quantidade de produção, reestrutura a empresa, aplicando um novo sistema de controle de qualidade, dando também mais autonomia aos funcionários nas tomadas de decisões, e também envolvendo mais os executivos nos processos de produção, reestruturando o sistema da empresa , trouxe mais qualidade e visibilidade para a marca, fazendo com que a mesmam se destacasse em vendas em comparação às concorrentes
- Abordagens para administrar as mudança
organizacional
- Modelo de três etapas de Lewin
....
As três etapas são o DESCONGELAMENTO do status quo, o MOVIMENTO para uma nova direção, e o RECONGELAMENTO da mudança para torna-la permanente .
O status quo, pode ser considerado como um estado de equilíbrio de uma consolidação. \Para sair desse equilibro é necessário o descongelamento, que pode ser conseguido de três maneiras:
estimular Forças propulsarias: Que dirigem o comportamento no sentido contrario do status quo. (ex: aumento na remuneração).
Reduzir forças restritivas: que impedem o movimento para fora do equilibrio (ex: aconselhamento individual).
a terceira é a combinação dos dois
- Plano de oito passos para a implementação de mudança, de Kotter
QUADRO 18-5 Plano de Oito Passos para a Implementação de Mudança, de Kotter 1. Estabelecer um senso de urgência para gerar uma razão motivadora pela qual a mudança seria necessária. 2. Formar uma coalizão com força suficiente para liderar a mudança. 3. Criar uma nova visão para direcionar a mudança e de estratégias para que ela seja conquistada. 4. Comunicar a visão em toda a organização. 5. Dar autonomia aos outros para a busca da visão, removendo barreiras e encorajando as pessoas a assumir riscos e soluções criativas para os problemas. 6. Criar, planejar e recompensar metas de curto prazo que encaminhem a organização para a nova visão. 7. Consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer os ajustes necessários nos novos programas. 8. Reforçar as mudanças por meio da demonstração do relacionamento entre os novos comportamentos e o sucesso da organização.
- Pesquisa-ação
.....
Processo de mudança baseado na coleta sistemica de dados, seguidacde uma ação de mudança com base nos dados analisados ; uma metodologia cientifica para administração de mudança planejada.
Esse porcesso consiste em cinco etapas:
Diagnostico: O agente da mudança faz perguntas, entrevista funcioários, examina registros e ouve as preocupaçoes de todos.
Análise: Quais problemas todos compartilham, que padros eles tem.
Feedback: Compartilhar com os funcionarios as decobertas das duas etapana anteirores , e juntos desenvolvem um plano de ação para a mudança.
Ação: Os funcionarios em conjunto com o agente da mudança realizam açoes especificas para corrigir os problemas identificados .
Avaliação: |Utilizando como ponto de referencia os dados levantdos com o diagnostico, as mudanças devem ser comparadas e avaliadas.
A pesquisa-ação oferece pelo menos dois benefícios específicos para a organização. O primeiroO agente de mudança busca objetivamente problemas, e é o tipo de problema que determinará o curso da ação de mudança. A segunda vantagem é que, como a pesquisa-ação envolve intensamente os funcionários no processo, a resistência à mudança fica reduzida
- Desenvolvimento organizacional
- Administrando a mudança planejada
......
Mudança como atividade intencional e orientada focando em melhorar a capacidade da organização em se adaptar às mudanças e também na administração dos comportamentos dos funcionários devido às mudanças.
Para uma organização sobreviver é preciso responde as mudanças no ambiente como novos produtos da concorrência, novas leis governamentais, perca de fontes de insumos, nesses cenários se faz necessário estimular a inovação, programas de autonomia para funcionários e adoção de trabalho em equipe, atividades de responsabilidade dos agentes da mudança que podem ser os executivos, funcionários da organização ou consultores externos.
- O stress no trabalho e a sua administração
-
- Compreendendo o estresse e suas consequências
- Fontes potenciais de estresse
-
-
-
- Superando a resistência a mudança
...........
Seis táticas para enfrentar a resistência:
1 Educação e comunicação: Comunicação com os funcionários, para ajuda-los a compreender a lógica da mudança. Discussões individuais, memorandos, apresentações em grupo ou relatórios.
2 Participação: é difícil a resistência a uma mudança com sua participação.
3 Facilitação e apoio: Quando há medo e ansiedade, o aconselhamento e a terapia, treinar novas habilidades ou licença remunerada pode facilitar o ajuste, porem não há garantia de sucesso.
4 Negociação: Resistência em indivíduos poderosos pode se negociar recompensas especificas.
Manipulação e Cooptação: Na manipulação há uma distorção dos fatos para torna-los mais atraentes, a cooptação é a tentativa de conquistar os lideres do grupo de resistência, oferecendo papeis chave nas decisões de mudança.
5 Coerção: Uso de ameaças diretas ou de forças sobre os resistentes
Fontes de resistência a mudança:---Fonte de resistencia individual---
-Hábitos: Criamos hábitos ou respostas programadas para enfrentar a complexidade da vida.
-Fatores econômicos:Temor em relação às finanças, medo de não apresentar o mesmo desempenho, especialmente quando remuneração é vinculada a produtividade.
-Medo do desconhecido: Mudança faz o conhecido ser trocado pela ambiguidade e pela incerteza.
Processamento seletivo de informações: Só ouvem o que querem ouvir, ignoram informações que possam desafiar o mundo que construíram.---Fonte de resistência organizacional---
-Inércia estrutural: Confrontado com a mudança, os mecanismos internos da empresa, os quais proporcionam estabilidade, processam a mudança de forma lenta.
-Foco limitado de mudança: Mudanças em subsistemas de uma empresa podem ser anulados por um sistema mais amplo.
-Ameaça à especialização:Mudanças ameaçam a exclusividade de alguns grupos especializados.
-Ameaça às relações de poder estabelecidas: Qualquer redistribuição de autoridade para tomada de decisões ameaça relações de poder já estabelecidas.
- Ameaça às alocações de recursos estabelecidas: Os grupos que controlam os recursos costumam se contentar com as coisas do jeito que estão.
- As politicas da mudança
A politica sugere que a mudança vem provavelmente de agentes externos de mudança, de novos funcionários ou de executivos ligeiramente deslocados da estrutura de poder central. Executivos que fizeram sua carreira dentro de uma empresa, e estão em uma posição de poder dentro da hierarquia da empresa costumam ser um grande obstáculo à mudança, por apresentar ameaça a sua posição, quando introduz mudanças, tendem a implementar mudanças marginais pois mudanças radicais são ameaçadoras.
A luta pelo poder dentro da organização determinará a velocidade e o volume das mudanças.
- Questões atuais sobre mudanças para os executivos de hoje
4.Administração da mudança, uma questão de cultura
- Criando uma organização que aprende
-
- Tecnologia no ambiente de trabalho
- Forças para a mudança
..........
Hoje em dia as organizações se encontram em um ambiente dinâmico e mutável " Mude ou morra!" se ajustando a um ambiente multi-cultural com investimentos em desenvolvimento de habilidades em funcionários para suprir as novas necessidades, parte dessas necessidades vem da inclusão da tecnologia nas empresas e do seu desenvolvimento.
**
Variáveis que influenciam no fortalecimento empresarial**
- Natureza da força do trabalho: Diversidade cultural. Envelhecimento dos funcionários. Novos funcionários inexperientes.
- Tecnologia.
-Choques econômicos.
-Competição/Concorrência.
-Tendências sociais.
-Politica internacional.
As organizações bem sucedidas serão aquelas capazes de mudar para responder a concorrência, sendo flexíveis, com uma força de trabalho também flexível que se adapte a mudanças rápidas e radicais.
- Resumo e implicações para os executivos