Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Ситуация: Продукт СВ КЦ редко достигает срока LTV от 6 месяцев и более -…
Ситуация:
Продукт СВ КЦ редко достигает срока LTV от 6 месяцев и более
Люди/ Смежные отделы
МОП
Клиника не корректно подобрана по портрету клиента
Клиент не настроен на долгосрочное обучение, нет сформированного понимания о обучении 6 месяцев и более
ПМ
У ПМ нет понимания ценности продукта, соответственно они не проецируют его на собственников клиник
Недостаток коммуникации: Если после продажи продукта ПМ/ПМП не поддерживает контакт с клиентом, это может привести к потере интереса.
Менеджер направляет внимание собственника на увеличение рекламного бюджета в ущерб отстройке процессов. Есть такое понятие: распределение бюджета.
Продукт
Хотя продукт рассчитан на 6 месяцев, информация усваивается ранее чем за 6 месяцев.
Технические моменты
Отсутствие аналитики оценки эффективности обучения от супервайзеров
Отсутствие глубокой аналитики проектов (причины отколов/ продаваемые продукты/ источники и тд)
Поверхностное обучение/ Устаревшие методики:
Сотрудники не получают глубоких знаний, его преимуществах и особенностях
Продукт не соответствует ожиданиям: Если продукт не решает ключевые проблемы клиентов или уступает конкурентам, клиенты могут быстро терять интерес.
Нет обратной связи от ЛПР: Если отдел СВ КЦ не получает обратной связи о том, что клиентам не нравится в продукте, они не смогут улучшить свои подходы.
Если продукт не имеет уникальных преимуществ, клиенты не видят причин оставаться с ним надолго
Отсутствие программы лояльности/гибкости скидок: Если мы не предоставляем скидки или другие стимулы для долгосрочного сотрудничества, клиенты могут не видеть ценности в длительном взаимодействии.
Супервайзеры КЦ эффективно обучают сотрудников клиник.
Клиника достигает результата и дальнейшее обучение не требуется.
Собственник не видит результат обучения, соответственно отказывается вкладывать в него.
Отдел СВ КЦ
Недостаточная квалификация тренеров (супервайзеров)
Недостаточное обучение и развитие супервайзеров
Руководитель проводит не достаточное количество обучений персонала либо обучения не достаточно эффективны
Навык обучения у руководителя развит не достаточно для того что бы эффективно проводить обучение сотрудников
Нет отдела развития который выполняет функцию обучения персонала внутри компании
отсутствует ресурс/ бюджет для найма сотрудников по обучению
Нехватка времени у супервайзеров для самообразования
Некорректное распределение задач
Не желание развиваться самостоятельно
На этапе подбора кадров/собеседованиях не удается корректно оценить скилы кандидатов
Нет возможности отбирать кадры на конкурсной основе
Нет бюджета
Решение
: просчитать финансовые риски при примернении конкурсной основы и риски держать сотрудника 2-3 месяца, которые не окупает себя.
Согласовать бюджет на конкурсный подбор кандидата.
Собеседования проводятся недостаточно качественно
Нечеткие или завышенные требования к кандидатам
Нет системы оценки качества найма (например, сколько сотрудников остаются в компании после испытательного срока). Либо она мне не известна.
Не анализируются причины отказов кандидатов или их увольнений, либо они мне неизвестны
Не изучаются причины ухода сотрудников, что могло бы помочь улучшить процесс подбора.
Нет входного тестирования на оценку компетенций
Решение
: создать входное тестирование/ задание для кандидатов
На момент входа в должность недостаточно задач (проектов) что бы максимально испытать сотрудника
Некорректное планирование нагрузки руководителем отдела
Незапланированные отколы проектов
Некорректное распределение задач
Лояльное отношение к стажерам, страх "перегруза" сотрудника
Решение
: не бояться нагружать сотрудников избегая риска получить команду неэффективных инфантилов
Отсутствие системы оценки эффективности супервайзеров
Супервайзеры действуют не по структуре обучения
Супервайзеры не воспринимают регламенты как что то истинно верное
Ведется набор сотрудников на должность руководителя, без уклона к тренерству.
Высокая нагрузка, которая не позволяет успевать отрабатывать каждый пункт структуры обучения
Недостаточный контроль за качеством подготовки и проведения обучающих созвонов/отчетности перед собственником
Недостаточное понимание потребностей клиентов
Супервайзеры не получают четкого брифа о целях и ожиданиях собственника.
Система брифования не совершенна и требует доработки
Отсутствие системы поощрений за долгое ведение проекта (аля за выслугу лет, только относительно проекта)
Отсутствие анализа результатов обучения после откола проектов
отсутствие "службы заботы" в компании
Интеграторы
Ценность ЦРМ системы развернута недостаточно для собственника
Руководство