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Droit du travail Chapitre 1 - Coggle Diagram
Droit du travail Chapitre 1
Jurisprudence
toutes les décisions rendues par les juges
La détermination de la qualité du salarié
Contrat par laquel une personne physique appelé salariée s'engagent s’engage moyennant une rémunération en argent, appelée « salaire », à fournir pour le compte d’une autre personne physique ou morale appelée « employeur », sous la subordination juridique de celle-ci.
Éléments pour qualifié un contrat :
Une prestation de travail : cette prestation doit être morale et licite
Une rémunération
Une subordination juridique
Donner des instructions pour l’accomplissement d’un travail. Cela relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Cours de cassation a décider que le lien de subordination se prouve par : par l’accomplissement d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
Édicter des normes générales. Cela relève du pouvoir normatif.
Sanctionner les manquements de son subordonné. C’est une manifestation de ce qu’on appelle le « pouvoir disciplinaire ». Cela relève du pouvoir de contrôle de l’employeur.
les juges admettent qu’une personne peut également démontrer sa subordination juridique, et donc l’existence d’un contrat de travail en apportant la preuve d’indices de subordination.
L’intégration dans un service organisé
L’horaire de travail
Le lieu de travail
Le matériel utilisable
L’absence de choix de la clientèle
celui qui se prévaut d’un contrat de travail doit en rapporter la preuve. Tous les procédés de preuves peuvent être utiliser : des témoignages, des bulletins de salaires, des cartes de pointage, des plannings. dans un délais de 5 ans
Certaines professions dont l’exercice est à priori incompatible avec l’existence d’un lien de subordination, il reste néanmoins soumis au Code du Travail et leur contrat sont constitutifs d’un contrat de travail.
Il existe des opposé de non salariat
Les personnes physiques immatriculées au RCS
Les personnes physiques inscrites au registre des entreprises de transporteurs routiers
Les dirigeants des personnes morales
Le contrat de travail présente cumulativement les caractères suivants
C’est un contrat à titre onéreux
C’est un contrat synallagmatique (=les obligations des parties sont interdépendantes)
C’est un contrat à exécution successive
C’est un contrat « intuitu personae » (= en considération de les personne)
La distinction entre le contrat de travail et celui d'entreprise est l'entrepreneur reste libre dans l'exécution de sa prestation
La distinction entre le contrat de travail et le contrat de mandat est que le mandataire accompli des actes juridique au profit de son mandat, tandis que le salarié accomplis des actes matériels
La distinction entre le contrat de travail et celui de société est quand l'associé réalise un apport en industrie
Les conditions de validité quant a la forme
Selon le Code du Travail, le contrat peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. Ainsi, en principe, le contrat de travail peut être verbal.
Mais il vaut mieux écrire pour 2 raisons
Une directive communautaire qui impose à l’employeur de faire connaître au salarié par écrit les conditions applicables au contrat de travail à travers un document remis dans les 2 mois de son embauche et contenant certaines mentions.
La preuve. En pratique, il est fortement recommandé de rédiger un contrat de travail écrit pour faciliter la preuve en cas de litige sur le contenu et sur la portée du contrat de travail.
Les conditions de validité au fond
Le contrat ne peut pas déroger à l’ordre public
Les parties au contrat de travail doivent avoir la capacité de contracter.
Les parties au contrat de travail doivent donner un consentement à la fois libre, éclairé, et non vicié.
La période d'essai
La période d’essai constitue le moyen pour l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail notamment au regard de son expérience et pour le salarié, d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai ce distingue
Du test professionnel qui consiste en une période de très courte durée imposé avant l’embauche afin de sélectionner la personne qui obtiendra le contrat de travail.
se distingue également de la période probatoire qui est une période plus ou moins longue en cours d’exécution du contrat de travail permettant une mise en situation du salarié sur de nouvelles fonctions. Sachant qu’en cas de période probatoire non concluante, le salarié retrouvera ses anciennes fonctions. La période d’essai est la possibilité de la renouveler ne se présume pas, elle doit être mentionnée dans le contrat de travail.
Durée : commence à la date à laquelle le salarié démarre physiquement l’exécution de son contrat de travail
Selon le Code du Travail, le CDI peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
Pour les ouvriers et employés, maximum 2 mois/ Ne peu pas dépasser 4 mois
Pour les agents de maîtrise et les techniciens, 3 mois/ Ne peu pas dépasser 6 mois
Pour les cadres, 4 mois/ Ne peu pas dépasser 8 mois
Elle peut être renouvelée 1 fois mais renouvellement compris, elle ne peut pas dépasser :
Pour la rupture avant la date programmer il faut juste respecter un délai de prévenance
Les différents types de contrat de travail
Le contrat d’apprentissage
le contrat de travail à temps partiel.
considérés à temps partiel, les salariés, dont la durée du travail
nférieur à la durée légale ou conventionnelle dans la branche d’activité ou l’entreprise dans laquelle il travaille.
Inférieur à la durée mensuelle légale du travail (151,67h)
Inférieur à la durée
annuelle
En l’absence de convention collective ou d’accords de branche, la durée minimale est de 24h par semaine.
Lorsque l’employeur demande au salarié d’effectuer des heures complémentaires, ces heures donnent lieu désormais à majoration de salaire. Le contrat de travail à temps partiel ainsi que ses éventuels avenants doivent être conclu par écrit avec des mentions obligatoires. Le non-respect de cette règle entraine la requalification en contrat de travail à temps plein.
CDD
Le remplacement
La variation d’activité de l’entreprise. Il s’agit de la situation relative à des emplois à caractère saisonnier.
Le CDD pour la réalisation d’un objet défini
Le CDD pour permettre un accès à l’emploi notamment dans le cadre de la lutte contre le chômage
Interdit quand :
remplacer un salarié grévist
recourir immédiatement à un CDD lorsque sur le même poste, un CDD vient de prendre fin
pour accroissement temporaire d’activité ou tâche occasionnelle dans les 6 mois suivants un licenciement économique
pour pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
pour des travaux particulièrement dangereux
Le CDD ne peut être renouvelé que 2 fois au maximum. Sa durée maximale, renouvellement inclus, est en général de 18 mois maximum, 24 mois exceptionnellement. Le CDD prend automatiquement fin à son terme sans aucune formalité. Exceptionnellement, ils peuvent être rompu de manière anticipée dans les cas suivants
:
Commun d’accord
En cas de force majeure
En cas de faute grave d’une des parties
Si le salarié justifie d’une embauche en CDI sous réserve d’exécuter un préavis.
En cas d’inaptitude médicalement constatée
En cas de rupture pendant la période d’essai
Le salarié embauché en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat, appelée « indemnité de précarité »
Le CDI de chantier
la seule fin du chantier marquera la fin du contrat de travail
Le contrat unique d'insertion
Les contrats de travail atypique reposant sur une mise à disposition de main d’œuvre
Le marchandage
Le délit de prêt illicite de main d’œuvre
S’agissant du contrat de travail temporaire, il se caractérise par une relation triangulaire entre 3 personnes :
L’entreprise de travail temporaire qui a juridiquement la qualité d’employeur
Le travailleur temporaire (=intérimaire)
A la fin de sa mission, le salarié perçoit une indemnité de fin de mission et une indemnité compensatrice de congés payés.
L’entreprise utilisatrice qui est l’entreprise au sein de laquelle le travailleur temporaire va exécuter sa mission, et qui exercera le pouvoir de contrôle et de direction sur le salarié