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Desempeño del vendedor: cómo motivar a la fuerza de ventas - Coggle Diagram
Desempeño del vendedor: cómo motivar a la fuerza de ventas
El proceso psicológico de la motivación
Motivación
Decisión de un individuo para iniciar una acción, una cierta tarea; dedicar determinado esfuerzo a esta tarea y mantener el esfuerzo durante un cierto periodo.
Teoría de las expectativas
Indica que el nivel de esfuerzo que invierte un vendedor en cada tarea relacionada con el trabajo, llevará a cierto nivel de logro en una o más dimensiones de su desempeño
La motivación de un vendedor está moldeada por tres conjuntos de percepciones:
Instrumentalidades
Relación advertida entre un mejor desempeño y el logro de mayores premios.
Exactitud de las instrumentalidades de un vendedor
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Valencia en relación con los premios
Atractivo percibido de los diversos premios que los vendedores podrían obtener.
Son las percepciones de los vendedores respecto de la conveniencia de recibir mayores premios como resultado de un mejor desempeño.
Expectativas
Vínculos percibidos entre dedicar más esfuerzo a determinada tarea y lograr un mejor desempeño.
Exactitud de las percepciones de expectativas de un vendedor
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Impacto de las características personales de un vendedor en la motivación
Rasgos psicológicos
La gente con grandes necesidades de logro les dé mayor valencia a premios de orden mayor, como el reconocimiento, el crecimiento personal y el sentimiento de realización.
El grado al cual los individuos creen que tienen control interno sobre los actos y hechos en sus vidas o si esos pasajes de vida están determinados por fuerzas externas bajo su control también afecta su motivación.
La inteligencia tiene una relación positiva con los sentimientos de control interno.
Aquellos con mayores niveles de inteligencia tienen mayores probabilidades de entender su trabajo y las políticas de premios de sus compañías más correctamente y con más rapidez.
Experiencia laboral
En la medida en que una persona gana experiencia en un trabajo, es probable que tenga una idea más clara de cómo el esfuerzo empeñado a determinadas tareas afecta su desempeño.
Existe una relación positiva entre los años que un vendedor ha ocupado el puesto y la corrección de las percepciones de expectativas e instrumentalidades del representante de ventas.
Es probable que los vendedores experimentados tengan mayores estimaciones de expectativas que los que carecen de experiencia.
Características demográficas
La edad
Tamaño de la familia
Educación
También afectan la valencia de un vendedor por los premios.
Satisfacción
Las teorías de Maslow, Herzberg y Alderfer
Proponen que los premios de orden alto no son muy apreciados por los vendedores sino hasta que están relativamente satisfechos con sus premios de orden inferior.
Mientras mayor sea la satisfacción del vendedor con sus premios de orden inferior, mayor valencia le dará al logro de premios de orden más alto.
Afirman que los premios de orden alto tienen una creciente utilidad marginal. Mientras más satisfecho esté un vendedor con los premios de orden alto que recibe por su desempeño, mayor será el valor que le asigne a posteriores incrementos en tales premios.
Atribuciones del desempeño
Identificar y entender las causas de los eventos y resultados importantes de su vida.
Factores internos inestables
Cuestiones que llegan a variar de tiempo en tiempo, como la cantidad de esfuerzo realizado o el estado de ánimo en ese momento.
Factores externos estables.
Aspectos como la naturaleza de la tarea o la situación competitiva en determinado territorio.
Factores internos estables.
Aspectos que es poco probable que cambien mucho en el futuro cercano, como habilidades y destrezas.
Factores externos inestables.
Cuestiones que es probable que cambien la próxima ocasión, como el apoyo proporcionado por una campaña de publicidad especialmente enérgica o la buena suerte.
Impacto de las variables organizacionales en la motivación
Variables de supervisión y liderazgo
Un líder alcanza un buen desempeño de la unidad de trabajo cuando incrementa los premios personales que sus subordinados obtienen del logro de metas, y hace que la ruta para llegar a ellos sea más fácil de seguir.
Mediante instrucciones y capacitación, reducción de obstáculos y errores, y el incremento de las oportunidades de satisfacción personal.
Esta teoría propone que los líderes efectivos ajusten su estilo y enfoque a las necesidades de sus subordinados y a la clase de tareas que deben desempeñar.
Políticas de incentivos y compensaciones
Las políticas y los programas de la administración relacionados con premios de orden más alto, como el reconocimiento y las promociones, pueden influir en lo deseable que tales premios resulten en la mente del vendedor.
Es probable que para estos premios haya una relación lineal entre la percepción de las probabilidades de recibirlos y su valencia para el vendedor.
La proporción de la compensación financiera total del vendedor mejor pagado con la del promedio en una fuerza de ventas es la razón de oportunidad a ganancias.
Las etapas de la carrera y la motivación de los vendedores
Etapas de la carrera
Establecimiento
Los que se encuentran en la etapa de establecimiento por lo general entre los 20 y los 30 años.
Se han asentado en la ocupación y desean construir una carrera exitosa a partir de su trayectoria precedente.
Las principales preocupaciones de los vendedores en esta etapa consisten en mejorar sus habilidades y su desempeño en las ventas.
Mantenimiento
Esta etapa comienza por lo general entre los 35 y los 45 años.
La preocupación principal del individuo que se encuentra en la etapa de mantenimiento es conservar el puesto actual, el estatus y el nivel de desempeño dentro de la fuerza de ventas, que probablemente sea bastante alto.
Exploración
Quienes se hallan en la etapa más temprana de su carrera (edades entre los 20 y 30 años).
No están seguros de que las ventas sean la ocupación más adecuada para ellos, ni si tendrán éxito como vendedores.
Desconexión
Ocurre entre los 55 y los 65 años.
Las personas se alejan psicológicamente de su empleo, y a menudo tratan de mantener sólo un nivel “aceptable” de desempeño con una cantidad mínima de esfuerzo, con el fin de dedicar más tiempo a desarrollar otros intereses fuera del trabajo.
