Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Buổi học thứ 11 - Coggle Diagram

- - - - Nội dung công việc, phương pháp được sử dụng trong công việc và cách công việc liên quan đến các công việc khác trong tổ chức
    - - Các công nhân trên dây chuyền lắp ráp ở Nhật Bản làm việc với tốc độ nhanh trong nhiều giờ và có ít sự kiểm soát về các hoạt động làm việc
      - Các công nhân trên dây chuyền lắp ráp ở Thụy Điển làm việc với tốc độ thư giãn hơn và có nhiều sự kiểm soát hơn về các hoạt động làm việc
      - Các công nhân trên dây chuyền lắp ráp ở Mỹ thường làm việc ở mức độ trung bình - tốc độ không yêu cầu cao như ở Nhật Bản nhưng có cấu trúc hơn so với Thụy Điển
  - - - Nhật Bản có mức độ trọng tâm công việc cao nhất
      - Israel có mức độ trọng tâm công việc trung bình cao
      - Hoa Kỳ và Bỉ có mức độ trung bình
      - Hà Lan và Đức có mức độ trọng tâm công việc trung bình thấp
      - Anh có mức độ thấp
    - - Công việc là một phần quan trọng trong cuộc sống của người dân Mỹ và Nhật Bản.
      - Người Mỹ và người Nhật làm việc nhiều giờ vì chi phí sinh hoạt cao.
      - Hầu hết các nhà quản lý Nhật Bản mong đợi nhân viên cố định không được trả thêm giờ làm việc muộn; làm thêm giờ đã trở thành một yêu cầu của công việc.
      - Bằng chứng gần đây cho thấy nhân viên Nhật Bản có thể làm ít việc hơn trong ngày làm việc kinh doanh so với những người ngoài nước nghĩ
      - Tác động của làm việc quá sức đến tình trạng sức khỏe của nhân viên Nhật Bản
      - Một phần ba dân số độ tuổi lao động mắc chứng mệt mỏi mãn tính
        
        Văn phòng thủ tướng Nhật Bản phát hiện ra phần lớn những người được khảo sát than phiền về
        
        Mệt mỏi mãn tính
        
        Stress cảm xúc
        
        Điều kiện lạm dụng ở nơi làm việc
      - Karoshi (“làm việc quá sức” hoặc “cháy việc”) hiện được công nhận là một vấn đề xã hội thực sự.
  - - - Các nhà quản lý ảnh hưởng sử dụng các hệ thống thưởng để động viên nhân viên
        
        Một số loại thưởng có tính tài chính như tăng lương, thưởng và quyền mua cổ phiếu
        
        Các loại thưởng khác không có tính tài chính như phản hồi và công nhận
      - Có những sự khác biệt đáng kể giữa các hệ thống thưởng hiệu quả nhất ở một quốc gia và những hệ thống thưởng tốt nhất ở một quốc gia khác.
    - - Việc sử dụng kích thích tài chính để động viên nhân viên rất phổ biến
        
        Ở các nước có tính cá nhân cao
        
        Khi các công ty cố gắng liên kết bồi thường với hiệu suất
      - Các hệ thống kích thích tài chính có sự khác biệt trong phạm vi
        
        Hệ thống trả lương dựa trên kích thích cá nhân, trong đó người lao động được trả tiền trực tiếp cho sản lượng
        
        Hệ thống trong đó nhân viên kiếm được tiền thưởng cá nhân dựa trên mục tiêu hiệu suất tổ chức
      - Nhiều nền văn hóa dựa trên thành viên của nhóm để đánh giá bồi thường
        
        Một hệ thống thưởng cá nhân dành cho các nhà bán hàng của một công ty Mỹ được giới thiệu trong chi nhánh Đan Mạch đã bị từ chối bởi lực lượng bán hàng bởi vì
        
        Nó thiên vị một nhóm hơn nhóm khác
        
        Nhân viên cảm thấy rằng tất cả mọi người nên nhận được khoản thưởng bằng kích thước giống nhau
        
        Các nhân viên dầu mỏ Indonesia từ chối một hệ thống trả lương dựa trên kích thích hiệu suất trong đó một số nhóm công việc sẽ kiếm được nhiều tiền hơn các nhóm công việc khác
      - Những người lao động ở nhiều quốc gia được động viên bởi những điều khác ngoài các phần thưởng tài chính
        
        Công nhận, đạt được, môi trường làm việc và điều kiện việc làm
      - Các loại động lực được coi là quan trọng có vẻ được ảnh hưởng bởi văn hóa.
      - Văn hóa có thể ảnh hưởng đến chi phí tổng thể của một hệ thống động lực.
        
        Nỗ lực của Nhật Bản để giới thiệu hệ thống lương thưởng theo năng lực phong cách phương Tây thường dẫn đến tăng chi phí lao động tổng thể.
        
        Các công ty sợ rằng giảm lương của những nhân viên ít hiệu quả có thể khiến họ mất mặt và làm xáo trộn sự hòa hợp trong nhóm.
        
        Do đó, mức lương của mọi người tăng lên như một kết quả của hệ thống lương thưởng theo năng lực.
- - - - Thuyết tháp nhu cầu Maslow
        
        Dựa trên các giả định sau
        
        Nhu cầu ở tầng thấp hơn phải được đáp ứng trước khi nhu cầu ở tầng cao hơn trở thành động lực
        
        Một nhu cầu đã được đáp ứng sẽ không còn làm động lực nữa
        
        Có nhiều cách để đáp ứng các nhu cầu ở tầng cao hơn hơn là đáp ứng các nhu cầu ở tầng thấp hơn.
        
        Các kết quả nghiên cứu quốc tế về thuyết Maslow
        
        Nhu cầu tự thực hiện và nhu cầu tự trọng đứng đầu đối với các chuyên gia và quản lý
        
        An ninh, thu nhập, lợi ích và điều kiện làm việc vật chất là quan trọng nhất đối với những người lao động không chuyên và cấp thấp
        
        Các công ty đa quốc gia nên tập trung chủ yếu vào việc cung cấp phần thưởng vật chất cho nhân viên cấp thấp và tạo ra một môi trường có thử thách, tự chủ, khả năng sử dụng kỹ năng và sự hợp tác cho nhân viên cấp trung và cấp cao.
        
        Các hạng mục công việc và cấp bậc có thể có ảnh hưởng lớn đến động lực và có thể bù đắp những yếu tố văn hóa.
      - Thuyết Hai yếu tố của Herzberg về động lực
        
        Các yếu tố động lực
        
        dựa trên nhu cầu phát triển cá nhân của một cá nhân. Khi những yếu tố này tồn tại, chúng có thể tạo ra sự hài lòng với công việc. Nếu chúng được thực hiện tốt, chúng có thể thúc đẩy cá nhân đạt được hiệu suất và nỗ lực vượt trội.
        
        Các yếu tố vệ sinh
        
        dựa trên nhu cầu tránh sự khó chịu trong công việc. Nếu nhân viên cho rằng những yếu tố này không đủ, thì chúng có thể gây ra sự bất mãn với công việc.
        
        Yếu tố động lực và yếu tố vệ sinh liên quan đến sự hài lòng của nhân viên - nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hoặc bất mãn.
        
        Nếu những yếu tố vệ sinh không được đảm bảo hoặc không đủ, sẽ dẫn đến sự bất mãn.
        
        Nếu những yếu tố vệ sinh được đảm bảo đầy đủ, thì có thể không có sự bất mãn - cũng có thể không có sự hài lòng.
        
        Chỉ khi những yếu tố động lực có mặt, sự hài lòng mới được đạt được.
        
        Các kết quả nghiên cứu quốc tế về thuyết Hai yếu tố của Herzberg về động lực
        
        Hai loại kết quả nghiên cứu quốc tế liên quan đến lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
        
        Việc tái tạo lại các nghiên cứu của Herzberg trong một quốc gia cụ thể.
        
        Đa văn hóa tập trung vào sự hài lòng với công việc.
        
        Nghiên cứu thường ủng hộ lý thuyết của Herzberg
        
        Hines: 218 giám đốc trung cấp và 196 nhân viên lương tại New Zealand; phát hiện tính hợp lệ của lý thuyết trên các cấp độ nghề nghiệp
        
        Nghiên cứu tương tự được thực hiện trên 178 giám đốc Hy Lạp; lý thuyết tổng thể được chứng minh đúng.
        
        Các nghiên cứu về sự hài lòng với công việc đa văn hóa
        
        Yếu tố động lực có xu hướng quan trọng hơn đối với sự hài lòng với công việc so với yếu tố vệ sinh.
        
        Ứng viên MBA đến từ bốn quốc gia xếp yếu tố vệ sinh ở vị trí cuối cùng và yếu tố động lực ở đầu bảng, trong khi sinh viên Singapore (thuộc một cụm văn hóa khác với ba nhóm khác) đưa ra các phản hồi tương tự.
        
        Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng với công việc có thể không luôn bị ràng buộc bởi văn hóa.
        
        Nhân viên quản lý cấp trung và cấp dưới tham gia các khóa đào tạo quản lý tại Canada, Vương Quốc Anh, Pháp và Nhật Bản đánh giá tính quan trọng của 15 kết quả liên quan đến công việc và mức độ hài lòng của họ với mỗi kết quả đó.
        
        Nội dung công việc có thể quan trọng hơn bối cảnh công việc.
      - Lý thuyết Động lực thành tựu
        
        Hồ sơ của người đạt thành tích cao
        
        Họ thích những tình huống mà họ chịu trách nhiệm cá nhân để tìm ra giải pháp cho vấn đề
        
        Thường là những người có mức độ đánh cược trung bình hơn là cao hoặc thấp
        
        Muốn phản hồi cụ thể về hiệu suất
        
        Thường có xu hướng là những người đơn độc và không phải là những người chơi đội
        
        Làm thế nào để phát triển nhu cầu cao về Thành tựu
        
        Nhận được phản hồi về hiệu suất và sử dụng thông tin đó để hướng nỗ lực vào các lĩnh vực nơi thành công có thể đạt được
        
        Bắt chước những người thành tựu thành công
        
        Phát triển khát khao nội tại cho sự thành công và thách thức
        
        Mơ mộng trong các thuật ngữ tích cực bằng cách tưởng tượng về bản thân là thành công trong việc theo đuổi các mục tiêu quan trọng
        
        Các kết quả nghiên cứu quốc tế về thuyết Động lực thành tựu
        
        Các nhà công nghiệp Ba Lan là những người đạt thành tích cao nhất với điểm số là 6,58 (điểm số trung bình của các quản lý Mỹ là 6,74)
        
        Một số nghiên cứu không tìm thấy nhu cầu cao về thành tựu ở các nước Trung Âu (điểm số trung bình cho các quản lý Cộng hòa Séc là 3,32 - thấp hơn đáng kể so với Mỹ.)
        
        Lý thuyết động lực thành tựu phải được sửa đổi để đáp ứng các nhu cầu cụ thể của văn hóa địa phương
        
        Văn hóa của nhiều quốc gia không ủng hộ thành tựu cao
        
        Các nền văn hóa Anglo và các nền kinh tế thúc đẩy nỗ lực khởi nghiệp hỗ trợ động lực thành tựu và tài nguyên nhân sự của họ có lẽ nên được quản lý phù hợp.
    - - Lý thuyết tư bản của Adam
        
        Khi người ta cảm thấy được đối xử công bằng, điều này sẽ có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của họ.
        
        Nếu những người này tin rằng họ không được đối xử công bằng (đặc biệt là so với những người có liên quan khác), họ sẽ không hài lòng dẫn đến tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc của họ; họ sẽ cố gắng khôi phục sự công bằng.
        
        Mặc dù có nhiều sự ủng hộ cho lý thuyết này ở các nước phương Tây, nhưng ủng hộ trên toàn cầu lại khá khác nhau.
        
        Các kết quả nghiên cứu quốc tế về thuyết tư bản của Adam
        
        Tại đơn vị sản xuất của các kibbutz Israel, tất cả mọi người được đối xử như nhau nhưng các nhà quản lý báo cáo mức độ hài lòng thấp hơn so với các công nhân.
        
        Các nhà quản lý cảm thấy đóng góp của họ lớn hơn các nhóm khác trong kibbutz và cảm thấy bị thiếu bù đắp cho giá trị và nỗ lực của mình.
        
        Nhân viên ở châu Á và Trung Đông thường dễ dàng chấp nhận đối xử không công bằng để duy trì sự hòa thuận trong nhóm.
        
        Ở Nhật Bản và các nước Latinh, đàn ông và phụ nữ thường nhận được tiền lương khác nhau khi làm cùng một công việc; do nhiều năm đóng góp văn hóa, phụ nữ có thể không cảm thấy bị đối xử bất công.
        
        Thuyết tư bản ở phương Tây và phương Đông
      - Lý thuyết Đặt mục tiêu
        
        Các kết quả nghiên cứu quốc tế về thuyết Đặt mục tiêu
        
        Nhân viên Na Uy không thích tham gia và thích hơn là đại diện cho công đoàn làm việc với quản lý để xác định mục tiêu làm việc
        
        Sự tham gia cá nhân vào việc đặt mục tiêu không nhất quán với triết lý tham gia thông qua đại diện công đoàn phổ biến của Na Uy
        
        Ở Hoa Kỳ, sự tham gia của nhân viên vào việc đặt mục tiêu là động lực; tuy nhiên không có giá trị đối với nhân viên Na Uy trong nghiên cứu này.
        
        Tập trung vào cách mà cá nhân đặt mục tiêu và phản ứng với chúng và tác động tổng thể của quá trình này đối với động lực.
        
        Các lĩnh vực cụ thể được chú ý trong lý thuyết này:
        
        Mức độ tham gia vào việc đặt mục tiêu
        
        Độ khó của mục tiêu
        
        Sự cụ thể của mục tiêu
        
        Tầm quan trọng của mục tiêu
        
        Phản hồi kịp thời để tiến độ đạt được mục tiêu
        
        Lý thuyết đặt mục tiêu được liên tục cải tiến và phát triển theo thời gian (không giống như một số lý thuyết khác)
        
        Có nhiều bằng chứng nghiên cứu cho thấy nhân viên hoạt động
        rất tốt khi được giao nhiệm vụ đặt mục tiêu cụ thể và thử thách trong đó họ có thể tham gia đặt ra mục tiêu
        
        Hầu hết các nghiên cứu đã được tiến hành ở Hoa Kỳ; vài nghiên cứu tại các văn hóa khác
      - Lý thuyết Kỳ vọng
        
        Giả định rằng động lực được ảnh hưởng bởi niềm tin của một người rằng:
        
        Nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả
        
        Hiệu suất sẽ dẫn đến những kết quả cụ thể
        
        Kết quả sẽ có giá trị đối với cá nhân
        
        Hiệu suất cao được đền đáp cao sẽ dẫn đến sự hài lòng cao
        
        Các kết quả nghiên cứu quốc tế về thuyết Kỳ vọng
        
        Eden: một số hỗ trợ cho nó khi nghiên cứu các công nhân tại một kibbutz ở Israel
        
        Matsui và đồng nghiệp đã tìm thấy nó có thể áp dụng thành công ở Nhật Bản
        
        Lý thuyết có thể bị giới hạn về văn hóa: nó dựa trên nhân viên có sự kiểm soát đáng kể đối với môi trường của họ (mà không tồn tại trong nhiều nền văn hóa)