工業革命發生工廠管理上之問題及社會問題，如勞資糾紛、產品控制、市場競爭等，因而有科學管理的產生。爾後政府基於行政效率之追求，將之引進、應用於政府之行政管理或公共行政之知識，因而產生行政革新。

傳統組織理論大都圍繞在把組織當成機器來看待，這種意象的組織，一方面不太重視與外在環境的互動，另一方面講究內部精心設計。認為各個部門應該專業分工，並期有統合的機制將各個分化的部分加以調和。在「既分工又整合」的結合下達成組織目標。

係以「科學管理」為理論基礎，其產生係因14、15世紀歐洲文藝復興及啟蒙、理性主義的思想發生轉變，由於演繹法被歸納法所取代，使近代科學誕生，並導致18世紀的工業革命。

所謂「科學管理」係指以科學方法執行管理工作，使其有計畫、有條理，而達成「減消耗、增效能」之目的。

人體生理活動能量有其限度，超出限度則失去作用，故必須發展「人與機器模式」，以增加生產效率，實現組織目標。此即所謂「活動的經濟原則」。

人員執行工作的持久性，應配合基本動作單位，以期延長操作工作之時間，而員工持久性之測量須從人體各部分構造之活動機能開始。

生產活動之速度不宜過快或過慢，須以科學的測量方法測量出有關人員工作活動之資料，規劃標準的動作時間。

科學管理學派對於動作與時間的研究，關心兩顧問題:(1)時間的成本；(2)金錢的成本。

所謂系統，即一種自然而準確且有條而不紊的工作程序和方法。機關處理公務當求有系統，無論公文處理、財務行政、檔案管理，都要訂定井然有序的工作程序或系統。

所謂計畫，即指有準備、有打算、有遠見而言，事前周密的審度，詳為設計，知而後行，謀定後動。

即要一個工作機關的各個構成部分和人員相互間都有密切的分工合作，且協同一致、異事同工，建立為完整統一的有機單位，脈息相通、休戚相關。

即是處理一切事務均依據一定標準或事實，客觀冷靜、就事論事、實事求是，且須以準確方法、數字或圖表表現出客觀事實。標準化乃是效率化的前提，而效率化是標準化的結果。

泰勒(Taylor)中途輟學而至工廠當工人，由於科學方法管理工作，所以成就非凡並受器重，不久升到總工程師。由於出身為工人，因此研究重點偏向改善基層工作者之工作方法或技術為主，被尊稱為【科學管理之父】。

以科學方法甄選工人，然後加以訓練，以代替以往由工人自己選擇工作及自己訓練自己的方式。

應誠心與工人合作符合科學的原理，俾使工作能做得符合科學的原理。

1911年「水城罷工案」，發表演說並提出精闢見解，闡明何謂科學管理，特別強調科學管理精義包含於工作人員的一項完全的心理革命。

1901年白蘭第律師為「東方費率案」作證。他引用泰勒的理論，反對鐵路方面增加運費，認為工資雖然增加，但可採用有效管理方法來降低成本。

泰勒未提出將其科學管理運用在公共組織上，是由其同僚寇克(Cooks)所提出。

以科學方法甄選，依據心理、生理的特質予以錄用，以達最佳人選的目標。

泰勒主張管理者應以科學態度研究組織的工作，發展不受政治干涉的方法，以克服資源和浪費的衝突，此係屬於管理技術的革命。

主張人類為經濟的動物，對財務的誘因會有直接的回應行為，也會規避責任，會因不良的工作團體而產生增強作用。【X理論】

主張如此才能有益組織任務的達成，此一明確化包括平等分工以及明確界定勞工與管理階層的責任。透過科學化訓練，導引較不適任工作者去了解工作性質，並發現適合自身的優劣所在。

對於知識的性質採取認識論的客觀主義，主張知識須能夠被考驗與證明，能公開於世且接受批評與比較，從而得以探求「最佳方法」。

激勵員工(不主張以經濟誘因作為激勵的唯一途徑，提倡以參與管理、溝通、訓練等方式來激勵行政人員的工作士氣。)

任用一流人才(寇克認為一流人才是促進組織效率的關鍵，政府也是一樣，此即所謂的「功績制」。)

強調專業分工，使人員作業單純，形成單一向度的人，但最後卻導致工人無法獲得成就感。

所謂自我利益，泰勒界定為經濟利益，忽視人類尚有精神報酬，顯有物化之嫌。

工人負責接受指令去完成工作，可能造成「奴化現象」或「專業霸權」。

唯一最佳方法不無問題，如賽蒙(Simon)曾言「有限理性」的批判。

顯有目標錯置的嫌疑。組織應為人所用，而非人去遷就組織。

科學管理本質是理性模式，而公共組織無法排除政治本質與公共性，因此理性模式之適用有其受限。

工人應受到科學的激勵方法，採取「論件計酬」方式，以提高生產力，並研訂獎懲制度以處理工人不符績效問題。

管理階層應了解工人所擁有的傳統知識，並設計工作完成方法，且依照動作與時間研究，精確找出最佳方法。

工作應重新劃分，將工作流程與程序重新設計，因此有助以「效率工程觀」為中心的管理科學的理論發展。

甘特(Gantt)【甘特圖】甘特圖是一種以圖表控制工作進度之方法，可用以呈現工作流程與完成日期。

又稱【程序學派】，是以組織的中上層的工作者為研究中心，因為此派著重組織之管理，所以被成為行政管理學派，並以費堯(Fayol)、古立克與尤偉克(Gulick & Urwick)為代表。

分工；權責；紀律；命令統一；目標統一；個人或團體的利益不能大於組織利益；理想員工報酬；中央集權；層級節制；人事相適；公平；員工認其安定；自動自發；團隊精神。

組織原則僅是現象描述，而非真正組織的行為，因此概念模糊。

未深入了解原則之間的關係，原則之間也會產生互相矛盾。

對環境因素未予以適應，屬於封閉的觀念。

他認為團體生活能對人產生一種強烈感情，影響到團體分子的每一個行動，因此團體具有一種額外價值的生命，這生命才是社會上人類行動之真正基礎。

團體中人員意見衝突是必然現象，應該重視並加以整合而變成真正的團體意見，以及一項能使雙方滿足的方法，而不使用妥協或支配。

權威(Authority)運用要去掉人事作用，純粹根據情勢需要來運用權威，非因命令才有行動，這就是其著名的「情勢法則」(Law of the Situation)。

最後權威非掌握在最高職位之人，而個人在其工作範圍都有其特殊職責，在這個工作範圍內有最後權威，所以組織真正權力乃是這許多小權力的綜合。

協調在開始階段即應做好，如此才能獲得大家認同與支持，組織目標才能完成。

應使所有各方彼此間相互調整自己，以適用別人的一種活動。

在宗教上，基督新教的改革;在經濟上，資本主義的萌芽;在社會上，封建制度的解體，新興城市和市民階級興起;在政治上，法理型支配的確立並取得優勢。這些分殊領域的發展趨勢看似各不相同，事實上卻朝一共同方向進行，那便是理性化的發展方向。

在理性化的趨勢之下，帶動行政理性化的發展也是理性官僚制度的發展。依據韋伯的觀點，理性化、理智化是可以用來「解除世界的魔咒」(中古時期);理性官僚發展於此，比瑟姆(Beatham)將韋伯形容為「資產權貴價值觀的旗手」，亦即將社會推向「自由主義」的理想。同時，馬克斯(Marx)所主張的無產階级專政只是一個夢想，實施社會議將導致一資本主義為主的社會成為更官僚的國家。

韋伯所建構的理念型組織（Ideal Type Organization），係以功能上的聯結為關係。並以理性專業、效率為指標。所謂「理念型」係根基於研究者的價值關聯而構成的，它與研究者的主觀條件，如個人價值信念觀點和學科背景密切相關，是理念型的概念建構，與真正的實本質特性是有差距的。

發展最佳方法來從事組織的生產，以防止資源的浪費和衝突，且最佳方法須採用「經驗科學分析」，透過系統化的、科學的研究加以發現。

組織設計以達成生產和經濟的目標為主，強調成本效益分析的方法及動作時間研究。

重視組織靜態面，忽視組織動態面。(只關心機關組織的結構應如何分工，如何建立層級節制體制，如何制定完備法令規章及工作標準)

視組織為「封閉系統」。(事實上任何組織都不可能離世而獨立，不但會受到外在環境左右，也會影響外在環境，所以是一個開放系統。)

對人類行為做不切實際的假設。(誤解人性是好逸惡勞的，殊不知 人性尚有愛憎情仇等精神層面，因次對人類行為之假設不當。)

個人有限觀察，經不起普遍的考驗。(傳統理論時期學者大多僅就本身服務的工廠及所受的專業知識為基礎來研究組織的問題，難免視野有限，且主觀太深。)

按照事先設計加以行動，以及「人文機器」可以聽期使喚者

寇克曾提出，雖然將科學管理與公共組織作了優異的連結，並符合當代的民主思想，但科學管理本質是理性模式是不爭事實。公共組織無法排除其政治本質與公共性，理性模式適用仍有限制。

韋伯(Weber)為代表。 是德國經濟學家、政治學家、社會學家、宗教家，其學說也對建構現代官僚科層體制具有重要影響，被譽為「組織理論之父」。

官僚體制發展的前緣，可以溯至腓特烈大帝軍事組織的建構以及普魯士的科層官僚體制。

傳統權威來自於對傳統歷史文化的信仰，這是一位種世襲的權威，非憑個人的努力或才能而取得權威，而是靠繼承的力量。一般人民很自然地服從他們的權威，認為這是理所當然的事。〔服從我，因為我以前均是這樣。〕

又稱神魅權威或魅力權威。對「救世主」性格的崇拜，對個人英雄氣質效忠，或稱〔服從我，因為我能改善人民的生活。〕

又稱為法定理性的權威奠基在一系列非個人取向的法規，確信法令規章必須合於法律。屬於法理型的支配，或稱〔服從我，因為我是法定的長官。〕

依據層級節制的原則，上下之間關係可達到指揮運如、命令貫徹，使機關成為一個完整統一的有機體。

由於法令完備、工作方法及人員的權責皆有明確規定，所以不會發生各自為政或事權不清。

人員之選用皆依專長及能力決定，可使工作效率提高，並使機關之業務達到高度專業化。

良好待遇及工作保障，可使工作人員之工作績效提高。