Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Droit du travail Chapitre 3 - Coggle Diagram

- - - - Les droits à congés payés du salarié
      - Sur le calcul de son ancienneté
      - Sur sa période d’essai
      - Sur l’exécution du préavis au cas où le contrat de travail deviendrait à être rompu
- - - - Existence d’un abus de droit de la part de l’employeur, c-à-d un changement dans le but de nuire au salarié.
      - Existence d’une discrimination prohibée.
      - Existence d’un harcèlement
      - En principe, en vertu de la force obligatoire du contrat, une modification de contrat de travail peut seulement être proposé au salarié par l’employeur sous réserve de leur accord expresse.
      - En outre, dans la mesure où le salarié dispose d’un véritable droit au refus de toute modification de son contrat, 3 situations doivent être distinguées :
        
        Soit le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, il s’agit dans ce cas d’une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail qui constitue un mode particulier de rupture du contrat de travail.
        
        Soit l’employeur renonce à la modification.
        
        Soit l’employeur décide de procéder au licenciement du salarié.
      - La seule poursuite du contrat de travail aux nouvelles conditions ne vaut pas acceptation de la modification. Par exception, l’accord du salarié n’a pas à être sollicité si la modification du contrat de travail résulte de l’application par l’employeur d’une préconisation du médecin du travail dans le cadre d’une procédure d’inaptitude.
- - - - Une modification dans la situation juridique de l’employeur (ex : vente, succession, fusion, transformation, mise en société.
      - Le transfert d’une entité économique autonome.
      - La jurisprudence considère qu’il y a transfert dès lors qu’il y a transfert d’une entité économique maintenant son identité entendu comme un semble organisé de moyens en vue de la poursuite d’une activité économique essentielle ou accessoire.
      - Le comité social et économique doit être informé et consulté au sujet du transfert.
    - - Demander au juge du fond à ce que le licenciement soit déclarer sans cause réelle et sérieuse.
      - Demander au juge des référés d’ordonner sa réintégration chez le second employeur
- - - - Le bénéfice d’une indemnité de licenciement.
      - Le respect d’un préavis
      - L’exigence d’une cause réelle et sérieuse du licenciement.
- - - - En application de son pouvoir disciplinaire, l’employeur est amené à sanctionner les fautes disciplinaires qui se définissent comme la violation d’une ou plusieurs règles par le salarié ou le non-respect par ce dernier d’un ordre donné. Quelques soit la sanction prononcée par l’employeur, cette sanction doit être prise en respectant la procédure disciplinaire
      - Le licenciement disciplinaire est la sanction ultime en ce qu’il entraine la rupture du contrat de travail et parfois également l’interdiction de rester dans l’entreprise pour effectuer le préavis ainsi que la privation de certaines indemnités.
      - On distingue plusieurs types de licenciements disciplinaires
        
        Le licenciement pour faute réelle et sérieuse qui est le licenciement qui pénalise le moins le salarié.
        
        Le licenciement pour faute grave, c-à-d la faute justifiant la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis qui prive également le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis, sauf disposition plus favorable du contrat de travail et de l’indemnité de licenciement.
        
        Le licenciement pour faute lourde qui est une faute caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur et la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif.
        
        Le licenciement pour faute lourde produit désormais quasiment les mêmes effets que le licenciement pour faute grave : dispense d’exécution du préavis, perte de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement. La principale différence provient de ce que la faute lourde permet d’engager une action en dommages et intérêts contre le salarié.
    - - L’insuffisance professionnelle
      - L’insuffisance de résultat
      - L’exercice particulier de droit individuel ou de liberté
      - La dégradation des conditions de travail
      - La maladie ou l’inaptitude physique
- - - - Exemple : droit de grève, liberté syndicale, liberté de travail, le secret des correspondances, libre choix du domicile, droit à une vie privée et familiale.
- - - - L’impossibilité de reclasser le salarié, c-à-d de lui proposer un autre emploi prenant en compte les restrictions médicales du médecin du travail et un emploi aussi proche que possible que l’emploi précédemment occupé.
      - Le refus par le salarié d’un poste en reclassement.
      - Lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacles à tout reclassement dans un emploi.
      - Il convient de distinguer selon que le licenciement pour inaptitude est d’origine professionnelle ou non professionnelle
- - - - L’objet de l’entretien proposé : le salarié doit dès lors être informé de l’éventualité d’un licenciement, mais la lettre ne doit pas faire apparaître le licenciement comme déjà décidé.
      - Les données pratiques sur l’entretien, la date, l’heure, et le lieu.
      - La possibilité de se faire assister : la lettre doit indiquer que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise lorsque l’entreprise n’a pas de représentant du personnel, la lettre doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller extérieur figurant sur une liste de conseillers salariés que l’on peut trouver en mairie ou à l’inspection du travail.
- - - - Délai maximum de 2 mois entre la connaissance des faits par l’employeur, et le début de la procédure de licenciement.
      - Délai minimum de 2 jours ouvrables et maximum 1 mois entre l’entretien préalable et la notification du licenciement.
      - Non cumul des sanctions visant une même faute.
- - - - Être objective, c-à-d être indépendante de la seule appréciation subjective de l’employeur quant aux faits invoqués.
      - Être existante, c-à-d que les faits invoqués doivent véritablement exister, ce qui suppose qu’ils soient vérifiables.
      - Être exacte, c-à-d que les faits invoqués ne doivent pas constituer un prétexte dissimulant une autre cause moins avouable de licenciement.