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ADMINISTRACIÓN MODERNA DE SUELDOS Y SALARIOS - Coggle Diagram
ADMINISTRACIÓN MODERNA DE SUELDOS Y SALARIOS
CONCEPTOS BÁSICOS
:
1
.Salario:
salario es aquella paga que se hace en periodos más o menos cortos.
2.
Sueldo:
es la paga que se hace en periodos más o menos largos
3.
Compensación total:
es todo lo que recibe un empleado como retribución al servicio prestado.
PARÁMETROS PARA FIJAR SALARIOS
1.El cargo: Debe tener el conocimiento completo.
La persona: Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en
el cargo.
La empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la
empresa.
4.(La Empresa) Factores externos. Debe estudiar el pago promedio del mercado en competencia.
CLASES DE SALARIOS
SALARIO NOMINAL
se pacta con el trabajador mediante el proceso contractual.
SALARIO REAL
Es lo que el trabajador está recibiendo realmente, en función al costo de vida
SALARIO A DESTAJO
Es aquel que se paga por las unidades producidas.
SALARIO BÁSICO
De acuerdo con su valor relativo dentro de la organización
SALARIO EN DINERO
Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio donde se trabaje.
SALARIO EN ESPECIE
Es aquel que se paga con productos o servicios de la empresa
SALARIO MIXTO
Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra en especie.
SALARIO POR TIEMPO
Es el asignado al trabajador para un límite de tiempo determinado.
SALARIO POR OBRA
Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo con las condiciones determinadas.
SALARIO MÍNIMO
LEGAL
Es aquel que el gobierno fija por decreto
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
Objetivos de la administración de salarios
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos
Ampliar la flexibilidad de la organización
Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la
empresa.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de
relaciones con los empleados
EVALUACIÓN DE CARGOS
Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo y determina la importancia del cargo, diseña la estructura de salarios y desarrolla los parámetros que conduzcan a hacerlo bien
Pasos previos a cualquier evaluación de cargos: Entrevistas.
Revisión y análisis de documentos.
Identificación de problemas.
Trabajos por evaluar.
Promoción del programa.
Nombramiento y capacitación del comité de evaluación de cargos y estructura de salarios.
ANÁLISIS DE CARGOS
Este formulario es el instrumento de análisis y consta de una serie de recomendaciones que se hacen para conocer el cargo.
Partes generales de un formulario.
a. Identificación del puesto.
b. Descripción de funciones.
c. Especificación del puesto.
d. Condiciones de trabajo.
Validación del formulario.
Prueba del formulario
Aplicación del formulario de análisis de puestos
SISTEMAS DE APLICACIÓN
Interno: analistas que pertenecen a la organización.
Externo: contratación de analistas externos
Mixto: mezcla de analistas internos y externos
MÉTODOS DE APLICACIÓN
Cuestionario
Entrevista
Observación directa
Mixto
Informes sucesivos
POLÍTICA SALARIAL
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación
y la filosofía de la organización. La política salarial no es estática, por el contrario, es
dinámica y evoluciona, y se perfecciona. Una política salarial debe contener:
Estructura de cargos y salarios
Salarios de admisión para las diversas clases salariales
Previsión de reajustes salariales
Reajustes colectivos (o por costo de vida)
Reajustes individuales
Por promoción
Por adecuación
Por méritos
El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo
para la organización y los empleados. Patton (año) afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz: 1.Adecuada.
2.Equitativa.
3.Balanceada.
4.Eficacia en cuanto a costos.
5.Segura.
6.Estimulante.
7.Aceptable para los empleados.
La política debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, garantía de empleo.