Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Wirtschaftspsychologie - Coggle Diagram

- - - - Arbeitsmotivation - Mindmap
      - 1. Konstrukt und Aspekte der Arbeitsmotivation
      - Definition des Konstrukts
        
        Kombination aus Motiv und Anreiz
        
        Verschiedene Stärkegrade (stark/schwach) beeinflussen Motivation
      - 3 Aspekte der Arbeitsmotivation
        
        Inhaltliche Ausrichtung des Verhaltens (Warum diese Aufgabe?)
        
        Intensität des Verhaltens (Warum hoher Einsatz?)
        
        Zeitdauer/Stabilität des Verhaltens (Warum anhaltender Einsatz?)
      - Einteilung der Theorien
        
        Inhaltstheorien (Was motiviert?)
        
        Prozesstheorien (Wie wirkt Motivation?)
      - 2. Motivationsmodelle
      - 2.1 2-Faktorentheorie (Herzberg)
      - Methodik
        
        Kritische Ereignisse: "Wann waren Sie bei der Arbeit außergewöhnlich zufrieden/unzufrieden?"
        
        3597 Ereignisse kategorisiert nach gut/schlecht und nach Themen
      - 2 Faktoren
        
        Hygienefaktoren ("Unzufriedenmacher")
        
        Unternehmenspolitik und -organisation
        
        Personalführung
        
        Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen
        
        Gehalt
        
        Äußere Arbeitsbedingungen
        
        Wirkung: Beseitigen Unzufriedenheit, erzeugen aber keine Zufriedenheit
        
        Motivatoren ("Zufriedenmacher")
        
        Leistung vollbringen
        
        Anerkennung finden
        
        Interessante Arbeitsinhalte
        
        Übernahme von Verantwortung
        
        Wirkung: Erzeugen Zufriedenheit, fehlen aber nicht unbedingt Unzufriedenheit
      - 2.2 Job-Characteristics-Modell (Hackman & Oldham)
      - Drei psychologische Grundbedingungen
        
        Bedeutsamkeit der Tätigkeit erleben
        
        Verantwortlichkeit für Ergebnisse fühlen
        
        Aktuelle Resultate der eigenen Tätigkeit kennen
      - Fünf Merkmale der Aufgabe
        
        Anforderungsvielfalt: verschiedene Aktivitäten
        
        Ganzheitlichkeit: identifizierbares Gesamtprodukt
        
        Bedeutung: Einfluss auf das Leben anderer
        
        Autonomie: Freiheit bei Arbeitseinteilung und Vorgehensweise
        
        Rückmeldung: direkte Informationen über Leistung
      - Evaluation
        
        Job Diagnostic Survey (subjektive Wahrnehmungen)
        
        Korrelation mit Arbeitszufriedenheit (r = .74)
        
        Korrelation mit objektiver Leistung (r = .27)
      - Praktische Konsequenzen
        
        Arbeitserweiterung (job enlargement)
        
        Arbeitsanreicherung (job enrichment)
        
        Rotation (job rotation)
        
        Gruppenarbeit – Teilautonome Arbeitsgruppen
        
        Partizipation
      - 2.3 Goal-Setting-Theorie (Locke & Latham)
      - Grundannahme
        
        Spezifische und anspruchsvolle Ziele fördern Leistung
        
        Verbindlichkeit und Rückmeldung sind wichtig
      - High Performance Cycle
        
        Mechanismen:
        
        Ausrichtung der Aufmerksamkeit (directive function)
        
        Mobilisierung von Anstrengung (energizing function)
        
        Erhöhung der Ausdauer (prolongation function)
        
        Förderung von Wissen und Strategien (discovery function)
      - Zielaspekte
        
        Zielspezifität: klar und spezifisch
        
        Zielniveau: schwierig aber erreichbar
        
        Zielakzeptanz und Zielbindung (Commitment)
        
        Rückmeldung (Feedback)
        
        Selbstwirksamkeit (Self-efficacy)
      - Zielprüfungsliste (SMART)
        
        S - Spezifisch (specific)
        
        M - Messbar (measurable)
        
        A - Erreichbar (attainable)
        
        R - Relevant (relevant)
        
        T - Terminiert (time-bound)
        
        Weitere Kriterien:
        
        Vereinbar mit Organisationszielen
        
        Vereinbar mit anderen Zielen der Person
        
        Nach Wichtigkeit geordnet
        
        Repräsentativ für das Aufgabengebiet
        
        In Kontrolle der Person
        
        Verhaltens- und nicht nur ergebnisorientiert
        
        Herausfordernd aber erreichbar
        
        Positiv formuliert
        
        Gekoppelt mit Rückmeldung
      - 3. Performance Management
      - 3.1 Komponenten
      - Vier Elemente
        
        Zielvereinbarung: Was, wann, wie und mit welchem Ergebnis
        
        Feedback & Coaching: fortlaufender Dialog
        
        Leistungsbeurteilung: formelle Gespräche zum Soll-Ist-Vergleich
        
        Anerkennung: Vergütung und Entwicklung gekoppelt an Ergebnisse
      - Integration
        
        Strategische Unternehmensziele
        
        Kennzahlensystem
        
        Zielbildungskaskade in der Organisation
        
        Zielvereinbarung mit Mitarbeitern
        
        Kontinuierliche Messung und Feedback
        
        Konsequenzen
      - 3.2 Hauptziel
      - Förderung des Unternehmenserfolgs durch:
        
        Gezieltes Management von Leistung
        
        Grundlage für nachvollziehbare und faire Anerkennung
        
        Systematische Entwicklung von Mitarbeiterkompetenz
      - 3.3 Nutzen/Vorteile
      - Für Mitarbeiter
        
        Klare Vereinbarungen
        
        Feedback erhalten und geben
        
        Konstruktive Kritik und Anerkennung
        
        Motivation fördern
        
        Berufliche Planung
        
        Gezielte Förderung
        
        Verbindlichkeit
        
        Leistungsgerechte Belohnung
      - Für Führungskräfte
        
        Mitarbeiter besser kennenlernen (Dialog)
        
        Gemeinsame Leistungskriterien entwickeln
        
        Performance verbessern
        
        Leistungspotential einschätzen
        
        Pläne und Ziele des Mitarbeiters kennen
        
        Commitment erzielen
      - Für Unternehmen
        
        Klare Leistungserwartungen
        
        Steigerung der Arbeitsqualität und Effizienz
        
        Förderung des Vertrauens
        
        Regelmäßiger Soll-Ist-Vergleich
        
        Personalplanung
        
        Wirtschaftlichkeit durch optimalen Ressourceneinsatz
  - - - Arbeitseinstellungen - Mindmap
      - 1. Arbeitszufriedenheit
      - Definitionen
      - "Ausmaß, in dem Menschen ihre Arbeit mögen (Zufriedenheit) oder nicht mögen (Unzufriedenheit)" (Kauffeld, 2011)
      - "Einstellung, die emotionale Reaktion, Meinung und Verhaltensbereitschaft umfasst" (Six & Felfe, 2004)
      - "Angenehmer oder positiver emotionaler Zustand aus der Bewertung der eigenen Arbeit" (Locke, 1976)
      - Allgemeines
      - "Glückliche Kühe geben mehr Milch!"
      - Intensiv untersuchtes Konzept der A&O-Psychologie
      - Funktionen: Evaluationskriterium, Prädiktor, Moderator
      - Mehrdimensionales Konstrukt
      - Relevante Facetten: Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen, Führungsstil, Kollegen, Entlohnung, Sozialleistungen
      - Ursachen und Folgen
      - Einflussfaktoren:
      - Merkmale der Arbeit (Arbeitsinhalt, Arbeitsbedingungen, Kollegen)
      - Führung (Partizipation, Mitarbeiterorientierung, Transformationale Führung)
      - Organisation (Gerechtigkeit, Unterstützung)
      - Positive Folgen:
      - Motivation
      - Höhere Leistung
      - Freiwilliges Arbeitsengagement
      - Wohlbefinden
      - Veränderungsbereitschaft
      - Negative Folgen:
      - Absentismus
      - Kündigungsabsicht
      - Kündigung
      - Belastungserleben
      - 2. Zusammenhang zwischen Leistung und Zufriedenheit
      - Ansätze zum Zusammenhang
      - "Wer zufriedener ist, arbeitet produktiver und besser"
      - "Wer mehr leistet, ist zufriedener mit seinem Job"
      - "Zufriedene Mitarbeiter leisten mehr, weil sie zufriedener sind, was sie zufriedener macht und mehr leisten lässt"
      - "Andere Faktoren spielen eine entscheidende Rolle"
      - Spannungsverhältnis
      - Arbeitszufriedenheit:
        
        Wohlbefinden/Gesundheit
        
        Wertschätzung/Respekt
        
        Sinnerleben
        
        Kompetenzentwicklung
        
        Persönlichkeitsentwicklung
        
        Soziale Eingebundenheit
      - Leistung:
        
        Wachstum
        
        Umsatz/Gewinn
        
        Produktivität
        
        Zielerreichung
        
        Marktanteil
        
        Innovation
      - Entwicklungsstufen "Mensch und Arbeit"
      - Taylorismus: Der Mensch als Produktionsmittel
      - Humanisierung der Arbeitswelt: Der Mensch ist Mittelpunkt
      - Feelgood-Kultur der Arbeitswelt 4.0: Der Mensch und die Arbeit verschmelzen
      - 3. Feelgood-Management: Chancen und Risiken
      - Chancen
      - Humane Arbeitswelten
      - Exzellente Arbeitsbedingungen
      - Persönlichkeitsentwicklung und Selbstverwirklichung
      - Aktive Mitbestimmung und Gestaltung des Arbeitsumfeldes
      - Arbeitsfeld für Wirtschaftspsychologen
      - Risiken
      - Instrumentalisierung ("Legebatterien")
      - Manipulativer Charakter
      - Mensch als Produktionsmittel ("Humankapital")
      - "Zwangsbeglückung"
      - Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwinden (Entgrenzung)
      - 4. Commitment
      - Definition
      - Ganzheitliche Bindung an die Organisation
      - Verbindung von Mitgliedschaft mit Gefühlen und entsprechendem Verhalten
      - Affektives Commitment
      - Langfristiger, aktiver und engagierter Einsatz für die Organisation
      - Emotionale Verbundenheit und Identifikation mit der Organisation
      - Charakterisiert durch:
        
        Glaube an und Akzeptanz von Zielen und Werten der Organisation (IDENTIFIKATION)
        
        Bereitschaft sich für die Organisation anzustrengen (ANSTRENGUNGSBEREITSCHAFT)
        
        Starkes Bedürfnis, Mitgliedschaft aufrechtzuerhalten (GERINGE FLUKTUATION)
      - 5. 3-Komponenten Modell von Allen & Meyer
      - Affektives Commitment
      - Bindung, Identifikation, Involvierung
      - Basiert auf positiven Erfahrungen bezüglich der Arbeit
      - Organisation hat große persönliche Bedeutung
      - Gefühl, "Teil der Familie" zu sein
      - Continuance Commitment (Kosten basierend)
      - Bindung aufgrund von Kosten, die mit Verlassen der Organisation verbunden wären
      - Basiert auf mangelnden Job-Alternativen, Investitionen in die Organisation
      - Verlust von Position, sozialen Beziehungen, Standortwechsel etc.
      - Normatives Commitment (Verpflichtung)
      - Moralisch-ethische Verbundenheit
      - Basiert auf frühen Sozialisationserfahrungen, Investitionen der Organisation in Mitarbeiter
      - "Die Firma hat meine Ausbildung bezahlt, nun darf ich sie nicht verlassen"
      - "Mein Vorgesetzter hat mich immer unterstützt, ich kann ihn nicht enttäuschen"
      - 6. Meta-Analyse zu Commitment
      - Zusammenhänge mit Leistung und Zufriedenheit
      - Affektives Commitment korreliert positiv mit:
        
        Arbeitszufriedenheit
        
        Arbeitsleistung
        
        Arbeitsengagement
      - Affektives Commitment korreliert negativ mit:
        
        Kündigungsabsicht
        
        Fluktuation
        
        Fehltagen
      - Normatives und Continuance Commitment zeigen schwächere und teilweise negative Zusammenhänge
      - 7. Mitarbeiterbefragung
      - Ziele
      - Messen: Wie sehen Mitarbeiter die Dinge? Stärken und Schwachstellen identifizieren
      - Einbinden: Systematische Kommunikation, Beteiligung an Veränderungen
      - Zufriedenheit erhöhen: Beseitigung von Unzufriedenheitsquellen, Erhöhung von Commitment
      - Leistung verbessern: Bessere Feedbackkultur, klarere Ziele, Beseitigung von Schwachstellen
      - Strategisch weiterkommen: Vermittlung und Umsetzung der Strategie
      - Typen
      - Meinungsumfrage: Verstehen, wie Mitarbeiter die Dinge sehen
      - Benchmarking-Umfrage: Weiche Faktoren messen und vergleichen
      - Klimabefragung mit Rückspiegelung: Klima und Zufriedenheit verbessern
      - Aufbau- und Einbindungsmanagement-Programm: Leistung und Zufriedenheit erhöhen
      - Systemische MAB: Führen mit Kennzahlen
      - Grundsätze
      - Anonymität
      - Freiwilligkeit
      - Transparenz
      - Veränderungsbereitschaft
      - Erfolgsfaktoren
      - Flächendeckender Ansatz
      - Professionalität der Datenanalyse
      - Datenschutz und Anonymitätsgarantie
      - Unterstützung durch Führungskräfte
      - Hohe Rücklaufquote
      - Kontinuierliche Information
      - Prozess zu Ende führen mit sichtbaren Maßnahmen
  - - - mindmap
        
        root((Führungsverhalten in Organisationen))
        
        1[Definition von Führung]
        
        1.1(Kauffeld, 2011: "Führung dient dazu, andere Menschen individuell und gezielt zu beeinflussen, zu motivieren und/oder in die Lage zu versetzen, zum Erreichen kollektiver Ziele in Organisationen beizutragen.")
        
        2[Rahmenmodell der Führung]
        
        2.1(Führungsperson)
        
        2.1.1[Persönlichkeit]
        
        2.1.2[Fähigkeiten]
        
        2.1.3[Führungsstil]
        
        2.2(Geführte Person)
        
        2.2.1[Persönlichkeit]
        
        2.2.2[Motivation]
        
        2.2.3[Bedürfnisse]
        
        2.3(Führungssituation)
        
        2.3.1[Aufgabe/Kontext]
        
        2.3.2[Organisationskultur]
        
        2.3.3[Umweltfaktoren]
        
        3[Führungsstile nach der Ohio-Schule]
        
        3.1(Mitarbeiterorientierung / Consideration)
        
        3.1.1[Rücksicht nehmen]
        
        3.1.2[Mitarbeiter respektieren]
        
        3.1.3[Interesse am Wohlbefinden zeigen]
        
        3.1.4[Anerkennung und Unterstützung geben]
        
        3.2(Aufgabenorientierung / Initiating Structure)
        
        3.2.1[Struktur geben]
        
        3.2.2[Rollen definieren]
        
        3.2.3[Klare Arbeitsabläufe schaffen]
        
        3.2.4[Kommunikationswege definieren]
        
        3.2.5[Ausrichtung an Zielerreichung]
        
        4[Leadership Grid nach Blake & Mouton]
        
        4.1(Verhaltensgitter mit zwei Dimensionen)
        
        4.1.1[1/1 Verfahrensorientiert: geringe Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung]
        
        4.1.2[9/1 Aufgabenorientiert: hohe Aufgaben-, geringe Mitarbeiterorientierung]
        
        4.1.3[1/9 Mitarbeiterorientiert: geringe Aufgaben-, hohe Mitarbeiterorientierung]
        
        4.1.4[9/9 Integrationsorientiert: hohe Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung]
        
        4.2(Situationsabhängige Empfehlungen)
        
        4.2.1[Wann welcher Stil angemessen ist]
        
        5[Transaktionale und Transformationale Führung]
        
        5.1(Transaktionale Führung)
        
        5.1.1[Austauschbeziehung]
        
        5.1.2[Motivation durch Anreize]
        
        5.1.3[Bedingte Belohnung]
        
        5.1.4[Management by Exception]
        
        5.2(Transformationale Führung: Die 4 "I"s)
        
        5.2.1[Idealisierter Einfluss (Charisma)]
        
        5.2.2[Inspirierende Motivation]
        
        5.2.3[Intellektuelle Stimulierung]
        
        5.2.4[Individuelle Wertschätzung]
        
        5.3(Transformationale Führung wirkt durch)
        
        5.3.1[Vision]
        
        5.3.2[Inspiration]
        
        5.3.3[Werteorientierung]
        
        6[Leader-Member-Exchange (LMX)]
        
        6.1(Dyadische Beziehung)
        
        6.1.1[Individueller Austausch zwischen Führungskraft und jedem Mitarbeiter]
        
        6.2(In-Group vs. Out-Group)
        
        6.2.1[In-Group: intensive Austauschbeziehungen, Vertrauen]
        
        6.2.2[Out-Group: distanzierte Beziehungen, Routineaufgaben, Kontrolle]
        
        6.3(Ziel)
        
        6.3.1[Erhöhung des Anteils hochwertiger Dyaden]
        
        7[Vorgesetzten-Feedback]
        
        7.1(360°-Feedback)
        
        7.1.1[Feedback von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern]
        
        7.1.2[Selbsteinschätzung der Fokusperson]
        
        7.2(Vorgesetzten-Feedback)
        
        7.2.1[Feedback nur von Mitarbeitern an Vorgesetzte]
        
        7.2.2[Selbsteinschätzung der Führungskraft]
        
        7.3(Idealer Ablauf eines Vorgesetzten-Feedbacks)
        
        7.3.1[Modul 1: Informationsrunde]
        
        7.3.2[Modul 2: Datenauswertung]
        
        7.3.3[Modul 3: Feedback-Gespräch]
        
        7.3.4[Modul 4: Feedback-Workshop]
        
        7.3.5[Persönliche Entwicklungsberatung]
        
        7.4(Erfolgsfaktoren)
        
        7.4.1[Entwicklungsziel statt Selektion]
        
        7.4.2[Einbeziehung aller Mitarbeiter]
        
        7.4.3[Regelmäßige Wiederholung]
  - - - mindmap
        
        root((Arbeit und Gesundheit: Stress & Burnout))
        
        1[Definition von Stress]
        
        1.1(Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Ressourcen)
        
        1.2(Belastungen in Organisationen)
        
        1.2.1[Physikalische Umgebung: Lärm, Staub, Hitze, Schmutz]
        
        1.2.2[Arbeitsaufgabe und Organisation: Unter-/Überforderung]
        
        1.2.3[Rolle: Rollenkonflikte, Rollenambiguität]
        
        1.2.4[Soziales Umfeld: Unfairness, belastendes Vorgesetztenverhalten]
        
        1.2.5[Kundenkontakte: Emotionale Dissonanz]
        
        1.2.6[Work-Life-Konflikt]
        
        1.3(Beanspruchungsfolgen)
        
        1.3.1[Physiologisch-somatisch: Erhöhte Herzfrequenz, Blutdruck]
        
        1.3.2[Psychisch, kognitiv-emotional: Anspannung, Nervosität, Frustration]
        
        1.3.3[Verhalten individuell: Leistungsschwankungen, Konzentrationsmangel]
        
        1.3.4[Verhalten sozial: Reizbarkeit, Konflikte, Rückzug]
        
        2[Stressmodelle]
        
        2.1(Anforderungs-Kontroll-Modell nach Karasek)
        
        2.1.1[Stress = Interaktion von hohen Arbeitsanforderungen und geringem Handlungs-/Entscheidungsspielraum]
        
        2.1.2[Symptome: Arbeitsunzufriedenheit, Depression, Erschöpfung]
        
        2.2(Rollenstress nach Kahn)
        
        2.2.1[Stress = Folge von Rollenkonflikten, Rollenambiguität, Überforderung und zu hoher Verantwortung]
        
        2.2.2[Stressursachen: Inter-Sender-Konflikt, Intra-Sender-Konflikt, Inter-Rollen-Konflikt, Person-Rollen-Konflikt]
        
        2.3(Kognitives transaktionales Stressmodell nach Lazarus)
        
        2.3.1[Stress = Ungleichgewicht in Person-Umwelt-Transaktionen durch wahrgenommene Unfähigkeit]
        
        2.3.2[Abhängig von: Kognitiven Bewertungsprozessen und Bewältigungsprozessen]
        
        2.3.3[Prozess: Stressoren → primäre Bewertung → sekundäre Bewertung → Stressreaktionen]
        
        3[Ressourcen]
        
        3.1(Externe Ressourcen)
        
        3.1.1[Organisationale Ressourcen: Aufgabenvielfalt, Handlungsspielraum, Partizipationsmöglichkeiten]
        
        3.1.2[Soziale Ressourcen: Unterstützung durch Vorgesetzte/Kollegen, positives Arbeitsklima]
        
        3.2(Interne Ressourcen)
        
        3.2.1[Personale Ressourcen: Kognitive Kontrollüberzeugungen, Bewältigungsstile, Kompetenzen]
        
        4[Burnout]
        
        4.1(Definition)
        
        4.1.1["Ausbrennen ist das Resultat andauernder oder wiederholter emotionaler Belastung im Zusammenhang mit langfristigem, intensivem Einsatz für andere Menschen"]
        
        4.2(Symptome nach Burisch)
        
        4.2.1[Warnsymptome: Vermehrtes Engagement, Erschöpfung]
        
        4.2.2[Reduziertes Engagement: Für Klienten, für andere, für die Arbeit]
        
        4.2.3[Emotionale Reaktionen: Depression, Aggression]
        
        4.2.4[Abbau: Kognitive Leistungsfähigkeit, Motivation, Kreativität]
        
        4.2.5[Verflachung: Emotionales, soziales, geistiges Leben]
        
        4.2.6[Psychosomatische Reaktionen: Schlafstörungen, Atembeschwerden]
        
        4.2.7[Verzweiflung: Gefühl der Sinnlosigkeit]
        
        4.3(Modell der Burnout-Entstehung)
        
        4.3.1[Auslöser: Organisatorische, soziale und individuelle Faktoren]
        
        4.3.2[Prozess: Emotionale Erschöpfung → Depersonalisierung → Reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit]
        
        4.4(Gründe für Verbreitung)
        
        4.4.1[Arbeitsüberlastung]
        
        4.4.2[Mangelnde Fairness/Ungerechtigkeit]
        
        4.4.3[Widersprüchliche Werte/Wertekonflikte]
        
        4.5(Messung: Maslach Burnout Inventory)
        
        4.5.1[Emotionale Erschöpfung]
        
        4.5.2[Depersonalisierung]
        
        4.5.3[Persönliche Leistungsfähigkeit]
        
        4.5.4[Involviertheit (deutsche Version)]
        
        5[Prävention und Intervention]
        
        5.1(Organisationsbezogene Maßnahmen)
        
        5.1.1[Gutes Betreuungsverhältnis, ausreichende Kommunikation]
        
        5.1.2[Zeitbegrenzungen für stressende Aufgaben]
        
        5.1.3[Wechsel von stark und weniger stark beanspruchenden Aufgaben]
        
        5.1.4[Stärkung sozialer Unterstützungssysteme]
        
        5.1.5[Angemessene Anerkennung]
        
        5.2(Personenbezogene Maßnahmen)
        
        5.2.1[Qualifikationsverbesserung]
        
        5.2.2[Regelmäßiger Erfahrungsaustausch und Supervision]
        
        5.2.3[Stärkung individueller Ressourcen]
        
        5.2.4[Trainings: Problemlösung, Konflikt- und Zeitmanagement]
        
        5.3(Stressmanagement)
        
        5.3.1[Verhaltenstherapeutisches Anti-Stress-Training]
        
        5.3.2[Analyse von Stressentstehung]
        
        5.3.3[Alternative Kognitionen und Verhaltensweisen]
        
        6[Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)]
        
        6.1(Definition)
        
        6.1.1["Gesundheits- und betriebswirtschaftlich orientierte Überprüfung und Optimierung betrieblicher Strukturen und Prozesse"]
        
        6.2(Ziele der Maßnahmen)
        
        6.2.1[Verbesserung der Gesundheit der Mitarbeiter]
        
        6.2.2[Betriebswirtschaftliche Effekte auf Mitarbeiterebene: Motivation, Leistung]
        
        6.2.3[Betriebswirtschaftliche Effekte auf Betriebsebene: Abläufe, Produktivität, Qualität, Unternehmensimage]
        
        7["Gesunde" Organisation]
        
        7.1(Handlungsspielraum)
        
        7.2(Autonomie)
        
        7.3(Ganzheitlichkeit der Arbeitstätigkeit)
        
        7.4(Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten)
        
        7.5(Soziale Interaktion und Unterstützung)
        
        7.6(Partizipation)
- - - - mindmap
        
        root((Werbe- und Verkaufspsychologie))
        
        1[Sozialtechniken der Werbung]
        
        1.1(Definition)
        
        1.1.1[Systematische Anwendung sozialwissenschaftlicher Gesetzmäßigkeiten]
        
        1.1.2[Ziel: Beeinflussung von Menschen durch Gestaltung der sozialen Umwelt]
        
        1.2(Erfolgsformel)
        
        1.2.1[Sozialtechnik + Kreativität + Strategie = Erfolgreiche Werbung]
        
        1.3(Sozialtechnische Regeln)
        
        1.3.1[Kontakt herstellen]
        
        1.3.2[Aufnahme der Werbebotschaft sichern]
        
        1.3.3[Emotionen vermitteln]
        
        1.3.4[Verständnis erreichen]
        
        1.3.5[Im Gedächtnis verankern]
        
        2[Kontaktbarrieren und Aktivierungstechniken]
        
        2.1(Kontaktbarrieren)
        
        2.1.1[Informationsüberlastung/Informationskonkurrenz]
        
        2.1.2[Geringes Involvement]
        
        2.2(Aktivierungstechniken)
        
        2.2.1[Physisch intensive Reize: große, laute, bunte Reize]
        
        2.2.2[Emotionale Reize: Kindchenschema, erotische Abbildungen]
        
        2.2.3[Überraschende Reize: Verfremdung, gedankliche Widersprüche]
        
        2.3(Gefahren)
        
        2.3.1[Vampireffekt: Ablenkung von eigentlicher Botschaft]
        
        2.3.2[Bumerangeffekt: Verstärkung nicht beabsichtigter Wirkungen]
        
        2.3.3[Irritation: Verunsicherung und Abwehrhaltung]
        
        3[Emotionen vermitteln]
        
        3.1(Arten emotionaler Wirkungen)
        
        3.1.1[Vermittlung emotionaler Erlebnisse: Ziel = Gefühle vermitteln]
        
        3.1.2[Vermittlung atmosphärischer Wirkungen: Ziel = bessere Informationsvermittlung]
        
        3.2(Emotionale Konditionierung)
        
        3.2.1[Regel: Wiederholte Darbietung von Marke mit emotionalen Reizen]
        
        3.2.2[Ergebnis: Marke erhält emotionalen Erlebnisgehalt]
        
        3.3(Bedingungen wirksamer emotionaler Konditionierung)
        
        3.3.1[Gleichzeitigkeit: Marke kurz vor emotionalem Reiz]
        
        3.3.2[Reizstärke: Starke emotionale Reize nötig]
        
        3.3.3[Wiederholung: 20-30 Wiederholungen für messbaren Erfolg]
        
        3.3.4[Passivität: Keine gedankliche Mitwirkung nötig]
        
        3.3.5[Konsistenz: Klares Erlebnisprofil zwingend]
        
        4[Überzeugungsstrategien nach Cialdini]
        
        4.1(Reziprozität)
        
        4.1.1[Prinzip: Verpflichtung zur Gegenseitigkeit]
        
        4.1.2[Anwendung: Werbegeschenke, Gratisproben, Kostproben]
        
        4.1.3[Taktik: "Tür-ins-Gesicht-Taktik" - erst große, dann kleinere Bitte]
        
        4.2(Sympathie)
        
        4.2.1[Prinzip: Höhere Bereitschaft bei sympathischen Personen]
        
        4.2.2[Einflussfaktoren: Attraktivität, Ähnlichkeit, Komplimente, Kontakt]
        
        4.2.3[Anwendung: Tupperparty, attraktive Werbepersonen]
        
        4.3(Konsistenz)
        
        4.3.1[Prinzip: Streben nach Übereinstimmung mit früherem Verhalten]
        
        4.3.2[Taktiken: "Fuß-in-der-Tür-Taktik" - erst kleine, dann große Bitte]
        
        4.3.3[Taktiken: "Low-Ball-Taktik" - erst Anreiz, dann Entfernung des Anreizes]
        
        4.4(Soziale Bewährtheit)
        
        4.4.1[Prinzip: Menschen orientieren sich am Verhalten anderer]
        
        4.4.2[Voraussetzungen: Unsicherheit und Ähnlichkeit]
        
        4.4.3[Anwendung: "Meistverkauft", "95% zufriedene Kunden", Lachkonserven]
        
        4.5(Knappheit)
        
        4.5.1[Prinzip: "Mangelware ist Qualitätsware"]
        
        4.5.2[Taktiken: Taktik der kleinen Menge - "Nur noch wenige verfügbar"]
        
        4.5.3[Taktiken: Fristentaktik - zeitliche Limitierung des Angebots]
        
        4.6(Autorität)
        
        4.6.1[Prinzip: Gehorsam gegenüber Autoritäten]
        
        4.6.2[Symbole: Titel, Kleidung, Luxus/Statussymbole]
        
        4.6.3[Anwendung: Experten in der Werbung, Ärzte, Wissenschaftler]
  - - - mindmap
        
        root((Kundenzufriedenheit und -bindung))
        
        1[Definition von Kundenzufriedenheit]
        
        1.1(Kognitive und emotionale Bewertung der gesamten Erfahrungen)
        
        1.2(Bezogen auf Anbieter, Produkte und Dienstleistungen)
        
        2[C/D-Paradigma als Basismodell]
        
        2.1(Vergleich von Ist-Leistung und Soll-Leistung)
        
        2.2(Konfirmationsniveau)
        
        2.2.1[Übereinstimmung von Ist- und Soll-Leistung]
        
        2.2.2[Führt zu Zufriedenheit]
        
        2.3(Positive Diskonfirmation)
        
        2.3.1[Ist-Leistung übersteigt Soll-Leistung]
        
        2.3.2[Führt zu Begeisterung]
        
        2.4(Negative Diskonfirmation)
        
        2.4.1[Ist-Leistung liegt unter Soll-Leistung]
        
        2.4.2[Führt zu Unzufriedenheit]
        
        3[Rahmenmodell der Kundenzufriedenheit]
        
        3.1(Kundenorientierung der Unternehmensführung)
        
        3.2(Kundenorientierung an der Schnittstelle zum Kunden)
        
        3.3(Kundenzufriedenheit)
        
        3.4(Kundenverhalten: Kundenloyalität, Preisverhalten)
        
        3.5(Unternehmenserfolg)
        
        4[Moderierende Faktoren der Erfolgskette]
        
        4.1(Relationship Marketing)
        
        4.1.1[Kundenzufriedenheit]
        
        4.1.2[Kundenbindung]
        
        4.1.3[Ökonomischer Erfolg]
        
        4.2(Unternehmensexterne Faktoren)
        
        4.2.1[Image]
        
        4.2.2[Alternativen]
        
        4.2.3[Preisbereitschaft]
        
        4.2.4[Kundenfluktuation]
        
        4.3(Unternehmensinterne Faktoren)
        
        4.3.1[Mitarbeiterfluktuation]
        
        4.3.2[Leistungsangebot]
        
        4.3.3[Wechselbarrieren]
        
        4.3.4[Vertragliche Bindung]
        
        5[Messung von Kundenzufriedenheit und -bindung]
        
        5.1(Kundenzufriedenheitsindex (KZI))
        
        5.1.1[Erwartungsabgleich]
        
        5.1.2[Gesamtzufriedenheit]
        
        5.1.3[Idealdiskrepanz]
        
        5.2(Kundenloyalitätsindex (KLI))
        
        5.2.1[Wiederkaufabsicht]
        
        5.2.2[Weiterempfehlungsabsicht]
        
        5.2.3[Cross-Buying-Absicht]
        
        5.3(Ergebnisinterpretation)
        
        5.3.1[Transformation der Werte in 0-100-Skala]
        
        5.3.2[Ampelskala: Rot (0-69), Gelb (70-80), Grün (81-100)]
        
        6[KZI-KLI-Matrix zur Kundeneinteilung]
        
        6.1(Echt gebundene Kunden)
        
        6.1.1[Hohe Zufriedenheit]
        
        6.1.2[Hohe Bindung]
        
        6.2(Unfreiwillig gebundene Kunden)
        
        6.2.1[Niedrige Zufriedenheit]
        
        6.2.2[Hohe Bindung]
        
        6.3(Kunden mit Bindungspotenzial)
        
        6.3.1[Hohe Zufriedenheit]
        
        6.3.2[Niedrige Bindung]
        
        6.4(Kunden ohne Bindungspotenzial)
        
        6.4.1[Niedrige Zufriedenheit]
        
        6.4.2[Niedrige Bindung]
        
        7[Integriertes Mitarbeiter-Kundenzufriedenheits-Modell]
        
        7.1(Direkter Effekt)
        
        7.1.1[Mitarbeiterzufriedenheit beeinflusst Kundenzufriedenheit direkt]
        
        7.1.2[Wohlbefinden der Mitarbeiter wird vom Kunden wahrgenommen]
        
        7.2(Indirekter Effekt)
        
        7.2.1[Mitarbeiterzufriedenheit beeinflusst Kundenorientierung der Mitarbeiter]
        
        7.2.2[Qualität des Angebots und Interaktionsverhaltens]
        
        7.2.3[Kundenorientierung fördert Kundenzufriedenheit]
        
        7.3(Moderierende Effekte)
        
        7.3.1[Merkmale der Mitarbeiter: Empathie, Leistungskompetenz, Zuverlässigkeit]
        
        7.3.2[Merkmale der Kunden: Vertrauen, Leistungsbedeutung, Preissensitivität]
        
        7.4(Auswirkungen)
        
        7.4.1[Kundenzufriedenheit erhöht Markterfolg]
        
        7.4.2[Markterfolg steigert wirtschaftlichen Erfolg]
- - - - mindmap
        
        root((Ökonomische Psychologie))
        
        1[Definition der Ökonomischen Psychologie]
        
        1.1(Befasst sich mit Erleben und Verhalten des Menschen als Akteur in wirtschaftlichen Prozessen)
        
        1.2(Beschäftigt sich mit Motiven von Wirtschaftstreibenden und dem Wohlbefinden)
        
        1.3(Untersucht Wissen über wirtschaftliche Zusammenhänge, Ursachen des Verhaltens und Entscheidungen)
        
        1.4(Verhaltensökonomie als Verbindung von Ökonomie und Psychologie)
        
        1.4.1[Sucht nach psychologischen Motiven im menschlichen Verhalten]
        
        1.4.2[Zeigt deren Relevanz im ökonomischen Kontext]
        
        2[SEU-Theorie (Subjective Expected Utility)]
        
        2.1(Grundannahmen)
        
        2.1.1[Individuelle Nutzenmaximierung]
        
        2.1.2[Rationales Entscheiden mit stabilen subjektiven Präferenzen]
        
        2.1.3[Unbegrenzte Informationsverarbeitungskapazität]
        
        2.2(Risikoneigung als stabile Eigenschaft)
        
        2.2.1[Risikoscheu: Sicherer Gewinn wird bevorzugt]
        
        2.2.2[Risikoneutral: Indifferenz zwischen sicherem und unsicherem Gewinn]
        
        2.2.3[Risikofreudig: Chance auf höheren Gewinn wird bevorzugt]
        
        2.3(Kalkül: SEUⱼ = ∑ pⱼₖ · uⱼₖ)
        
        2.3.1[SEUⱼ = subjektiver Gesamtnutzen von Alternative j]
        
        2.3.2[pⱼₖ = subjektive Wahrscheinlichkeit, dass Konsequenz k eintritt]
        
        2.3.3[uⱼₖ = subjektiver Nutzen der Konsequenz k]
        
        3[Prospect Theory (Kahneman & Tversky)]
        
        3.1(Grundprinzipien)
        
        3.1.1[Erweitert SEU-Theorie um systematisch psychologische Annahmen]
        
        3.1.2[Berücksichtigt situationsbezogenes Risikoverhalten]
        
        3.1.3[Menschen handeln nicht stabil risikoavers oder risikofreudig]
        
        3.1.4[Menschen agieren nicht unbedingt rational]
        
        3.2(Wertefunktion)
        
        3.2.1[S-förmiger Verlauf]
        
        3.2.2[Referenzpunktbezogen - nicht absoluter Wohlstand, sondern Veränderungen]
        
        3.2.3[Konkav im Gewinnbereich (risikoavers)]
        
        3.2.4[Konvex im Verlustbereich (risikofreudig)]
        
        3.2.5[Verluste wiegen schwerer als Gewinne gleicher Größe (Verlustaversion)]
        
        3.3(Wahrscheinlichkeitsgewichtungsfunktion)
        
        3.3.1[Transformation objektiver Wahrscheinlichkeiten in subjektive Entscheidungsgewichte]
        
        3.3.2[Kleine Wahrscheinlichkeiten werden überschätzt]
        
        3.3.3[Große Wahrscheinlichkeiten werden unterschätzt]
        
        3.4(Empirische Belege)
        
        3.4.1[Bei Gewinnen wählen Menschen eher sichere, kleinere Gewinne (risikoavers)]
        
        3.4.2[Bei Verlusten wählen Menschen eher unsichere, möglicherweise größere Verluste (risikofreudig)]
        
        4[Entscheidungsverzerrungen und Effekte]
        
        4.1(Framing-Effekt)
        
        4.1.1[Formulierung eines Problems beeinflusst die Entscheidung]
        
        4.1.2[Logisch äquivalente Probleme führen je nach Darstellung zu unterschiedlichen Entscheidungen]
        
        4.1.3[Verstößt gegen das "Invarianz"-Postulat der traditionellen Ökonomik]
        
        4.1.4[Beispiel: Epidemie-Problem - Therapien als "Gewinne" oder "Verluste" dargestellt]
        
        4.1.4.1{Bei "Gewinn"-Framing (Leben retten): Mehrheit wählt risikoaverse Option}
        
        4.1.4.2{Bei "Verlust"-Framing (Todesfälle): Mehrheit wählt risikoreiche Option}
        
        4.2(Besitztumseffekt)
        
        4.2.1[Menschen messen Gegenständen höheren Wert bei, wenn sie in ihrem Besitz sind]
        
        4.2.2[Verkäufer setzen Preise meist über der Zahlungsbereitschaft der Käufer]
        
        4.2.3[Verkauf wird als Verlust empfunden und daher höher bewertet]
        
        4.2.4[Verstößt gegen klassische ökonomische Theorie: Wert sollte unabhängig vom Besitz sein]
        
        5[Spieltheorie und interdependente Entscheidungen]
        
        5.1(Grundkonzepte)
        
        5.1.1[Modelliert Entscheidungssituationen mit gegenseitiger Beeinflussung]
        
        5.1.2[Analysiert rationales Entscheidungsverhalten in sozialen Konfliktsituationen]
        
        5.1.3[Mathematisches Werkzeug zur Analyse strategischer Interaktionen]
        
        5.2(Gefangenendilemma)
        
        5.2.1[Zwei Gefangene werden getrennt verhört]
        
        5.2.2[Optionen: Gestehen oder Leugnen]
        
        5.2.3[Auszahlungsmatrix]
        
        5.2.3.1{Beide gestehen: je 8 Jahre Gefängnis}
        
        5.2.3.2{Beide leugnen: je 1 Jahr Gefängnis}
        
        5.2.3.3{Einer gesteht, einer leugnet: 0 Jahre für Geständigen, 10 Jahre für Leugnenden}
        
        5.2.4[Strategisches Dilemma]
        
        5.2.4.1{Individuell rational ist Gestehen (dominante Strategie)}
        
        5.2.4.2{Kollektiv optimal wäre beidseitiges Leugnen}
        
        5.2.4.3{Führt zu sozial suboptimalem Ergebnis (Pareto-ineffizient)}
        
        5.3(Ultimatum-Spiel)
        
        5.3.1[Person kann Geldbetrag beliebig aufteilen]
        
        5.3.2[Empfänger kann annehmen oder ablehnen]
        
        5.3.3[Bei Ablehnung erhalten beide nichts]
  - - - mindmap
        
        root((Nudging / Ökonomie des Glücks))
        
        1[Nudging - Definition]
        
        1.1(Englisches Verb "to nudge": sanft schubsen, leicht in die Rippen stoßen)
        
        1.2(Maßnahmen, mit denen Entscheidungsarchitekten das Verhalten von Menschen in vorhersagbarer Weise verändern können)
        
        1.3(Wichtige Eigenschaften)
        
        1.3.1[Muss leicht sein]
        
        1.3.2[Muss ohne großen Aufwand zu umgehen sein]
        
        1.3.3[Ohne Optionen auszuschließen oder wirtschaftliche Anreize stark zu verändern]
        
        1.4(Wann sind Nudges notwendig?)
        
        1.4.1[Bei schwierigen Entscheidungen]
        
        1.4.2[Bei selten zu treffenden Entscheidungen]
        
        1.4.3[Wenn Menschen nicht alle Aspekte problemlos verstehen können]
        
        2[Nudging - Beispiele]
        
        2.1(Standardvorgaben: Weg des geringsten Widerstandes)
        
        2.1.1[Automatische Verlängerung von Zeitschriftenabos]
        
        2.1.2[Beidseitiges Bedrucken als Standardeinstellung]
        
        2.1.3[Automatische Zustimmung zur Organspende in Österreich]
        
        2.2(Fehler einkalkulieren)
        
        2.2.1[Unterschiedliche Zapfhähne für Diesel und Benzin]
        
        2.2.2[Piepsen beim Auto wenn Gurt nicht steckt]
        
        2.2.3["Look right" Schilder in London für Touristen]
        
        2.3(Soziale Normen kommunizieren)
        
        2.3.1[Mitteilung, dass 90% der Bürger bereits Steuern gezahlt haben]
        
        2.4(Formulierung als Verlust/Framing)
        
        2.4.1[Energiesparlampen: "Sie werden 350€ im Jahr zum Fenster hinauswerfen" wirkt besser als Gewinn-Formulierung]
        
        2.5(Attraktive Gestaltung)
        
        2.5.1[Grüne Fußabdrücke, die zu Mülleimern führen → 40% weniger Abfall]
        
        2.5.2[Zielscheiben in Urinalen → 20% geringere Reinigungskosten]
        
        2.5.3[Piano-Treppen in U-Bahn-Stationen → 66% mehr Treppennutzung]
        
        2.6(Nudging in der Politik)
        
        2.6.1[USA: Obama besetzte US-Amt mit Cass Sunstein (Mitautor von "Nudge")]
        
        2.6.2[Großbritannien: "Behavioural Insights Team" seit 2010]
        
        2.6.3[Deutschland: Verhaltenspsychologisches Team im Kanzleramt seit 2015]
        
        3[Nudging - Grundsätze]
        
        3.1(Keine Bevormundung)
        
        3.2(Keine unbewusste Steuerung)
        
        3.3(Prinzipien von Transparenz und Neutralität müssen eingehalten werden)
        
        3.4(Kein Nudge)
        
        3.4.1[Höhere Steuer]
        
        3.4.2[Politische Regulierung]
        
        3.5(Kritik)
        
        3.5.1[Versteckte Manipulation?]
        
        3.5.2[Wirksamkeit?]
        
        4[Glücksforschung - Definition von "Glück"]
        
        4.1(Schwer fassbares Konzept)
        
        4.2(Personen-, kultur- und zeitabhängig)
        
        4.3(Subjektive Bewertung: Menschen selbst fragen, wie glücklich sie sich fühlen)
        
        4.4(Synonyme: Lebenszufriedenheit, Wohlbefinden)
        
        4.5(Politischer Kontext)
        
        4.5.1[Amerikanische Unabhängigkeitserklärung: "Streben nach Glück"]
        
        4.5.2[Bhutan: "Maximierung des Bruttosozialglücks" als Staatsziel]
        
        5[Forschungsfelder und zentrale Erkenntnisse der Glücksforschung]
        
        5.1(Individuelles Wohlbefinden messen)
        
        5.1.1[Glück ist messbar]
        
        5.2(Einflussgrößen des Glücks erfassen)
        
        5.2.1[Gene, sozio-demografische, wirtschaftliche, kulturelle und politische Faktoren]
        
        5.2.2[Hohe Bedeutung von immateriellen Werten und Prozessen]
        
        5.3(Psychologische Mechanismen untersuchen)
        
        5.3.1[Kontexteinflüsse]
        
        5.3.2[Kognitive Verzerrungen]
        
        5.3.3[Beschränkte Fähigkeit zur Voraussage]
        
        5.3.4[Rolle der Erwartungen]
        
        5.4(Zusammenhang zwischen Verhalten und Glück)
        
        5.4.1[Verhalten macht glücklich]
        
        5.4.2[Glückliche Menschen verhalten sich auf bestimmte Weise]
        
        5.5(Voraussetzungen für Wohlbefinden schaffen)
        
        5.5.1[Mehr Freizeit]
        
        5.5.2[Weniger Pendlermobilität]
        
        5.5.3[Mehr politische Mitbestimmung]
        
        6[Einflussfaktoren auf das Glück]
        
        6.1(Materielle Bedingungen)
        
        6.1.1[Zusätzliches Einkommen erhöht Wohlbefinden nicht endlos]
        
        6.2(Arbeit)
        
        6.2.1[Arbeitslosigkeit reduziert Wohlbefinden erheblich]
        
        6.2.2[Selbständige sind trotz höherem Risiko und längerer Arbeitszeit zufriedener als Angestellte]
        
        6.3(Soziales Engagement)
        
        6.3.1[Freiwilligenarbeit steigert Zufriedenheit]
        
        6.3.2[Geldspenden für andere Personen erhöhen Zufriedenheit]
        
        6.4(Soziale Beziehungen)
        
        6.4.1[Ehe und Familie stiften Nutzen]
        
        6.4.2[Zufriedenheitskurve von Verheirateten unterliegt Schwankungen]
        
        6.5(Anwendungsebenen der Glücksforschung)
        
        6.5.1[Individuelle Ebene: Persönliche Glücksstrategien]
        
        6.5.2[Unternehmensebene: Glückliche Mitarbeiter sind produktiver]
        
        6.5.3[Staatliche Ebene: Anhaltspunkte für politische Gestaltung]
- - - - Objektpsychotechnik: Anpassung der Arbeitsbedingungen an Menschen
      - Subjektpsychotechnik: Anpassung des Menschen an Arbeitsbedingungen
    - - Extreme Aufgabenpartialisierung
      - Trennung Kopf-/Handarbeit
      - "One best way" für Produktionsablauf
      - Zeit- und Bewegungsstudien
    - - Gruppendynamik
      - Führungsstile
      - Betriebsklima
    - - Ökonomische Psychologie
        
        Markt- und Konsumentenpsychologie
        
        Finanzpsychologie
      - Arbeitspsychologie
        
        Arbeitsgestaltung
        
        Arbeits- und Tätigkeitsanalyse
        
        Einsatz neuer Technologien
        
        Beanspruchung und Gesundheit
        
        Arbeitsmotivation und Zufriedenheit
      - Personalpsychologie
        
        Personalmarketing
        
        Personalauswahl
        
        Personalentwicklung
        
        Personalbeurteilung
      - Organisationspsychologie
        
        Organisationsklima/-kultur
        
        Organisationsdiagnose
        
        Organisationsentwicklung
        
        Team, Führung, Kommunikation
        
        Konflikte und Kooperation