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Préparation à la démarche d’appréciation des compétences - Coggle Diagram
Préparation à la démarche d’appréciation des compétences
1. Définition de l’appréciation des compétences et dispositifs à disposition
Outil de gestion des ressources humaines et acte de management
Permet de mesurer les contributions des salariés
Aide à définir la stratégie de l’entreprise
2. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC)
Définition : gestion anticipative et préventive des RH en fonction des contraintes de l’environnement et de la stratégie
Objectifs :
Anticiper l’évolution des métiers
Adapter les compétences aux emplois
Gérer les carrières
Planifier les actions d’ajustement
Étudier les conséquences humaines des évolutions
Utilité :
Réduire les difficultés de recrutement
Gérer la pyramide des âges
Optimiser la formation
Favoriser la mobilité et l’implication des salariés
3. Notions clés de la GPEC
Compétence : combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être
Savoir : connaissances théoriques
Savoir-faire : pratiques et techniques associées au travail
Savoir-être : comportements et attitudes professionnels
Performance : degré d’accomplissement des objectifs
4. Le diagnostic en GPEC
Analyse du métier et de son environnement
Facteurs clés de performance
Points forts et faibles en compétences
Anticipation des changements
Pratiques de gestion des compétences et de formation
5. Communication de la démarche GPEC
Importance du dialogue social
Explication et compréhension pour obtenir l’adhésion
6. Outil GPEC : Référentiel de compétences
Définition : ensemble hiérarchisé des compétences nécessaires
Objectifs :
Établir des fiches de poste
Définir les profils de recrutement
Gérer les carrières
Favoriser la polyvalence
Niveaux de compétences :
Niveau 1 : application simple
Niveau 2 : maîtrise correcte
Niveau 3 : expertise et transmission
7. Fiche emploi-type
Différente de la fiche de poste
Contenu :
Intitulé du poste
Mission et finalité
Activités principales et secondaires
Compétences requises (savoirs, savoir-faire, savoir-être)
8. Qualification professionnelle et CQP
Définition de la qualification : aptitude à occuper un emploi
Différentes formes :
Diplômes (CAP à Bac+5)
Certifications de qualification professionnelle (CQP)
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
9. Bilan de compétences
Objectifs :
Analyser compétences, aptitudes et motivations
Définir un projet professionnel ou de formation
Phases du bilan :
Demande (CPF, OPCO, employeur)
Préliminaire (analyse des besoins)
Investigation (évaluation des compétences)
Conclusion (plan d’action, remise d’un rapport écrit)
Durée : maximum 24h
Coût : entre 1 000€ et 3 000€, possibilité de financement
10. Entretien professionnel
Contenu :
Sanctions pour les entreprises ne respectant pas l’obligation
État des lieux tous les 6 ans
Proposé après certaines absences (maternité, maladie longue durée, etc.)
Différences avec l’entretien annuel :
Fréquence : 1 an vs. 2 ans
Objectifs quantitatifs vs. compétences et formation
Évaluation vs. évolution
Objectifs :
Adaptation aux besoins de l’entreprise
Perspectives d’évolution
Bilan du parcours professionnel
Cadre légal : loi du 6 mars 2014, obligatoire tous les 2 ans