Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Het goede gesprek Continue dialoog - Coggle Diagram
Het goede gesprek Continue dialoog
Doel
:checkered_flag:
Ondersteuning in de manier waarop het goede gesprek en beoordeling tot stand komt
Structureel aandacht en ruimte voor ontwikkelling, meegroeien met de school en carriereperspectief
Productieve en betrokken medewerkers en teams creëren die hun beste werk kunnen doen en zich verbondend voelen met de strategie van de school
Vertrouwen op en investeren in professionaliteit van leerkrachten en teams
Ruimte geven aan initiatief passend binnen strategie van de school
Gericht op vooruitkijken, talent, motivatie, inspiratie en ontwikkeling op gang brengen
Verbetering kwaliteit van het onderwijs
Vergroten van aantrekkelijkheid als werkgever
Verhogen van inzetbaarheid van medewerkers
Verbinding leggen tussen strategie school en individuele doelen en ontwikkeling van teamleden
Verbinding op basis van vertrouwen en een veilige omgeving waarin iedereen risico's en innovatiestappen durft te nemen
Verantwoordelijkheid voor het ondersteunen en optimaliseren van leren en lesgeven
Ondersteunen, inspireren en motiveren van medewerkers zodat deze met plezier, betrokkenheid en motivatie hun beste werk doen, zich blijven ontwikkelen en hun talenten inzetten
Inzicht in voortgang
Regie bij medewerker
Wendbaar
Lerende cultuur, onderdeel dagelijkse praktijk
Integreren zelfreflectie en feedback
Transparantie
Focus
Eigenaarschap
is niet vrijblijvendheid
plan, reflectie, feedback, evaluatie
Gezondheid en welzijn bevorderen
Vertrouwen in de organisatie
Wat Floreer directeuren zelf willen ervaren
Wat wil je zelf ervaren tijdens gesprekken:
-Gezien en gehoord worden
-Constructieve feedback
-Gekoppeld aan de schoolontwikkeling
-Oprechte interesse voor de mens achter de baan
-Ontwikkeling centraal
-Erkenning
Wat Floreer directeuren willen bereiken met de gesprekkencyclus
Samen leren en verbeteren
Waardering en erkenning uitspreken
Vanuit vertrouwen ontwikkelen
-Ruimte voor inzet eigen talenten
-Motiveren en stimuleren
-Dat iemand zich gezien en gehoord voelt
-Gezamenlijke verantwoordelijkheid voor schoolontwikkeling
-Synergie
Kenmerken Uitgangspunten
Het ontwikkelen van een team of medewerkers is een continu proces, moet onderdeel zijn van dagelijks gedrag en besproken als het zich voordoet
Er is ruimte nodig. Als leidinggevend ben je geen eigenaar van het leerproces, maar wel verantwoordelijk voor het eindresultaat. Speelruimte moet duidelijk zijn voor leren, ontwikkelen en fouten
Een goed gesprek kan niet afgedwongen worden, maar ontstaat. Met regelmatige aandacht voor iemands ontwikkeling gaat dat makkelijker
Pas als mensen echt verschil gaan maken, gaan ze op zoek naar wegen om dat te bereiken
Aandacht voor progressie, succes en blokkades voor gestelde doelen
Onderscheiden van ontwikkelingsfasen in een functie van beginnend naar ervaren
Vergelijkbare aanpak voor alle medewerkers/functies, waarbij functiebeschrijvingen alleen relevant zijn bij zorgen in functioneren
Structuur voor dialogen en tegelijkertijd aansluitend op de strategie van de school (op maat)
Focus op toekomst in plaats van terugblik
De basis is het stellen van de juiste vragen; geen afvinklijst :red_flag:,
Samen werken komt de kwaliteit van onderwijs ten goede en elkaars persoonlijke (ontwikkel)doelen weten. Team effort
Koppelen van persoonlijke doelen aan de strategie van de school, zodat iedereen bijdraagt aan de visie en strategie van de school en meegroeit met de school
Aansluitend op behoeften van medewerker, bv. duurzame inzetbaarheid
Collegiale feedback en consultaties
Waarderend en motiverend,
aandacht voor talenten
Goed gesprek, geen papieren tijger
Mildheid in oordelen
Actieve empatie
Wederzijds vertrouwen
Moed om te experimenteren, plannen te ontwikkelen en er steeds samen kritisch naar elkaars plannen te kijken
Frequente feedback, doorlopende lijn hierin
,
op dingen die je als medewerker kiest
Ook wel beetje gestuurd, niet geheel vrijblijvend; meesten komen zelf met initiatief, bepaalde ritmiek, met voortgangbewaking
Vertrouwen op professionaliteit; loskomen van vastgeroeste ideeën
Link met professionele ontwikkeling
Loopbaangesprek; ambities die niet uitgesproken worden
Meedenken aan grotere plaatje, grotere doelen vertaald naar persoonlijke doelen die samenhangen
Soort observaties en gesprekken
"Beoordelen"
wendbaar belonen?
Bewijslast
naar eigen keuze of op advies
360 graden of andere feedback
lesbezoeken
observaties oudergesprekken, gesprekken met collega's
self-assessment
Individuele doelen (vanuit collectieve ambitie) zijn hier onderdeel van. Passen deze bij de otnwikkelingsfase van de medewerker?
Domeinen van ontwikkeling
Strategie-, toekomst- en doelgerichtheid, schoolontwikkeling
Directeur
Wat wil je bereiken en voor wie? Welke behoeften vervul je daarin (gaat hier om de klanten, bv. ouders en leerlingen)
Wie zijn je stakeholders en welke eisen voldoe je aan? Hoe ziet je financiële kader eruit?
Hoe wil je het bereiken? Wat zijn je belangrijkste processen? Wat zijn de belangrijkste kenmerken hiervan?
Wat zijn je kernwaarden? Hoe versterken deze het leren en groeien?
Is het een logisch en consistent geheel en versterken de doelstellingen elkaar?
Is het voldoende naar verschillende perspectieven uitgewerkt (niet te veel 1 perspectief)? Hoe zorg je dat alles evenveel aandacht krijgt, gebalanceerd
Ben je in staat om het op een eenvoudige en consistente manier over te brengen aan het team, de buitenwereld? Hoe?
Hoe stuur je op de strategische doelstellingen? Hoe monitor je het, het bewaak je het, hoe stuur je bij? (PDCA).
Hoe vertaal je de strategische doelstellingen door naar je personeel? Hoe cascadeer je het, maak je het kleiner?
Resultaten in strategisch kader geplaatst?
Kan verantwoording afleggen over doelstelling (status, verdere stappen)?
Strategisch kader is planmatig uitgewerkt (schoolplan, jaarplan)?
Consistent in woord en daad
Zet doelen om in handelen
Onderwijzend personeel
Is het helder wat er van je gevraagd wordt? En ook waarom dat zo belangrijk is?
Hoe weet je zelf of je eraan voldoet? Als je merkt dat je er niet aan voldoet, wat doe je er aan, wat spreek je erover af? Hoe stuur je bij?
Wat doe je om betere resultaten te halen?
Hoe bewaak je je eigen ontwikkeling en ontwikkel je jezelf?
Heb je de afgelopen periode hier extra accenten in gelegd?
Hoe organiseer jij je feedback?
Als je ziet dat je je resultaten niet haalt, wat doe jij daaraan ter verbetering?
Zet doelen om in handelen
Consistent in woord en daad
Planning en voorbereiding
Professionaliteit, professionele dialoog (communicatief vaardig,
feedback, luisteren)
Samenwerking en collegialiteit
Mindset, energie & plezier (positieve grondhouding, energiek, proactieve houding, over grenzen eigen functie kijken, reflectief, lerende houding
Eigenaarschap (verantwoordelijkheidsgevoel voor inbreng en geheel, onderzoekende houding)
Vijf vragen De Zwaan
Beoordelingskwalificaties of ontwikkelingsfasen:
Individuele doelen/ontwikkeling moet in lijn met ontwikkelings-fase waar medewerker zich in bevindt
behouden of te ontwikkelen (Asko)
beginnend, ...., innovatief
Contractbespreking
Loopbaanplanning, coaching en begeleiding
Startende leerkracht
van LB naar LC
Kweekvijver directeuren en IB
in samenwerking met HR (jaarlijks potentieel bespreken)
hoe faciliteren?
ontwikkelassessment voor medewerker zelf (voorkomen dat het
niet past)
Zorgen over functioneren
concrete afspraken over ontwikkelpunten en -doelen
individuele cyclus, afspraken met regelmaat
Collectieve ambitiegesprekken (bij aanvang schooljaar)
Collectieve voortgangsgesprekken (functionereingsgesprekken) halverwege/einde jaar
Informele reflectiegesprekken (hoe gaat het) op regelmatige basis
Frequente trust-based observaties en nagesprekken
frequent en kort
altijd met nagesprek
onaangekondigd, authentiek
ook leerlinggesprekken
observaties vergaderingen, oudergesprekken
met zinvolle constructieve reflectieve vragen
delen van bewijzen, details van observatie (rubrics hiervoor in Trusbased Observations, Randall
aandacht voor leerdoelen
innovatie, risico nemend
relatie met leerlingen, gedragsmanagement
cooperatief leren
reflectie, effectieve voortgangsfeedback
vragen en hogere orde denken
formatieve assessments, bewustzijn leerstappen
specifieke differentiatie
mogelijke diverse rubrics (op maat)
niet gericht op scoren, of op pedagogische, didactische competenties afvinken
focus op gericht luisteren i.p.v advies, oordelen
aangepast aan persoonlijkheid, ontwikkelingsgebieden
voorzichtig met advies of 'Zou je overwegen..?'
Talentgesprekkken (talentenfluisteraar) Optimist, Octopus, Joppe, OIS, ...
Measures for Effective Teaching (MET) Gates Foudation
Classroom observations
Student feedback and student achievement
Gains (standardized assessments, formative assessemtns)
Implementatie
Veranderingen kunnen weerstand geven
beleidsgroep bestaande uit meerdere functies
tijdspad (bv. 2 jaar) met ruimte voor directeur om eigen tijdspad daarbinnen te kiezen
training op aanpak, gesprekstechnieken voor directie en ook teams, bij aanvang en later gebaseerd op ontwikkelingsfase directeur, teams
Begeleiding implementatie door externe, Suzanne Witteveen, Jij bent?
Training goede gesprek Hera Inzetbaarheid (Eindhoven)
Implementatiestappen zie document Dialog folder en PP DO april 2023
Ondersteunend systeem
Dialog
Performance Management
Persoonlijk plan
Functie en doelen
School- en teamdoelen
Competenties
Ontwikkeling
Herinneringen
Persoonlijke doelen
Chat
Reflecteren
Feedback
Evalueren
Engagement
Survey maken
Inzicht binnen teams
Het goede gesprek
Uitdagingen
Wat kaders Floreer, wat ruimte eigen school
Loopbaan doorlopen (LB -> LC) en geen budget/ruimte op school -> andere school, hoe mee omgaan?
Hoe gaat verslaglegging (gaat goed/niet goed)
Duurzame inzetbaarheid, vitaliteit
Ideale Floreer medewerker
wil en durft zich te ontwikkelen
breed inzetbaar, mobiel, kijkt verder dan eigen taak
open
reflectief vermogen
flexibel
doelgericht
kent eigen kracht, uitdagingen en durft dit in te zetten, inzicht in sterke minder sterke vaardigheden
pedagogisch onderlegd
wil samenwerken
collegiaal
vaardig in communiceren, communiceert positief
ziet ouders als partner
neemt verantwoordelijkheid
boven eigen groep uit kunnen stijgen
transparant
nieuwsgierig
lerend
professionele houding
kan goed feedback geven en ontvangen
self-efficacy
durft hulp te vragen
van goede wil
energiek
kan luisteren
passie voor onderwijs en opvang en kinderen
bekwaam, bevoegd
authentiek
eigenaarschap
creatief denker
brede blik
ICT vaardig
visie gericht
ondernemend
integer
CAO eisen
Door of namens de werkgever worden periodiek met elke werknemer gesprekken gevoerd over het (toekomstige) functioneren van de werknemer.
De werkgever stelt in overleg met de PGMR een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen waaronder persoonlijk ontwikkelingsplan, de procedure en de frequentie van de gesprekkencyclus zijn vastgelegd. Hierin is in ieder geval geregeld dat voorafgaand aan een beoordeling functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden.
Iedere school (brinnummer) heeft een schoolleider die verantwoordelijk is voor de leidinggevende taken en die beschikt over de bevoegdheden die daar bij horen. Dit is ook de leidinggevende die –namens de werkgever- de functionerings- en beoordelingsgesprekken voert.
Aan een beoordeling van de werknemer kunnen consequenties worden verbonden.
