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LA CULTURA ORGANIZACIONAL
NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Nivel 2. Valores
Todo aprendizaje refleja los valores del individuo
No todos los valores se modifican solo los que alcanzan validez física o social y son útiles para la solución de los problemas del grupo, solo así serán presunciones.
En tales casos logran consenso y un grupo puede aprender que la aceptación de ciertas creencias y presunciones es útil para el mantenimiento del grupo.
Los valores que se integran en la ideología de una empresa son guías que les permite actuar ante la incertidumbre de eventos incontrolables o de difícil gestión.
Si los valores guardan una congruencia razonable con las presunciones subyacentes, su articulación en una filosofía de actuación será útil para la unión del grupo, al servir de principio de identidad y fundamento de acción.
Nivel 3. Presunciones Subyacente Basica
Han llegado a ser algo tan admitido que son pocas las variaciones que pueden hallarse en una unidad cultural
Coinciden con lo que Argyris ha identificado como “teorías en uso”
Las orientaciones dominantes reflejan la solución preferida entre varias alternativas básicas
Nivel 1. Producciones
En este nivel cabe observar el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y hablado, sus producciones y la conducta expresa de sus miembros.
implica recolectar suficientes datos sobre la manera en que se comunica la gente
Su lenguaje escrito y hablado, sus producciones y la conducta expresa de sus miembros.
Indicadores y manifestaciones culturales
Clima organizacional
Análisis de las expectativas personales
El contrato psicológico.
Sistemas de remuneraciones, recompensas e incentivos
Desarrollo de carrera y competencias
Relaciones de autoridad y estilos de liderazgo
Organización autoritaria.
Organización paternalista.
Organización participativa
Análisis de perspectivas grupales
Las expectativas de grupos, subgrupos, equipos e individuos, aunadas a la posibilidad de su satisfacción,
También inciden en la cultura de la organización.
líderes
Son quienes personifican los valores de la cultura y sirven como modelo que los
empleados pueden seguir
Características de la función puesto-tarea
La manera en que se organiza el trabajo y se asume la tarea determina una cultura y una productividad organizacional particulares
Resolución de conflictos
Valores organizacionales
Moral y ética organizacional; justicia, reciprocidad, confianza
Valores organizacionales relevantes
Perfiles socioculturales
Expresión o ausencia de valores estratégicos en el plan estratégico de la
organización
La ideología de la organización
Presunciones básicas :
Compromiso-no compromiso
Certeza-incertidumbre.
Ritualismo, burocratismo, creatividad, innovación, aprendizaje
Importancia del estatus y el nivel socioeconómico.
Distancia jerárquica.
Individualismo o cultura de trabajo en equipo.
Atención a las relaciones interpersonales.
Cuidado del ambiente de trabajo.
Normas
Las normas recrean comportamientos.
Las normas contribuyen a determinar las interrelaciones en la organización.
Prácticas sindicales.
Simbolos
Mitos e historias.
. Los grupos y las organizaciones desarrollan una historia de
operaciones y sucesos a lo largo del tiempo, dándoles la forma de mitos e historias que se transmiten de generación en generación
Símbolos y lemas.
Las empresas invierten gran cantidad de tiempo y esfuerzo en el
desarrollo de medios que hagan posible el reconocimiento de la organización y
Ritos, rituales y ceremonias.
Son las rutinas programadas que cotidiana y sistemáticamente se dan en las organizaciones, a través de juegos, costumbres y
ceremonias. Al aprender cómo deben conducirse,
Subculturas dentro de la organización
Entorno físico
Estructura física
Estímulos físicos
Objetos simbólicos
Cultura material
¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
La cultura también se encuentra en la interrelación de las personas con las tecnologías organizacionales, dando por resultado lo que se ha dado en llamar sistema sociotécnico.
Consiste de las normas que gobiernan la actividad de individuos y grupos, determinando sus comportamientos
Cuanto más entrelazadas estén las interpretaciones y actividades, más profundamente arraigada será la cultura
Los estándares para la solución de problemas cognitivo-instrumentales, los estándares de apreciación, y los estándares para la solución de problemas práctico-morales, cada uno de los cuales cuenta con su correspondiente conjunto de orientaciones normativas.
LA CULTURA EMPRESARIAL SEGÚN SCHEIN
Es un modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna
El término cultura debería reservarse para el nivel más profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de la organización, las cuales son inconscientes y definen interpretaciones fundamentales, así como la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno
Este concepto está más arraigado en las teorías de dinámica y crecimiento grupales que en las teorías antropológicas referentes al desarrollo de las grandes culturas.
