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MODULO 4: L'ORGANIZZAZIONE INNOVATIVA, L'ETICA E LE COMPETENZE DEL…

- - - - CAMBIAMENTI IMPORTANTI
      - MIGLIORANO PROCESSI TECNICI ESISTENTI
    - - PIU' INNOVAZIONI CORRELATE
      - CAMBIAMENTO COMPLETO DEL SISTEMA TECNOLOGICO
    - - SALTO NOTEVOLE (RIVOLUZIONI)
    - - TRASFORMAZIONI PROFONDE DELLA TECNOLOGIA
  - - - RISULTATI UTILIZZATI A SCOPO COMMERCIALE
    - - SI APPLICANO LE CONOSCENZE TECNOLOGICHE ACQUISITE
        
        ALLO SVILUPPO DI NUOVI PROCESSI E PRODOTTI
    - - NUOVE RICERCHE CHE CAMBIANO IL PARADIGMA
  - - - L'INNOVAZIONE CREA VALORE ANCHE PER ALTRI
        
        I QUALI LO ACQUISISCONO SENZA PAGARE NULLA
    - - DATI DAGLI INVESTIMENTI
    - - DURATA DEGLI INVESTIMENTI E POSSIBILITA' DI COPIA
    - - AZIENDA SOSTIENE COSTI ELEVATI PER INSERIRE L'INNOVAZIONE NEL MERCATO
        
        L'INFORMAZIONE DIVENTATA GRATUITA PER GLI ALTRI
  - - - SOSTIENE CHE SOLO LE GRANDI IMPRESE, COME MONOPOLI E OLIGOPOLI, POSSONO USARE UNA PARTE DI RISORSE E DI PROFITTO E DEDICARLA ALL'INNOVAZIONE
    - - SOSTIENE CHE IN UN SISTEMA ECONOMICO MONOPOLISTICO O OLIGOPOLISTICO, QUESTE AZIENDE NON SAREBBERO MOTIVATE AD INNOVARE
        
        PROMUOVE LA CONCORRENZA
  - - - SECONDO IL QUALE LA CRESCITA CONTINUA E' POSSIBILE SOLO SE IL PROGRESSO TECNICO RAPPRESENTA LA FORZA FONDAMENTALE ALLA BASE DEL PROCESSO
        
        CONVERGENZA DELLE ECONOMIE
        
        LE ECONOMIE EMERGENTI CRESCONO PIU' RAPIDAMENTE DEI PAESI RICCHI, CONVERGENDO VERSO DI ESSI
        
        LE DIFFERENZE TRA DI ESSI INCIDONO MOLTO SULL'EFFICACIA DELLA CONVERGENZA
        
        TRAPPOLA DELLA IBERTA'
        
        SE UNA PAESE NON HA LA FORZA PER AGGANCIARSI ALLA TENDENZA DELL'INNOVAZIONE E DELLA CRESCITA RIMARRANNO COSTANTEMENTE INDIETRO
    - - CRESCITA TECNOLOGICA SI GENERA DENTRO IL SISTEMA PRODUTTIVO
      - BARRO
        
        STATO FORNISCE ALLE IMPRESE DEI VANTAGGI COMPETITIVI
      - ARROW
        
        PER GENERARE INNOVAZIONE BISOGNA INVESTIRE SULL'APPRENDIMENTO
      - ROMER
        
        STATO FA INNOVAZIONE CREANDO STRUTTURE
        
        LE PERSONE APPRENDONO
      - LUCAS
        
        BASATO SULLA ACCUMULAZIONE DI CAPITALE UMANO
        
        INDIVIDUO INVESTE SULLA FORMAZIONE
        
        DIVERGENZA TRA I PAESI
- - - - MODELLO DI PORTER
        
        CATENA DEL VALORE
        
        DOVE VENGONO REGISTRATI PROCESSI PRIMARI E SECONDARI CHE INSIEME CONCORRONO A GENERARE VALORE PER IL CLIENTE
      - VISIONE
        
        ESTERNA
        
        DERIVA DALLE FORZE COMPETITIVE
        
        INNOVAZIONE
        
        INTERNA
        
        DERIVA DALLE COMPETENZE DISTINTIVE
        
        RISORSE E SKILLS
        
        SISTEMATICA
        
        RISORSE E INFRASTRUTTURE
        
        DOMANDA INTERNA
        
        STRATEGIA
  - - - STABILITA' ECONOMICA, ETICA, ETC.
        
        ALIMENTA L'INNOVAZIONE
      - COMPONGONO IL SISTEMA ECONOMICO
    - - DATO DALLA PRODUZIONE E DALLA CAPACITA' COMPETITIVA SUL PIANO DELLE RISORSE DELL'INNOVAZIONE
    - - LA CAPACITA' DEL SISTEMA DI TENERSI IN PIEDI SIA DAL PUNTO DI VISTA DELLA DOMANDA SIA DA QUELLO DELL'OFFERTA DELLA CAPACITA' PRODUTTIVA
- - - - URGENZA
        
        TEMPO ENTRO CUI L'ATTIVITA' DEVE ESSERE SVOLTA
      - IMPORTANZA
        
        RILEVANZA DELL'ATTIVITA' E IMPEGNO PERSONALE
    - - Q2 - LE COSE IMPORTANTI
        
        AREA DELLA QUALITA'
        
        PIANIFICARE QUANDO SVOLGERLE
      - Q3 - LE COSE DA NON FARE
        
        AREA DELL'INGANNO
      - Q1 - LE COSE DA FARE SUBITO
        
        AREA DI CRISI
        
        AGIRE SUBITO
      - Q4 - LE COSE DA CANCELLARE IN OGNI CASO
        
        AREA DI SPRECO
  - - - MOTIVAZIONE BASSA ALL'INIZIO DELL'ATTIVITA' (PROCRASTINAZIONE) E AUMENTA ALL'AVVICINARSI DELLA SCADENZA
        
        L'EFFETTIVO INIZIO DELL'ATTIVITA' AVVERRA' QUANDO LA MOTIVAZIONE SARA' PIU' FORTE DELLA TENTAZIONE
        
        SECONDO ADAM GRANT LA PROCRASTINAZIONE E' UN MALE PER LA PRODUTTIVITA', MA UN VALORE PER LA CREATIVITA'
- - - - DANNO E RICEVONO IN MODO EQUO
    - - ALTA GENEROSITA' PER GLI ALTRI MA POCA VERSO LORO STESSI
    - - ALTA GENEROSITA' PER GLI ALTRI E ANCHE PER LORO STESSI
        
        IMPORTANTI - LEADER
  - - - RISOLVERE PROBLEMI COMPLESSI CHE RICHIEDONO UN PROBLEM SOLVING ELEVATO
      - MANAGER
        
        DIRIGERE E ORGANIZZARE IL GRUPPO
        
        MASSIMO ESPERTO DELLA TEMATICA
        
        ORIENTATO A RAGGIUNGERE GLI OBIETTIVI E MANTENERE LA STABILITA'
        
        DISTANZA EMOTIVA
        
        SKILLS
        
        BASATE SUL PRENDERE DECISIONI IN AUTONOMIA
        
        RICHIEDE
        
        SOFT SKILLS
        
        CAPACITA' RELAZIONALI, LEADERSHIP, PENSIERO LATERALE, CREATIVITA'
        
        MOTIVAZIONE
        
        HARD SKILLS
        
        COMPETENZE TECNICHE
        
        EMPOWERMENT
        
        CAPACITA' DI SAPERSI SVILUPPARE, RAFFORZARE E AUTO-MOTIVARE
    - - PROMUOVERE IL CAMBIAMENTO
      - VICINANZA EMOTIVA
      - MOTIVARE, ISPIRARE ED INNOVARE
  - - - UNA PERSONA CON AUTONOMIA TENDA A PRENDERE RESPONSABILITA' E A SPINGERSI AVANTI
      - LA TEORIA DEL CAPO INFLUENZA I COLLABORATORI CHE SI COMPORTERANNO IN MODO CONFERMO A QUEST'IDEA
      - UNA PERSONA MOLTO CONTROLATA TENDENZIALMENTE SI DEMOTIVA
    - - LEADERSHIP COERENTI CON I COLLABORATORI
        
        COMPROMESSO TRA
        
        COMPORTAMENTO DIRETTIVO (GUIDA)
        
        ORIENTATO AL COMPITO
        
        COMPORTAMENTO DI RELAZIONE (SOSTEGNO)
        
        ORIENTATO ALLA RELAZIONE
      - IN BASE AL GRADO DI MATURITA' DEI COLLABORATORI
        
        AUTONOME MA NON ABBASTANZA
        
        STILE PERSUASIVO
        
        ATTENZIONE AL COMPITO E ALLA RELAZIONE
        
        DECISIONI PRESE INSIEME ALLA SQUADRA, INCENTIVATE A PRENDERE RESPONSABILITA'
        
        STILE PARTECIPATIVO
        
        COLLABORATORI NON VOGLIONO PRENDERSI RESPONSABILITA'
        
        STILE DIRETTIVO
        
        COLLABORATORI AUTONOMI
        
        LEADERSHIP DELEGANTE
        
        MAANGER INDIRIZZA IL GRUPPO
    - - BASATO SULL'ORIENTAMENTO AL RISULTATO RISPETTO ALL'ORIENTAMENTO DELLE PERSONE
      - 5 MODELLI
        
        IMPOVERISHED MANAGEMENT
        
        ORIENTATO NE' AL RISULTATO NE' ALLE PERSONE
        
        NESSUN CONFLITTO, SOPRAVVIVERE
        
        PRODUCE OR PERISH MANAGEMENT
        
        MOLTO ORIENTATO AL RISULTATO
        
        DISTRUGGE LA CAPACITA' RELAZIONALE
        
        COUNTRY CLUB MANAGEMENT
        
        MOLTO ORIENTATO ALLE PERSONE
        
        EFFICIENZA ED INNOVAZIONE
        
        MIDDLE OF THE ROAD
        
        POCO ORIENTAMENTO AL RISULTATO E ALLA PERSONE
        
        POCO STRESS
        
        LEADERSHIP PIU' DIFFUSA
        
        TEAM MANAGEMENT
        
        LEADER ORIENTATO SIA AL RISULTATO CHE ALLE PERSONE
    - - DIPENDE DALLA PERCEZIONE CHE I LEADER HANNO DEI LORO COLLABORATORI
      - SISTEMI
        
        2 - AUTORITARIO O BENEVOLO
        
        CAPO SI INTERESSA DELLA CULTURA ORGANIZZATIVA MA CREA UN CLIMA FAMILIARE
        
        3 - CONSULTIVO
        
        CAPO COLLABORA CON I SUOI COLLABORATORI CHE PARTECIPANO ALLE DECISIONI
        
        1 - AUTORITARIO O SFRUTTATORIO
        
        CAPO NON SI INTERESSA ALLE PERSONE MA SOLO ALL'OBIETTIVO
        
        4 - PARTECIPATIVO
        
        CAPO COSTRUISCE INSIEME AL GRUPPO LE DECISIONI VALORIZZANDO LE COMPETENZE
    - - TIPOLOGIE DI MANAGER
        
        ARMONIZZATORE
        
        PREVIENE CONFLITTI TRA I MEMBRI DEL TEAM
        
        ADATTO A SITUAZIONI DI EMOTIVITA' DEL TEAM CHE BLOCCA LE PERFORMANCE
        
        DEMOCRATICO
        
        VALORIZZA E MOTIVA I COLLABORATORI COINVOLGENDOLI NELLE DECISIONI E DANDO VALORE AI LORO INPUT NELLA VISION
        
        ADATTO QUANDO LA STRATEGIA RICHIEDE PIENO ACCORDO E CONDIVISIONE DA TUTTI
        
        COACH
        
        STIMOLA LA SQUADRA E FA EMERGERE LE POTENZIALITA' DEI COLLABORATORI
        
        CONNETTE OBIETTIVI INDIVIDUALI CON QUELLI ORGANIZZATIVI
        
        ADATTO A MIGLIORARE LE PERFORMANCE E SVILUPPARE COMPETENZE
        
        ESIGENTE
        
        CAPO MOTIVA LE PERSONE AFFIDANDO OBIETTIVI SFIDANTI ED EMOZIONANTI
        
        ADATTO A SITUAZIONI IN CUI SI VOGLIONO AVERE RISULTATI DI ALTA QUALITA'
        
        GRUPPO MOTIVATO E COMPETENTE
        
        VISIONARIO
        
        CAPO CONDIVIDE OBIETTIVI E MISSION E SVILUPPA LA MOTIVAZIONE
        
        ADATTO A SITUAZIONI DI CAMBIAMENTO RADICALE
        
        AUTORITARIO
        
        SVILUPPA MOTIVAZIONE PER ABBATTERE PAURE E DANDO UNA DIREZIONE IN CASO DI EMERGENZA
        
        ADATTO A SITUAZIONI DI CRISI
      - DESCRITTIVO E NON PRESCRITTIVO
- - - - RICONOSCIMENTO DELLE PROPRIE FORZE E LA COMPENSAZIONE DELLE PROPRIE DEBOLEZZE
    - - TEORIA DELL'AUTODETERMINAZIONE
        
        RISULTATO DELLA SODDISFAZIONE DI 3 BISOGNI PSICOLOGICI DI BASE
        
        COMPETENZA
        
        RELAZIONI SOCIALI
        
        SVILLUPO DI RELAZIONI SICURE E POSITIVE
        
        AUTONOMIA
        
        LIBERTA' DI SCELTA
    - - CONVINZIONE NELLE PROPRIE CAPACITA' DI ORGANIZZARE E GESTIRE LE SITUAZIONI AL FINE DI RAGGIUNGERE OBIETTIVI PREFISSATI
      - CONVINZIONI DI EFFICACIA
        
        INFLUENZANTI
        
        REGOLANO IL FUNZIONAMENTO UMANO ATTRAVERSO 4 PROCESSI
        
        MOTIVAZIONALI
        
        DETERMINANO GLI OBIETTIVI, L'IMPEGNO, DIFFICOLTA' E INSUCCESSI CHE SI PONGONO
        
        AFFETTIVI
        
        DETERMINANO LA QUANTITA' DI TENSIONE E DEPRESSIONE CHE SI PROVANO DAVANTI A SITUAZIONI PERICOLOSE O DIFFICILI
        
        COGNITIVI
        
        DISEGNANO IL TIPO DI SCENARI FUTURI CHE VENGONO COSTRUITI ED ESPLORATI DALL'IMMAGINAZIONE
        
        PROCESSO DI PREFIGURAZIONE DEL FUTURO
        
        BASATO SUL SUCCESSO E L'INSUCCESSO
        
        SCELTA
        
        INFLUISCE SUI PROCESSI DECISIONALI
    - - FORMA LA CAPACITA' DI SVILUPPO INDIVIDUALE
        
        BASATO SU
        
        PROGRAMMAZIONE INDIVIDUALE
        
        AMPLIAMENTO DELLE CONOSCENZE
  - - - INTERESSI, OBIETTIVI, MOTIVAZIONI, CONOSCENZE, COMPETENZE
    - - AMBIENTE, ORGANIZZAZIONE, CULTURA, PROFESSIONE, OPPORTUNITA'
- - - - EVOLVE DAL TRADIZIONALE MANAGEMENT ALLA CREAZIONE DI CONOSCIENZA COME FONTE DI VANTAGGIO COMPETITIVO
        
        COMPETENZE DISTINTIVE
      - L'INDIVIDUO APPRENDE, MA DEVE PASSARE LE COMPETENZE ALL'ORGANIZZAZIONE
    - - APPRENDIMENTO ESPERIENZIALE
      - ESPERIENZA, OSSERVAZIONE, CONCETTUALIZZAZIONE E VALIDAZIONE
    - - APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO
        
        NON PIU' SUI RISULTATI DELLE PERSONE
      - 3 LIVELLI
        
        DOUBLE LOOP LEARNING
        
        PRIMO GIRO UGUALE AL SINGLE
        
        CORREZIONE PORTATA DAL GAP TRA RISULTATO CONSEGUITO E ATTESO
        
        CAMBIA ATTIVITA' E STRATEGIA QUINDI IL SISTEMA CULTURALE
        
        CAMBIA IL BILANCIAMENTO DI POTERE ALL'INTERNO DELL'ORGANIZZAZIONE
        
        DEUTERO LEARNING
        
        QUANDO CI SI RENDE CONTO CHE L'IMPRESA HA UNA VISIONE DEL MONDO CHE NON E' PIU' REALE
        
        TRIPLO PROCESSO DI CORREZIONE, NUOVE STRATEGIE ED ATTIVITA', NUOVA VISIONE, CAMBIO DEL SISTEMA CULTURALE
        
        CAMBIO DEA IL BILANCIAMENTO DI POTERE ALL'INTERNO MA ANCHE ALL'ESTERNO DELL'ORGANIZZAZIONE
        
        SINGLE LOOP LEARNING
        
        VISIONE CONCRETIZZATA IN AZIONE
        
        GAP TRA RISULTATO ATTESO QUELLO CONSEGUITO DALL'AZIONE
        
        EVENTUALI CORREZIONI TECNICHE SENZA CAMBIARE IL SISTEMA CULTURALE
        
        NON MOLTO PROFONDO
    - - ORGANIZZAZIONI APPRENDONO TRAMITE L'APPRENDIMENTO DELLE PERSONE
      - SINERGIA TRA CAPACITA' INDIVIDUALI DELLE PERSONE E POTENZA SOCIALE CHE SONO ALL'INTERNO DI UN ORGANIZZAZIONE
      - 4 GRANDI ENERGIE COLLEGATE FRA LORO
        
        ESTERNALIZZAZIONE
        
        COMPETENZA TACITA DIVENTA ESPLICITA TRAMITE IL DIALOGO
        
        COMBINAZIONE
        
        DA CONOSCENZA ESPLICITA A CONOSCENZA ESPLICITA. CONSOLIDAZIONE DELLE COMPETENZE, CORREZIONE E COMBINATE
        
        SOCIALIZZAZIONE
        
        SI PASSA UNA CONOSCIENZA DA UNA PERSONA ALL'ALTRA (TACITA), ORGANIZZAZIONE ASSENTE
        
        INTERNALIZZAZIONE
        
        DA CONOSCENZA ESPLICITA A CONOSCENZA TACITA
        
        COMPETENZA ESPLICITA DIVENTA TACITA (LEARNING BY DOING)
        
        PATRIMONIO DELL'ORGANIZZAZIONE DIVENTRA PATRIMONIO DELLA PERSONA