Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Buổi 11, Động lực thấp - Duy trì cao
Tự mãn: Nhân viên xem công việc như…
Buổi 11
-
-
Lý thuyết mục tiêu: Tập trung vào đặt và đáp ứng mục tiêu cá nhân và tác động tổng thể đến động lực.
- Cụ thể: Mục tiêu cụ thể và tập trung
- Có thể đo lường: Đo lường khoảng cách đạt được mục tiêu
- Có thể đạt được: Mục tiêu thực tế và đạt được
- Liên quan: Phù hợp, hữu ích cho nhóm
- Giới hạn thời gian: Hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định
Lý thuyết quy trình
- Nỗ lực => Hiệu suất => Kết quả cụ thể => Giá trị bản thân => Phần thưởng cao => Sự hài lòng
Thuyết kỳ vọng
- Kỳ vọng x Công cụ x Hóa trị = Động lực (tức là niềm tin vào việc nỗ lực sẽ dẫn đến phần thưởng hiệu suất chấp nhận được)
- Tối đa hóa kỳ vọng: Chọn công nhân tài năng, Đào tạo và sử dụng năng lực, Hỗ trợ nỗ lực làm việc, Xác định rõ mục tiêu hiệu suất
- Tối đa hóa công cụ: Hợp đồng tâm lý rõ ràng, Giao tiếp - Kết quả, Phần thưởng phụ thuộc vào hiệu suất
- Tối đa hóa giá trị: Xác định nhu cầu cá nhân, Phần thưởng phù hợp với nhu cầu
Lý thuyết công bằng
- Đối xử bình đẳng làm tăng sự hài lòng trong công việc.
- Không đối xử công bằng dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc.
=> Lý thuyết về đối xử công bằng được hỗ trợ tại phương Tây, nhưng không được hỗ trợ quốc tế đồng đều.
Sơ đồ
- Đầu vào: Những gì tôi đặt vào công việc của mình
- Đầu ra: Những gì tôi nhận được từ công việc của mình
=> Nếu không công bằng, mọi người mất động lực và giảm tiêu chuẩn đầu vào.
Áp dụng động lực
- Thiết kế công việc: Nội dung, phương pháp và liên kết công việc trong tổ chức.
- QWL khác nhau trên thế giới.
- Tránh sự không chắc chắn: Nhật → Mỹ → Thụy Điển
- Chủ nghĩa cá nhân: Mỹ → Thụy Điển → Nhật
- Khoảng cách quyền lực: Nhật → Mỹ → Thụy Điển
- Nam tính: Nhật → Mỹ → Thụy Điển
- Thiết kế công việc, Trung tâm công việc, Phần thưởng
- Tầm quan trọng của công việc đối với động lực của nhân viên
- Mức độ trung tâm công việc ở các quốc gia: Nhật Bản > Isreal > Mỹ, Bỉ > Hà Lan, Đức > Anh
- Người quản lý thưởng thúc đẩy nhân sự.
- Phần thưởng bao gồm tài chính và phi tài chính
- Hiệu quả khen thưởng khác nhau giữa các quốc gia.
- Động lực thấp - Duy trì cao
Tự mãn: Nhân viên xem công việc như một khoản tiền lương, họ ít phàn nàn nhưng không có nhiều động lực
- Động lực cao - Duy trì thấp
Tiềm năng chưa được khai thác: Công việc thú vị, thách thức nhưng điều kiện làm việc kém. Nhân viên yêu thích công việc nhưng điều kiện làm việc không đáp ứng được mong muốn.
- Động lực thấp - Duy trì thấp
Kết quả kém: Nhân viên không hài lòng với công việc và điều kiện làm việc kém, dẫn đến hài lòng công việc thấp nhất.
Nhu cầu liên kết
- Muốn thuộc nhóm
- Muốn được yêu thích và sẽ làm theo bất cứ điều gì mà những người còn lại trong nhóm muốn làm
- Thích hợp tác hơn cạnh tranh
- Không thích rủi ro cao hoặc không chắc chắn
Nhu Cầu Thành Đạt
- Đặt và hoàn thành các mục tiêu đầy thách thức
- Chấp nhận rủi ro có tính toán
- Thích nhận phản hồi thường xuyên về tiến độ và thành tích của họ
- Thích làm việc một mình
Lưu ý
- Mức độ tham gia đặt mục tiêu
- Độ khó của mục tiêu
- Tính cụ thể của mục tiêu
- Tầm quan trọng của mục tiêu
- Phản hồi kịp thời để đạt mục tiêu.
Kết quả quốc tế
- Lao động Na Uy không muốn tham gia xác định mục tiêu với đại diện công đoàn, tham gia cá nhân vào việc thiết lập mục tiêu không phù hợp ở Na Uy.
- Việc tham gia vào việc thiết lập mục tiêu không có giá trị đối với nhân viên Na Uy.