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培训与开发 - Coggle Diagram

- - - - (一)选定时间和地点
        
        (二)准备用具及有关资料
        
        (三) 选择教师
        
        （四）培训与开发的控制
  - - - 组织分析:公司战略、可获得的培训资源、组织支持
      - 工作任务分析：旨在确定培训与开发应该包括哪些内容
      - 人员分析：工作绩效评估分析；人员技能、能力和综合素质分析；
        培训与开发调查分析
    - - 知识目标---培训后受训者将知道什么
      - 行为目标----受训者将在工作中做什么或者哪些行为发生了变化;
      - 结果目标----组织通过培训要获得什么样的最终结果
- - - - 决策管理层：
        知识和意识、经营技能、领导技能
      - 监督管理层：
        管理知识与技能、专业知识的提升、人际关系处理
      - 专业技术人员及操作人员层
        专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行
    - - 职前培训与开发(岗前培训与开发)
        有一般性的和专业性的
      - 在职培训与开发
      - 职外培训与开发
        有全日式、间日式、兼时式的
    - - 外部培训
        委托社会培训与开发机构代理
      - 内部的
        
        在岗培训与开发
        具体方式: 接受主管经理、监督员、领班或同事业务指导，出席有关会议、见习或代理工作、工作轮换等
        
        岗外培训与开发
        在配备了专门装备和工作人员的
        专门培训与开发区或中心进行。
  - - - 讲授法。目标: 要特别考虑如何使受训人员
        能够自始至终保持学习的兴趣。
      - 讨论法。讨论法的效果取决于主持人的经验与技巧。
      - 操作示范法。适用于具有机械性特点的工种。
      - 案例研讨法。侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力
      - 角色扮演法。适用对象为实际操作人员或
        管理人员多用于改善人际关系的训练
      - 管理游戏法。适用的对象是企业中较高层次的管理者，
        是当前较先进的高级管理意识与能力训练的方法
      - 视听法