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Psicologia del Lavoro, di cosa si occupa lo psicologo del lavoro, Immagina…

- - - - Google formazione x capi (Oxygen)
        • potenziare la squadra evitando un controllo eccessivo sui micro-processi di gestione;
        • essere produttivi e orientati ai risultati;
        • essere buoni comunicatori e capaci di ascoltare i membri del team;
        • aiutare i dipendenti nello sviluppo della carriera;
        • avere una visione chiara e una strategia per il team;
        • avere competenze tecniche chiave per dare consigli ai membri del team.
  - - - LEADERSHIP TRASFORMAZIONALE ➡︎QUATTRO DIMENSIONI
        
        INFLUENZA IDEALIZZATA (CARISMA)
        
        MOTIVAZIONE ISPIRAZIONALE (attraverso ELEMENTI SIMBOLICI E APPELLI EMOTIVI)
        
        STIMOLAZIONE INTELLETTUALE incoraggia nuove idee VS vecchie convenzioni
        
        CONSIDERAZIONE
        
        TEORIA (LMX) SCAMBIO leader-membro
      - Tecnica sandwich
        
        (due feedback positivi, un uno negativo in mezzo)
  - - - Teoria dello scambio leader-membro (LMX)
        
        20% fatto dal leader , 80% dal team
        
        alta/bassa qualità (collaborazione e rispetto)
        
        modelli sulla leadership
        
        Normative Model (Vroom)
        5 strategie lungo un continuum (condivis./autoritario) di coinvolgimento del team
        
        decisione autonoma
        
        consulto individuale
        
        consulto di gruppo (scelta del leader)
        
        facilitazione (decisione comune)
        
        delega (a qualcuno del team)
      - Teoria Lead. autentica
        
        Servant leadership (obbiettivo servire la comunità/cliente)
        
        Lead. abusiva (effetto a cascata dai dirigenti)
      - Leader pro/contro subordinati
        
        Leader pro/contro l'organizzazione
  - - - Approccio comportamentale alla leadership,
        si concentra non sui tratti della personalità, ma su ciò che i leader fanno
        
        Comportamenti orientati al compito
        
        Comportamenti orientati alle relazioni:
- - - - Tipologie di nudging -> spingo la scelta fra opzioni (anche x acquisto)
        
        Cambiamento dell’ambiente decisionale (es. ordine delle opzioni, default, visibilità)
        
        Aggiunta di elementi all’ambiente decisionale (es. feedback, confronto sociale, reminder)
        
        Nudging informativo o simbolico (es. etichette, segnali visivi, immagini emozionali/proprietà)
        
        IKEA (farsi il proprio mobile spinge ad apprezzarlo?)
        https://u.cubeupload.com/f_deruvo/nudgingmap.jpg
      - Default nudge impostazione predefinita (donazione di organi = default)
        
        Creare attrito o rimuovere l’attrito (fastidioso al limite scorretto)
        
        fumare fuori e lontano (aumenta attrito)
        
        effetto ancoraggio (il prezzo 18.99 euro) < 19 euro :!?: > 18 euro
        
        riprova sociale (tendenza ad osservare gli altri e imitarlo ..norme sociali)
        
        esempi: su sicurezza (positivi) // su avvisi furti avvenuti (negativi)
        
        effetto di ordine cambi l'ordine delle opzioni
        
        nei negozi ordinare le birre dalla più costosa (perdità di qualità )
        
        limitare le opzioni - paralisi della troppa scelta = NON scelta
        
        effetto cornice ?? come presento le cose per favorire la scelta/vendita
        
        meglio sottolineare il guadagno che la perdita (framing positivo/negativo)
        
        effetto opzione intermedia
        
        effetto decoy asimmetria delle 3 opzioni (https://u.cubeupload.com/f_deruvo/nudgeeffettoesca.jpg)
        
        effetto priming (semantico?) suggerimento di associazione
        
        esempio la musica natalizia nei supermercati
        
        priming ambientali (nei casino niente orologi, ne finestre) per restare dentro
        
        segnali visivi suggerimenti
        
        effetto scarsità di risorse (suggerire che mancano pochi giorni / pochi pezzi)
        
        premi limitati o opportunità di carriera
        
        effetto senso di proprietà personalizzare l'ambiente di lavoro
        
        suggerire un uso personale dell'oggetto (=visualizzarne la proprietà )
- - - - 4 fasi del burnout
        
        Entusiasmo e aspettative irrealistiche
        
        Stagnazione e delusione
        
        Frustrazione e rabbia
        
        Disimpegno e apatia
        
        Continuum burnout-engagement
        ➤ VIGORE alti livelli di energia ➔ ESAURIMENTO
        ➤ DEDIZIONE coinvolgimento nel lavoro ➔ CINISMO
        ➤ ASSORBIMENTO stato di immersione ➔ SENSAZIONE DI INEFFICACIA
        
        x misurare il continuum ➤ Utrech Work Engagement Scale
        
        Tecnologie:
        
        tecnostress / furto attentivo
        
        dipendenza (fomo) /confini
        
        telelavoro (isolamento/autonomia)
      - Antecedenti dello STRESS
        
        Ambiguità & Conflitto di ruolo: richieste contraddittorie al lavoro;
        
        Sovraccarico di informazioni: troppe informazioni ingestibili
        
        Equilibrio vita personale/famiglia
        
        Problemi interpersonali: con manager, colleghi o clienti.
        
        Apprensione/ansia : essere/sentirsi giudicati da altri o da se (work-aolich)
      - Conseguenze dello stress lavorativo
        
        Fisiologiche
        
        Psicologiche:( Ruminazione / Burnout )
        
        Comportamentali:: Rabbia e violenza, abuso di droghe e/o alcool.
- - - - affiancamento
        
        on boarding (introduzione)
        
        shadowing (osservare)
        
        modeling (osservare un modello)
        
        role-playing
    - - Tipi di valutazione
        
        DI PROCESSO - analisi del processo formativo
        
        DI ESITO - misurazione dei risultati
        
        DI IMPATTO verifica l’impatto a lungo termine
        
        Livelli di formazione - Modello di KirkPatrick
        
        Reazione - **Gradimento**
        
        Apprendimento - Conoscenze/competenze acquisite -
        (Test pre/post)
        
        **Comportamento - Applicazione sul lavoro**
        
        Risultati - Impatto sull’organizzazione
    - - MATRICE DELLE COMPETENZE CONSAPEVOLI,
        acquisizione delle competenze in 4 fasi
        ▸ INCOMPETENZA INCONSAPEVOLE non sapere di non sapere
        ▸ INCOMPETENZA CONSAPEVOLE sapere di non sapere
        ▸ COMPETENZA CONSAPEVOLE sapere di sapere
        ▸ COMPETENZA INCONSAPEVOLE non sapere di sapere
- - - - Automazione (le 3 D)
        
        DULL
        
        DIRTY
        
        DANGEROUS
        
        limite già superato dalla AI , automazione
        
        augmented work
        
        job erosion
        
        job creation
        (complementarieta uomo , AI)
        
        Rischi impliciti AI ACT
      - Il job crafting (proattività) - psicologia positiva (Seligman)
        è l'autoiniziativa del lavoratore nel ridefinire compiti, relazioni e percezioni
        legate al proprio ruolo lavorativo.
        Le 3 dimensioni principali del job crafting (Wrzesniewski & Dutton, 2001)
        
        Crafting dei compiti (task crafting)
        Modificare la quantità o il tipo di compiti svolti.
        
        Crafting delle relazioni (relational crafting)
        Cambiare le interazioni sociali nel lavoro,
        
        Crafting cognitivo (cognitive crafting)
        Riconcettualizzare il significato del proprio lavoro,
        
        Feedback (ambiguita: desiderato o non desiderato?)
        
        senza feedback il comportamento NON può essere regolato
        
        Il feedback aiuta a orientare il job crafting, dando i confini e opportunità chiari
        
        GroupThink
        L’ideologia del consenso viene spesso razionalizzata: si costruisce un frame in cui l’unità è vista come valore superiore, a scapito della critica. (pensiero critico)
        
        Italia, Spagna si è parlato più di "Great Reshuffle" (riorganizzazione del lavoro)