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薪酬福利管理 - Coggle Diagram

- - - - 一是工作特征(培训机会、晋升机会、工作挑战性职业发展等);
      - 二是工作环境(领导力、认可、成就、人才管理等
  - - - 技能薪酬: 企业根据员工所掌握技能的多少来确定员工的基本薪酬，主要适用于“蓝领员工
      - 职位薪酬：企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬
      - 能力薪酬:企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”
  - - - 外在因素
        
        劳动力市场的供需关系与竞争状况
        
        地区及行业差异
        
        当地生活水平 (生活期望、物价) ;
        
        与薪酬相关的法律法规
      - 内在因素
        
        企业的业务性质与内容 (劳动密集型、资本密集)
        
        企业的经营状况及支付能力
        
        企业文化(企业分配思想、价值取向等决定企业的薪
        酬模型、分配机制)
  - - - 对员工的作用
        
        心理激励功能。薪酬作为心理契约，通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为及绩效结果，从而产生激励作用
        
        基本生活保障。薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源
        
        个人价值的体现。薪酬水平往往代表员工在企业甚至社会中的地位和层次，成为对员工个人价值和成功的一种识别信号
      - 对企业的作用
        
        塑造和强化企业文化。合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化
        
        支持企业变革。薪酬可以作用于员工、团队和企业整体来创造与企业变革相适应的内外部氛围
        
        改善经营绩效。薪酬能够有效地引导员工的态度行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致从而提高企业的生产能力和生产效率
  - - - 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性
      - 竞争性的原则
      - 激励性的原则
      - 经济性原则
      - 合法性原则
    - - 团队性原则:建立基于团队的奖励计划，促使团队成员之间相互合作，更好地发挥团队效能;(
      - 隐性报酬原则:当物质激励到达一定程度后其激励效用会逐渐减弱。所以，企业应更多地从内在心理上去激励员工，满足员工的心理需求
  - - - 明确企业基本现状及战略目标
        
        工作分析及工作评价
        
        薪酬调查
        
        确定薪酬水平
        
        薪酬结构设计
        
        薪酬预算与控制
    - - 技能分析
        
        技能评价
        
        技能定价
        
        技能管理
    - - 进行工作分析，划分职类和职种
        
        任职资格体系的建立
        
        职种价值评价
        
        员工任职资格鉴定
- - - - 确定薪酬等级数量及级差
        恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法、变动差异比率法
        
        确定薪酬变动范围和薪酬变动比率
        
        薪酬区间渗透度= (实际基本薪酬-区间最低值) /(区间最高值-区间最低值)
        是考察员工薪酬水平的一个工具它是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置
        
        确定薪酬等级的区间中值之间的级差D区间中值级差：不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异
        *同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小;反之，则薪酬区间的重鲁区域就越大。
    - - 定义：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构。
      - 宽带式薪酬结构体系
        
        薪酬宽带的数量:企业中薪酬宽带的数量没有一个统一的标准，其决策依据还应当是企业中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级
        
        宽带定价: 参照市场薪酬水平和变动区间，对同-宽带之中的不同职能或职位族的薪酬分别定价。
        
        将员工放在宽带的特定位置:(1) 绩效法; (2) 技能法; (3) 能力法
- - - - 计件制：简单计件制、多件计件制、差别计件制
      - 计时制：标准工时制、哈尔西奖金制、罗恩制
      - 佣金制：单纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制
      - 管理激励计划：经理达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其他方面的目标时对经理进行奖励
      - 行为鼓励计划：奖励员工符合公司利益的具体行为成就
  - - - 收益分享计划：一个团队的成员，通常是一个部门或单位，由于生产率的提高而得到奖励包括生产力提高、顾客满意度增加、降低成本等，给团队中的员工支付奖金。
      - 基于团队的奖励计划：当团队达到某一特定目标后，团队中的每位成员都可以分享到团队所得的现金奖励。