Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA BUỔI 11 - Coggle Diagram

- - - - Kết quả đạt được khi thực hiện nhiệm vụ
      - Thăng tiến
      - Tăng lương
      - Tiền thưởng
      - Quyền lợi
      - Giải thưởng
      - Trúng thưởng (winning)
      - Đặc quyền
    - - Hưởng thụ
      - Mục đích
      - Sự phát triển
      - Tò mò
      - Đam mê
      - Thể hiện bản thân
      - Vui vẻ
- - - - Giải thích động lực làm việc thông qua cách mà hành vi của nhân viên được khởi động
      - Lý thuyết tư bản của Adam
        
        Kết quả nghiên cứu quốc tế
        
        Ở Nhật và các nước Latin, có sự khác biệt về tiền lương giữa 2 giới nhưng do đóng góp văn hóa phụ nữ vẫn không thấy bị đối xử bất công
        
        Nhân viên ở châu Á và Trung Đông thường dễ dàng chấp nhận đối xử không công bằng để duy trì sự hòa thuận trong nhóm.
        
        Các nhà quản lý cảm thấy đóng góp của họ lớn hơn các nhóm khác trong và cảm thấy bị thiếu bù đắp cho giá trị và nỗ lực của mình.
        
        Tại đơn vị sản xuất của các kibbutz Israel, tất cả mọi người được đối xử như nhau nhưng các nhà quản lý báo cáo mức độ hài lòng thấp hơn so với các công nhân.
        
        Mặc dù có nhiều sự ủng hộ cho lý thuyết này ở các nước phương Tây, nhưng ủng hộ trên toàn cầu lại khá khác nhau.
        
        Khi người ta cảm thấy được đối xử công bằng, điều này sẽ có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của họ.
        
        Nếu những người này tin rằng họ không được đối xử công bằng, họ sẽ không hài lòng dẫn đến tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc.
      - Lý thuyết đặt mục tiêu
        
        Kết quả nghiên cứu quốc tế
        
        Ở Hoa Kỳ, sự tham gia của nhân viên vào việc đặt mục tiêu là động lực; tuy nhiên không có giá trị đối với nhân viên Na Uy.
        
        Nhân viên Na Uy không thích tham gia và thích hơn là đại diện cho công đoàn làm việc với quản lý để xác định mục tiêu
        
        Sự tham gia cá nhân vào việc đặt mục tiêu không nhất quán với triết lý tham gia thông qua đại diện công đoàn phổ biến của Na Uy
        
        Tập trung vào cách cá nhân đặt mục tiêu và phản ứng với chúng cũng như tác động đến động lực
        
        Lý thuyết đặt mục tiêu được liên tục cải tiến và phát triển theo thời gian
        
        Có nhiều bằng chứng cho thấy nhân viên hoạt động rất tốt khi được giao nhiệm vụ có mục tiêu cụ thể và thử thách trong đó họ có thể tham gia đặt ra mục tiêu
        
        Hầu hết các nghiên cứu đã được tiến hành ở Hoa Kỳ
        
        Các lĩnh vực cụ thể
        
        Phản hồi kịp thời với tiến độ
        
        Sự cụ thể
        
        Mức độ tham gia
        
        Độ khó của mục tiêu
        
        Tầm quan trọng
      - Lý thuyết kỳ vọng
        
        Giả định rằng động lực được ảnh hưởng bởi niềm tin của một người
        
        Hiệu suất cao được đền đáp cao sẽ dẫn đến sự hài lòng cao
        
        Hiệu suất sẽ dẫn đến những kết quả cụ thể
        
        Nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả
        
        Kết quả sẽ có giá trị đối với cá nhân
        
        Kết quả nghiên cứu quốc tế
        
        Lý thuyết có thể bị giới hạn về văn hóa: nó dựa trên nhân viên có sự kiểm soát đáng kể đối với môi trường của họ
        
        Eden: một số hỗ trợ cho nó khi nghiên cứu các công nhân tại một kibbutz ở Israel
        
        Matsui và đồng nghiệp đã tìm thấy nó có thể áp dụng thành công ở Nhật Bản
    - - Thuyết tháp nhu cầu Maslow
        
        Giả định
        
        Một nhu cầu đã được đáp ứng sẽ không còn làm động lực nữa
        
        Nhu cầu ở tầng thấp hơn phải được đáp ứng trước khi nhu cầu ở tầng cao hơn trở thành động lực
        
        Có nhiều cách để đáp ứng các nhu cầu ở tầng cao hơn hơn là đáp ứng các nhu cầu ở tầng thấp hơn.
        
        Kết quả nghiên cứu quốc tế
        
        Các công ty đa quốc gia nên tập trung chủ yếu vào việc cung cấp phần thưởng vật chất cho nhân viên cấp thấp và tạo ra một môi trường có thử thách, khả năng sử dụng kỹ năng và sự hợp tác cho nhân viên cấp trung và cấp cao.
        
        Nhu cầu tự thực hiện và nhu cầu tự trọng đứng đầu đối với các chuyên gia và quản lý
        
        An ninh, thu nhập, lợi ích và điều kiện làm việc vật chất là quan trọng nhất đối với những người lao động không chuyên và cấp thấp
        
        Các hạng mục công việc và cấp bậc có thể có ảnh hưởng lớn đến động lực và có thể bù đắp những yếu tố văn hóa.
      - Lý thuyết Động lực thành tựu
        
        Cách để phát triển nhu cầu cao về thành tựu
        
        Khát khao nội tại cho sự thành công và thách thức
        
        Nhận được phản hồi về hiệu suất và sử dụng thông tin đó để hướng nỗ lực vào các lĩnh vực nơi thành công có thể đạt được
        
        Bắt chước những người thành công
        
        Mơ mộng trong các thuật ngữ tích cực bằng cách tưởng tượng về bản thân là thành công trong việc theo đuổi các mục tiêu quan trọng
        
        Lý thuyết động lực thành tựu phải được sửa đổi để đáp ứng các nhu cầu cụ thể của văn hóa địa phương
        
        Văn hóa của nhiều quốc gia không ủng hộ thành tựu cao
        
        Các nền văn hóa Anglo và các nền kinh tế thúc đẩy nỗ lực khởi nghiệp hỗ trợ động lực thành tựu và tài nguyên nhân sự của họ nên được quản lý phù hợp.
        
        Kết quả nghiên cứu quốc tế
        
        Các nhà công nghiệp Ba Lan là những người đạt thành tích cao nhất với điểm số là 6,58 (điểm số trung bình của các quản lý Mỹ là 6,74)
        
        Một số nghiên cứu không tìm thấy nhu cầu cao về thành tựu ở các nước Trung Âu (điểm số trung bình cho các quản lý Cộng hòa Séc là 3,32 - thấp hơn đáng kể so với Mỹ.)
      - Thuyết Hai yếu tố của Herzberg về động lực
        
        Yếu tố động lực
        
        Khi những yếu tố này tồn tại, chúng có thể tạo ra sự hài lòng với công việc. Nếu chúng được thực hiện tốt, chúng có thể thúc đẩy cá nhân đạt được hiệu suất và nỗ lực vượt trội.
        
        dựa trên nhu cầu phát triển cá nhân của một cá nhân.
        
        Yếu tố vệ sinh
        
        dựa trên nhu cầu tránh sự khó chịu trong công việc. Nếu nhân viên cho rằng những yếu tố này không đủ, thì chúng có thể gây ra sự bất mãn với công việc.
        
        Tác động đến nhân viên
        
        Chỉ khi những yếu tố động lực có mặt, sự hài lòng mới đạt được.
        
        Nếu những yếu tố vệ sinh không được đảm bảo hoặc không đủ, sẽ dẫn đến sự bất mãn.
        
        Nếu những yếu tố vệ sinh được đảm bảo đầy đủ, thì có thể không có sự bất mãn - cũng có thể không có sự hài lòng.
        
        Kết quả nghiên cứu quốc tế
        
        Nghiên cứu thường ủng hộ lý thuyết của Herzberg
        
        Hines: 218 giám đốc trung cấp và 196 nhân viên lương tại New Zealand; phát hiện tính hợp lệ của lý thuyết trên các cấp độ nghề nghiệp
        
        Nghiên cứu tương tự được thực hiện trên 178 giám đốc Hy Lạp; lý thuyết tổng thể được chứng minh đúng.
        
        Nghiên cứu về sự hài lòng với công việc đa văn hóa
        
        Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng với công việc có thể không luôn bị ràng buộc bởi văn hóa.
        
        Yếu tố động lực có xu hướng quan trọng hơn đối với sự hài lòng với công việc so với yếu tố vệ sinh.
        
        Ứng viên MBA đến từ bốn quốc gia xếp yếu tố vệ sinh ở vị trí cuối cùng và yếu tố động lực ở đầu bảng
        
        Nhân viên quản lý cấp trung và cấp dưới tham gia các khóa đào tạo quản lý tại Canada, Vương Quốc Anh, Pháp và Nhật Bản đánh giá tính quan trọng của 15 kết quả liên quan đến công việc và mức độ hài lòng của họ với mỗi kết quả đó.
        
        Nội dung công việc có thể quan trọng hơn bối cảnh công việc
- - - - Ở các nước có tính cá nhân cao
      - Khi các công ty cố gắng liên kết bồi thường với hiệu suất
    - - Hệ thống trả lương dựa trên kích thích cá nhân, trong đó người lao động được trả tiền trực tiếp cho sản lượng
      - Hệ thống trong đó nhân viên kiếm được tiền thưởng cá nhân dựa trên mục tiêu hiệu suất tổ chức
    - - Các nhà quản lý ảnh hưởng sử dụng các hệ thống thưởng để động viên nhân viên
        
        Các loại thưởng khác không có tính tài chính như phản hồi và công nhận
        
        Một số loại thưởng có tính tài chính như tăng lương, thưởng và quyền mua cổ phiếu
      - Có những sự khác biệt đáng kể giữa các hệ thống thưởng hiệu quả nhất ở một quốc gia và những hệ thống thưởng tốt nhất ở một quốc gia khác.
  - - - Tác động của làm việc quá sức đến tình trạng sức khỏe của nhân viên Nhật Bản
      - Công việc là một phần quan trọng trong cuộc sống của người dân Mỹ và Nhật Bản.
      - Người Mỹ và người Nhật làm việc nhiều giờ vì chi phí sinh hoạt cao
      - Hầu hết các nhà quản lý Nhật Bản mong đợi nhân viên cố định không được trả thêm giờ làm việc muộn; làm thêm giờ đã trở thành một yêu cầu của công việc.
      - Bằng chứng gần đây cho thấy nhân viên Nhật Bản có thể làm ít việc hơn trong ngày làm việc kinh doanh so với những người ngoài nước nghĩ
      - Một phần ba dân số độ tuổi lao động mắc chứng mệt mỏi mãn tính
  - - - Các công nhân trên dây chuyền lắp ráp ở Thụy Điển làm việc với tốc độ thư giãn hơn và có nhiều sự kiểm soát hơn về các hoạt động làm việc
      - Các công nhân trên dây chuyền lắp ráp ở Nhật Bản làm việc với tốc độ nhanh trong nhiều giờ và có ít sự kiểm soát về các hoạt động làm việc
      - Các công nhân trên dây chuyền lắp ráp ở Mỹ thường làm việc ở mức độ trung bình - tốc độ không yêu cầu cao như ở Nhật Bản nhưng có cấu trúc hơn so với Thụy Điển