Gestión humana un fenómeno complejo

PRIMER FACTOR: Reconocer las fuentes de éxito tradicionales, el acceso a recursos financieros y las economías de escala, habían perdido peso relativo, teniendo en cuenta que existen las ventajas de la empresa que podrían explicar el éxito organizacional.

SEGUNDO FACTOR: La globalización es decir el “incremento de la competencia, los mayores impactos de la tecnología de la información, la eliminación de barreras sociales y políticas. Estas están ejerciendo presión sobre los costos de las empresas y sus estructura. Esto también exige innovación ademas de un liderazgo diferente al tradicional y una sinergia organizativa óptima.

TERCER FACTOR: El rediseño de las organizaciones, la reducción, la externalización de procesos e incluso de negocios completos, la fusión o compra e incluso el trabajo en red.

CUARTO FACTOR: El cambio del concepto de empleo por el de empleabilidad, que derrumba el contrato psicológico tradicional basado en el empleo de por vida. Esto puede generar falta de relaciones de confianza y lealtad en doble vía.

QUINTO FACTOR: La reconceptualización de las organización social de la empresa y su falta de responsabilidad social, frente a los grupos de interés afectados esto cambiado para llegar a la responsabilidad social que deben tener todas la empresas en la actualidad.

PRIMERA:La gestión humana debe pasar de un activismo administrativo a convertirse en un socio estratégico participar en la ejecución de la estrategia e influir desde su formulación.

SEGUNDA: Abandonar la actitud reactiva y adoptar un actitud proactiva dentro de la organización.

TERCERA: Debe pasar de ser un área ejecutora en un área asesora, de trabajar solamente para los operarios y empezar a actuar sobre los equipos directivos que tienen a cargo la mayoría de las personas en las organizaciones.

CUARTA: El cambio de un trabajo individual a un trabajo colectivo y cooperativo.

QUINTA: Dejar de tener un enfoque interno para asumir un enfoque externo.

La gerencia de recursos humanos tiene dos dimensiones: Metas organizacionales y disponibilidad de recursos

La influencia estratégica del área de recursos humanos adquiere una doble importancia: al relacionarse con una fuente importante de ventaja frente a los competidores, las personas constituyen el capital humano para las organizaciones

De todas formas es importante que el área de recursos humanos se adapte y reconozca como influyen los aspectos demográficos, legales y culturales del país en el que se encuentren.

Para que una empresa logre una ventaja competitiva sostenida se deben cumplir las siguientes condiciones: heterogeneidad de los recursos y las capacidades entre las empresas, imperfecta movilidad de los recursos, dificultad para ser imitados o sustituidos, escasez y, sin duda, que los recursos y capacidades agreguen valor a la organización.

Concepción dominante sobre el ser humano

Formas de organización del trabajo

Concepción del trabajo

Relaciones laborales

Mercado laboral

Teorías de gestión dominantes

El trabajo era considerado el verdadero generador de valor.

El trabajo considerado como productivo era en industrial.

La ganancia capitalista se asociaba con el trabajo no pagad,esto generaba un dile moral.

Este dilema moral los obliga a asumir responsabilidades frente al bienestar individual y colectivo de sus trabajadores.

El concepto de gestión asociado a la administración sistemática se adapto en esa época sus principios eran solucionar los problemas mediante la cooperación y no el conflicto, trabajar con la motivación de los trabajadores como la de los empresarios y la intervención en las condiciones de los trabajadores.

En resumen el área de gestión humana se encargaba de garantizar la paz industrial alineando los valores de los trabajadores y propietarios.

Caracterizada por el conflicto obrero-patronal, lo que genero la primera guerra mundial y la revolución bolchevique.

Surge la administración científica que genera dos impactos significativos en la gestión de las personas

Se separa al trabajo del trabajador del que piensa y del que ejecuta.

Se genera el cambio a la preocupación por las condiciones de trabajo.

Se crean formalmente los departamentos de personal.

Se establecieron las bases del contrato psicológico, fundamento de la relación trabajador-empresario.

Como consecuencia de la crisis de 1929, se aboga entonces por una intervención del Estado que regule las relaciones.

No cambia la concepción de trabajo, el trabajador ya no sera tratado como mercancía.

Se reconocer al ser humano como hombre social con necesidades de índole superior.

Se establecen relaciones industriales con instituciones reguladoras y la participación tripartita ( trabajadores, empresarios y gobierno).

Este perido surgue en el contexto de la globalización, desarrollo de la tecnologías, información y la comunicación, las relaciones de interdependencia entre los países, el resurgimiento del libre mercado, el predominio mundial del capital financiero.

El impacto en la gestión humana se ve evidenciado en aspectos prácticos como el desarrollo de un nuevo modelo de organización del trabajo conocido como toyotismo.

El area de gestión humana deben reorientar su acción hacia el apoyo de logro de los objetivos del negocio y hacia la gestión cultural de la organización.

Las organizaciones serían sistemas construidos socialmente.

Predominio del modelo neoliberal, en el cual la competencia en mercados mundiales es la característica predominante y para lo cual las empresas deben estar preparadas.

Gestión humana debe encargarse de construir las bases del nuevo contrato psicológico

La empresa debe ofrecerle al trabajador la posibilidad de desarrollar sus capacidades que le garanticen competencia.

Gestión humana tambien debe encargarse de responde los dilemas criticos de la empresa como la retención de clientes, aumento de productividad y mejoramiento de la calidad o reducción del ciclo productivo .

TEORÍA DE RECURSOS Y CAPACIDADES: Asume que existe heterogeneidad de los recursos,que la estrategia empresarial se debe establecer entre los recursos y las capacidades de la empresa para poder aprovechar las oportunidades que el entorno le brinde. Para que los recursos se conviertan en fuente de ventaja competitiva sostenida deben proveer valor a la empresa ser escasos, inimitables, insustituibles, sirven para mostrar la manera como las prácticas de recursos humanos se pueden integrar a la estrategia empresarial.

ENFOQUE DE LOS COMPORTAMIENTOS: Asume que el comportamiento del empleado es el determinantes para obtener resultados en el desempeño de la empresa, plantea que un objetivo es mas facil de alcanzar si se logra la modificación y apliación de determinados comportamientos.

SISTEMAS CIBERNÉTICOS: Estos enfoques se centran en la búsqueda estrategias, que responda a la estrategia general.

TEORÍA DE COSTOS DE TRANSACCIÓN (TEORÍA DE LA AGENCIA): Parten de los supuestos habituales en economía sobre la conducta humana, lo considera maximizador de su bienestar o utilidad individual, es un recurso costoso de escasa información y genera oportunismo.

TEORÍA DE LA DEPENDENCIA DE RECURSOS: Las organizaciones necesitan rescursos externos entonces se convierten en independientes, el grado de dependencia de la organización lo establece la importancia y la poca capacidad de producir sus propios recursos. En recursos humanos se debe medir el nivel de contribución y recompensar el desempeño.

UNIVERSALISTA: se acepta como un hecho que algunas prácticas de recursos humanos son siempre mejores que otras y que las organizaciones deberían adoptar dichas prácticas.
CONTINGENCIAL: La predicción implica que las prácticas específicas empleadas y el desempeño organizacional son contingentes con la estrategia que haya escogido la organización.
CONFIGURACIONAL: parte de sistemas ideales un juego de variables independientes, relacionado con la variable dependiente. son factores relevantes pueden obtener un máximo desempeño.

Se evidencian 2 focos de interes un nivel MICRO que estudia los impactos de las prácticas de recursos humanos en las personas, sean en el plano individual, los sistemas de compensación sobre el rendimiento, o bien en el conjunto de prácticas de alto rendimiento, debiendo abordar los investigadores o configuraciones exitosas.
Tambien existe el nivel macro, esto es, las relaciones prácticas sobre el desempeño de la organización y no sobre las personas. Es esta una mirada estratégica ya sea para determinar el impacto como variables claves como: las utilidades o la retención al cliente.

Generalmente son:
Liderazgo
Motivación
Grupos
Planeación de recursos humanos
Valoración de puestos
Retribución

Características socio-político-económicas del momento histórico