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组织行为学基础 - Coggle Diagram
组织行为学基础
工作态度与行为
工作和组织相关的态度指标：
工作满意度、工作投入度、组织承诺
工作满意度
员工对自己的工作抱有的一般性满足与否的态度，
是对自己工作喜欢或不喜欢的情绪或情感体验。
特点
稳定性（经过一段时间、变化的、下降比形成快）
环境的影响（工作之余的环境会间接影响工作感情）
整体性和多维性（员工对工作总体的满意度）
决定因素
工作的挑战性（倒U型））
公平的待遇
良好的工作环境
合作的伙伴和上级
社会影响
员工的人格特征
员工人格与工作的匹配
理论模型
差异模型（要重视员工的工作期望）
均衡水平模型
因素模型 （每一因素累加而成）
常用的有薪酬、工作条件、组织规定、同事、独立性、社会地位等
工作满意度影响的后果
缺勤和迟到
偷窃行为
离职率
暴力行为
工作绩效
组织公民行为
员工对工作不满的四类表达方式
（从两个维度分类）
提建议（建设性和积极的）
辞职（破坏性和积极的）
忠诚（建设性和消极的）
忽视（破坏性和消极的）
工作满意度调查
意义
监控满意度
改善沟通
释放感情
确定培训的需要
规划和监控新的方案
调查步骤
确定调查目的
获得管理层和员工的支持
实施调查
调查结果统计分析
调查结果反馈
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工作投入度
员工在工作中深入的程度，所花费时间和精力的多少，
以及把工作视为整个生活核心部分的程度
组织承诺
（组织忠诚度）
员工认同组织，并愿意继续积极
参与其中的程度
内容
情感承诺
影响的因素
工作挑战性、职业明确度、目标明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事间的亲密性、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要程度
继续承诺
影响的因素
所掌握技术的应用范围、受教育程度、改行的可能性、个体对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间的长短、找到别的工作的可能性等
规范承诺
影响的因素
组织对规范承诺要求程度、员工的个性特点、所受教育类型
个体心理与行为
人格及其理论
人格
--结构化的内在系统，相对稳定的。
：影响因素
环境
（文化的作用尤其重要）
生活环境
社会经济基础
教育背景
人际关系
教育方式
个人体验等等..
情境
(随着情境条件的改变
而改变而采取不同的态度及反应）
遗传
（间接的）
精神分析
对人格的看法，弗洛伊德：由“自我”协调 :
“本我”和“超我”进行一场无休止的战争
本我：本能
超我：道德化
自我：有意识
人本主义理论
对人格的看法，马斯洛和霍尼认为：
先天或者后天的追求自我实现的动机，会驱动个体一直向积极的方向发展和变化
人格特质理论
（人格特质假设在时间和空间上都相对稳定）
“四根说”：水 土 火 空气
“四体说” ：多血质（快乐型）、黏液质（淡漠型）、
抑郁性（不快乐型）、胆汁型（易怒型）
卡特尔的特质理论
16种特质（16PF)
（乐群、聪慧、稳定、支配、兴奋、有恒、敢为、敏感、
怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律、紧张）
艾森克的特质理论
内--外倾、不稳定、稳定
奥尔波特的特质理论
枢纽特质、核心特质、次要特质
”大五”和“大七”人格
：
认为人格具有跨文化的一致性“
“大五”人格模型
---双极定义
外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性
“大七”人格模型
外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧、处世态度
智力与能力
智力
言语能力、数学能力、推理能力、演绎能力、
关系类比能力、记忆力、空间认知能力、知觉能力
智力结构的基本理论
瑟斯顿：词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度和推理
吉尔福特：智力操作的方式、内容和产品构成三位结构模型
斯皮尔曼：一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素）
加德纳：逻辑-数学、语言、自然主义、音乐、空间、身体运动、社交和自知
躯体能力
精力、体力、肢体灵活和躯体平衡性
能力与工作的匹配
工作与员工进行最佳的匹配
能力与知识技能的区别
知识
是概括化的经验系统
技能
是概括化的行为模式
能力
是概括化的心理特征
能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。
领导者的胜任特征
麦克利兰：成就动机、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能
威尔逊：在麦克利兰的基础上，进一步简化成：预测变化、寻求支持、驱力水平
情绪
高级的、复杂的心理活动
情绪状态
激情
应激
心境（心情）
表情
面部表情
身体表情
言语表情
两极性
消极的和积极的
情绪的基本理论：生理活动时产生情绪变化的原因
威廉*汤姆斯
情绪就是动机，否定动机归为内驱力的看法
卡尔*兰格
情绪体验不能简单理解成在大脑发生了什么，而要考虑评估环境的交互作用
态度与行为
态度---弗里德曼的理论：
态度包含三个成分：认知成分、情感成分、行为倾向成分
态度形成的理论
学习理论
诱因理论
认知一致性理论
态度和行为的关系
态度可预测行为
预测行为应注意：时间因素、态度的特殊水平、自我意识、态度的强度、态度的可接近性
态度改变理论
海德的
平衡理论
态度改变遵循最少付出原则
费斯汀格的
认知失调理论
态度与认知不一致的行为引发不愉快感情
减少认知失调的方法
改变认知的重要性
减少选择感
增加认知
改变行为
改变态度
说服与态度的改变
说服--是改变他人态度的最好方法
偏见：人们已不正确或不充分的信息为依据，形成对他人或群体的片面甚至错误的看法和影响
消除偏见带来负面影响的方法
平等接触
创造消除偏见的环境
对抗刻板影响
价值观
分类
罗奇克的工具性与终极性价值观理论
莫里斯的生活方式理论
实际价值
想象价值
客体价值
奥尔波特的六分类
（价值观研究量表）
审美型
社会型
理论型
宗教型
经济型
政治型
个人主义-集体主义
工作价值观
外在工作价值：工作环境、与上级领导的关系、与同事的关系、和变化性
外在报酬：生活方式、声望、经济报酬和安全感
内在工作价值：利他、独立性、审美、创造性、智慧激发、成就感和管理权力
中国人的价值取向
以“己”为中心的价值观---“差序格局“”
以社会、关系、情境为中心的价值观
自我价值定向理论
人是理性的、社会性的动物，除了基本的生存倾向外，一生都在试图建立解释他人和世界的体系，并解释自我存在和自身行为的理由。
自我价值感取决于
自我价值定位
自我价值支持
团体心理与行为
团体
两个人及以上相互影响、互相依赖色人，为了完成特定目标二结合在一起的集合体。
团体的分类
正式团体
指挥团体
任务团体
团队
非正式团体
利益团体
联谊团体
团体发展的阶段
形成期
冲突期
规范期
产出期
结束期
团体的形成
加入团体能满足人们的人际需要
个人对于自己的归类也会影响团体的形成
次级个人自我分类：个人特质
内群体-外群体水平归类：性别、国籍等
自我最高水平分类：人类
团体活动和团体目标对弈人们具有吸引力
团体规范
正式规范（有正式文件明文规定）
非正式规范（约定成俗，无明文规范）
团体压力
团体、团体规范会对每个成员产生约束力，
使其与团队保持一致，服从团体利益，效劳团体
团体压力导致的行为
顺从
使他人服从的技巧：“脚在门槛“。“门前技巧”、”折扣技巧”、“滚雪球技巧”
服从-服从权威或地位较高的人的命令
从众
团队凝聚力越大、团队一致性高、规模越大（4人以内）），从众影响越大，反之越小。
团队凝聚力
影响因素
加入团体的难度
团体规模
相处时间
团体的同质性
外在威胁
过去成功的经验
团体的社会影响
社会促进
社会懈怠
团体内部沟通
沟通方式
垂直沟通：下行沟通、上行沟通
横向沟通：层次相同人员之间的沟通
正式沟通网络：链状沟通、轮状沟通、环状沟通、交错型沟通、Y型沟通
沟通障碍
妨碍的因素：过滤作用、选择性知觉、情绪因素、语言理解；力
克服障碍的途径：利用反馈化解误解、精简语言、主动倾听、情绪控制
沟通过程：产生想法-编码-传递-接收-解码-采纳-使用-反馈
非正式沟通（小道消息）
作用：反馈信息、弥补 管理人员的沟通失误、借助传播正式渠道不适合的信息
特点：具有一定的准确性、传播速度快、难以防止
减少小道消息的负面影响的方法：公开决策时间表、解释不协调的决定和行为、强调保密性的重要、公开讨论最坏的消息、有意透露一些消息，使小道消息准确
团体决策
常用方法
德尔菲技术法
具名团体法
头脑风暴法
坚持两个原则：延迟批判、量变酝酿质变
阶梯技术
团体极化
过于保守
过于冒险
团体思维