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Droit du travail Chapitre 2 - Coggle Diagram
Droit du travail Chapitre 2
Les obligations principales de l'employeur
Le versement du salaire
Son montant résulte en théorie de la négociation lors de la conclusion du contrat de travail
Son montant est déterminé également par le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), mais également par les règles relatives à la prohibition des discriminations et aux exigences d’égalité de traitement
Il arrive parfois que le salaire de base varie selon la quantité produite, il s’agit d’un salaire de rendement ou d’un salaire à la commission
Le salaire peut être également fixé au temps passé.
Il peut y avoir en complément des avantages en nature, et aussi des accessoires ou compléments au salaire prévue par la loi, soit de façon spontanée avec des primes, gratifications, ou pourboires
La fourniture du travail
dans 2 situations, le non-respect de la fourniture d’un travail est reproché à l’employeur
1er cas : en matière de harcèlement moral.
2eme cas : en matière de grève.
Obligation de respecter la dignité du [salarié]
Obligation liée à la sécurité
Obligation de loyauté
Execution de bonne foi par le salarié
Le salarié a ainsi
L’obligation de s’abstenir durant l’exécution du contrat de travail de tout actes contraires à l’intérêt de l’entreprise
L’interdiction de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise ou de ses collègues
Interdiction d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier ou accorder une faveur ou un avantage à quelqu’un d’autre sans l’accord de l’employeur.
Interdiction de dissimuler une relation intime qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice.
Obligation d’assurer l’adaptation générale des salariés à l’évolution de leur emploi
Obligation de prendre en charge les frais professionnels (frais dépensés par le salarié pour le compte de l’entreprise)
Obligation de respecter les droits et libertés des salariés
Obligation liées a la discrétion
Le salarié est tenu de ne pas divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ni à l’extérieur, ni à l’intérieur de l’entreprise.
Conséquence : l'employeur peu
prononcer une sanction disciplinaire à son encontre
D’engager la responsabilité civile du salarié si ce dernier a commis une faute lourde, c-à-d une faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
D’engager la responsabilité pénale du salarié dans des hypothèses exceptionnelles
Les conséquences du non-respect de l’obligation de paiement du salaire
peut donner lieu
A une action en justice (« action en paiement du salaire ») dont le délai de prescription est de 3 ans.
A des intérêts moratoires destinés à une somme d’argent visant à réparer le préjudice subit en raison du retard de paiement de l’employeur.
A des dommages et intérêts si le salarié trouve un préjudice
Le non-respect des autres obligations
Il permet généralement aux salariés d’engager la responsabilité civile de l’employeur afin d’obtenir des dommages et intérêts. Par ailleurs, le droit pénal du travail, dès lorsqu’une discrimination existe, permet d’engager la responsabilité pénale du chef d’entreprise.
Les obligations liées au respect au contrat et aux directives de l’employeur
L’obligation d’exécuter la prestation de travail
le licenciement du salarié sera possible en cas de refus du salarié d’exécuter une ou plusieurs tâches en rapport avec sa qualification.
Accomplissant les fonctions pour lequel il a été recruté
Qu’il les remplisse personnellement
Les autres obligations liés au respect du contrat
Il s’agit notamment :
De l’obligation de respecter les prescriptions du règlement intérieur
L’obligation de respecter l’organisation générale du travail, notamment en matière d’horaires, de discipline et de sécurité.
L’obligation de se soumettre aux instructions de l’employeur, sous réserve qu’elles soient conformes à ses attributions et qu’elles ne soient pas illicites, vexatoires ou immorales.
Les obligations de l’employeur en matière de santé au travail.
L’obligation générale de sécurité de l’employeur
il pèse sur l’employeur une obligation générale de sécurité. La méconnaissance de cette obligation peut entraîner pour l’employeur la mise en jeu de sa responsabilité pénale, de sanctions civiles ou des sanctions administratives
Les principes généraux de prévention s’imposant à l’employeur.
Éviter les risques
Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
Combattre les risques à la sources
Adapter le travail à l’Homme
Tenir compte de l’état d’évolution de la technique
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux, ou par ce qui est moins dangereux
Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants
Prendre des mesures de protection collectives en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle
Donner les instructions appropriées au travailleur
Le Code du Travail impose à l’employeur une évaluation des risques professionnels, notamment pour des obligations particulières
également une obligation générale d’évaluation des risques professionnels avec l’obligation de réaliser au sein de chaque entreprise un document unique d’évaluation des risques professionnels.
Ce document unique comporte notamment un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. Son élaboration par l’employeur, ainsi que sa mise à jour sont obligatoires dans toutes les entreprises, sans condition d’effectif.
Les multiples obligations particulières de sécurité s’imposant à l’employeur
Une obligation de sécurité qui indique : il incombe à chaque travailleur de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ces actes ou omissions au travail.
Une obligation d’alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
Une obligation d’alerter immédiatement l’employeur s’il estime de bonne foi que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. La méconnaissance par le salarié de son obligation de sécurité l’expose principalement à des sanctions disciplinaires de la part de son employeur pouvant aller jusqu’au licenciement.
La prohibition du harcèlement
Le harcèlement sexuel reposant sur un acte unique d’une intensité particulière.
Il s’agit de toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réelle ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits, ou au profit d’un tiers. Il s’agit ici de prendre en compte le cas précis du chantage à l’acte sexuel.
harcèlement discriminatoire
Certains auteurs évoquent une 3ème forme de harcèlement sexuel ou moral
Une répétition d’actes : il n’existe pas d’exception à cette exigence
Une dégradation volontaire ou non des conditions de travail
Une altération existante ou potentielle de l’état de santé du salarié
D’une manière générale, le Code du Travail cherche à prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel, notamment par :
L’obligation pour l’employeur de mettre en place les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement
Par le contenu du règlement intérieur
Par le rôle des représentants du personnel en matière de harcèlement
afin de faciliter l’action en justice de la victime de harcèlement sexuel ou moral, devant le Conseil de Prudhommes, il a été prévu un allègement de la charge de la preuve. Le demandeur doit seulement établir des éléments de fait, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Le défendeur, au vu de ces éléments doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangés à tout harcèlement.
Le juge Prudhommal élabore sa conviction après avoir ordonné si besoin toute mesure d’instruction qu’il estime utile.
En cas de harcèlement, certains salariés souhaitent rompre leur contrat de travail, dans ce cas, ils peuvent :
Démissionner
Solliciter la résiliation judiciaire de leur contrat de travail
Engager la procédure de la prise d’acte de rupture (=démission motivée)
En cas de harcèlement sexuel ou moral, plusieurs sanctions sont possibles et ces sanctions sont cumulatives :
Sanctions pénales
Sanctions disciplinaires prononcées par l’employeur à l’encontre du/des auteurs de harcèlement
Sanctions civiles permettant la réparation du préjudice subit par la victime à travers la condamnation au paiement de dommages et intérêts
L’existence de référents
La protection des salariés contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes repose également :
Sur l’obligation par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés de désigner un référent chargé de les orienter, de les informer et de les accompagner.
Obligation pour le comité social et économique (CSE) d’élire parmi ses membres un référent contre le harcèlement, et ce, quelques soit la taille de l’entreprise.