Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
henkilöstöjohtaminen, Emilja Hukka
opiskelijanumero: 150806662 - Coggle…
henkilöstöjohtaminen
kurssilla
-
Tietoisku -videoilla henkilöstöjohtamista lähestytään ensisijaisesti osana esihenkilötyötä ja johtajuutta + lisäksi HR-ammattitaitona/HRM-teemoina
tarkastellaan henkilöstöjohtamista myös sektorinäkökulmasta (julkinen, yksityinen, kolmas sektori) + kansainvälisesti
-
kurssilla hahmotetaan 3n pääalueen kautta:
- henkilöstövoimavarojen johtaminen (HRM, human resource management)
- työelämän suhteiden hoitaminen (mm työehtosopimusten määräysten hallinta ja noudattaminen, yhteistoiminta, paikallinen sopiminen, riitojen käsittely)
- johtajuus ja esihenkilötyö (leadership, ihmisten johtaminen: monien käytännön henkilöstöjohtamisen asioiden toteuttaminen
HR, SHRM, henkilöstöjohtaminen ja esimiestyö
kun henkilöstöjohtamisella on jokin tietty asema organisaation strategiassa --> on yleensä jonkin asteinen erillinen HR/ henkilöstö-yksikkö: huolehtii henkilöstö asioista (pienissä yrityksissä voi olla muiden vastuulla)
-
perinteisessä organisaatiokaaviossa HR on ikäänkuin esikuntaelin ylimmän johdon ja linjaorganisaation välilä -> HR ikäänkuin sisäinen asiantuntija yksikkö
-
-
HR keskeisiltä osilta olemassa tukeakseen operatiivista linjajohtoa henkilöstönjohtamisen tehtävissä
linjaorganisaatiossakin yleensä jonkinlainen esimiesrakenne: linajorganisaatiossa: eimiehiä linjajohdossa joilla vastuillaan tiimejä/ prosesseja yms
keskeinen työnjaollinen/ vastuutus ulottuvuus: kuinka paljon esimiehet tekee HR työtä ja kuinka paljon sitä tekee HR
-
HR myös strategisen henkilöstönjohtamisen puolella tukee ylintä johtoa eli myös HRrän ja ylimmän johdon välillä yhteistyö --> vaihteluväli suuri: uusilla toimialoilla voi näyttää alkuun siltä, että pelkkä liiketoiminnan kehittäminen on HRrää, mutta kun organisaatio vanhenee niin HR eriytyy
-
SHRM ei ole keskiössä (vaikka keskeinen organisaatioissa) --> keskitytään enemmän esimies- ja asiantuntijatyöhön ihmisten kanssa päivittäisjohtamisessa, suorituksen johtamisessa ja human capital ajattelussa: millä tavalla työnjako esimiesten ja HR-ammattilaisten välillä toimii sillon kun panostetaan henkilökuntaan investointina, jolloin HR-ammattilaisten asema on tärkeämpi miettiä systeemejä, periaatteita yms ja auttaa prosesseja
-
Motivaatio
motivaatioteorioita
Maslow tarvehierarkia:
- yksinkertaisempien tarpeiden tulee olla täytetty ennen kuin seuraavan tason tarpeet tulevat ajankohtaiseksi
- motivaatioon vaikuttamisen täytyy kohdistua oikean tason tarpeisiin
- tarpeiden ensisijaisuusjärjestys:
- fysiologiset tarpeet
- turvallisuuden tarpeet
- liittymisen ja johonkin kuulumisen tarpeet
- arvostuksen ja palautteen tarpeet
- itsensä toteuttamisen tarpeet
- syvällisen oppimisen ja henkisen kasvun tarpeet
- esteettisyyden tarpeet
Herzberg työhygienia
- Perustyytyväisyystekijät (työhygieniatekijät) tyydyttävät yksinkertaisempia tarpeita. Eivät takaa jatkuvaa motivoitumista, mutta riittävän hyvin hoidettuna poistavat turhaa tyytymättömyyttä̈
- esim: työolosuhteet, organisaatiorakenne, peruspalkka + yleiset palkkauksen lisät, tiedon kulku, pysyvyys, henkilösuhteet
- Varsinaiset motivaatiotekijät eli kannusteet vahvistavat ihmisen kasvua ja kehitystä
- Huonosti hoidettuna eivät kuitenkaan aiheuta voimakasta tyytymättömyyttä. Näihin tekijöihin siis kannattaa panostaa jatkuvasti
- esim: tunnustus ja palaute, tulosten huomionti, henkilökohtaisen kehityksen tukeminen ja työn onnistumisen myötävaikuttaminen, valtuudet ja vastuu, edistyminen ja eteneminen, työn rikkaus ja kiinnostus, työsuorituksen huomioiva palkkaus
Elämänkaari ja henkilöhtainen kasvu
- ihmiset ovat tyytyväisiä työhönsä, kun he voivat käyttää työssään niitä taitoja, joita heillä on
- vaatimusten lisääminen voi vähentää tyytyväisyyttä, mutta lisää motivaatioita henkilökohtaiseen kasvuun
- o ihminen hakee kasvua ja kehitystä (keskimäärin kerran 4 v uusi suurempi haaste)
Psykologinen sopimus
- työnantajan ja työntekijän jaetut odotukset työtä kohtaan
- Psykologinen sopimus on sarja molemminpuolisia odotuksia organisaation ja yksilön kesken
- työ- / virkasuhteen syntyessä ja uuteen työhön nimitettäessä syntyy sarja odotuksia
välineellinen/ laskelmoiva malli / hyöty/utilitaristinen malli:
- korostaa työelämän toimijoiden hyötylaskemia
- työntekijä ja työnantaja/ työvälineiden omistaja ovat motivoituneita osallistumaan työn tekemiseen + sitä edistävään vuorovaikutussuhteeseen, kun:
- siitä tulevat hyödyt (palkat, sisäinen tyydytys, sosiaalinen asema jne) on suuremmat kuin suhteesta aiheutuvat kustannukset
- nämä hyödyt ylittää ne muut mahdollisuudet, joita henkilöllä on (toinen työnantaja, pysytteleminen kotona jne
- eri palkkausjärjestelmät vaihtelevat, sisäinen/ ulkoinen motivaatio voi vaihdella ammattiryhmissä
- välineellisen mallin/ motivaation pitää olla riittävän hyvä, jotta saadaan alalle oikeanlaisia tekijöitä + ettei ihmsiet lähde pois
- Työnantajan ja työntekijän välillä̈ on hyötyyn perustuva suhde, jossa työnantaja on valmis tinkimään omasta edustaan
pääerottelu motivaatioteorioissa:
- sisäinen motivaatio (ihmiselle riittää oma kiinnostus/ sitoutuminen asiaan)
- ulkoinen motivaatio (miten ympäristötekijöillä voidaan vaikuttaa motivoitumiseen/ näkee syytä tehdä)
-
-
-