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Gestione delle risorse umane e sistema di entrata - Coggle Diagram
Gestione delle risorse umane e sistema di entrata
Per valutare la coerenza del sistema organizzativo si considerano le variabili organizzative (asset strutturali, cultura organizzativa e sistemi operativi)
Asset strutturali: insieme di modalità relativamente stabili che definiscono la modalità di divisione del lavoro, gerarchia e livello di autonomia attribuita alle unità organizzative
Cultura organizzativa: insieme di valori, conoscenze e opinioni condivisi dai membri dell'organizzazione e trasmessi ai nuovi membri.
Sistemi operativi: secondo Airoldi, i sistemi operativi sono un insieme di programmi, procedure e regole che permettono di definire il comportamento dei gruppi presenti all'interno dell'organizzazione.
Sistemi di entrata, sistemi di formazione e sviluppo, sistemi di valutazione, sistemi di incentivazione e sistemi di uscita.
Sistema di entrata: insieme di regole e procedure che permettono l'entrata all'interno dell'organizzazione:
Dimensionamento: si analizza il fabbisogno di personale
Reclutamento: si raccoglie informazioni su ciò che offre il mercato
Selezione: quale di queste persone scelgo
Inserimento: selezionato il candidato devo formarlo per operare all'interno dell'impresa
Dimensionamento: processo strategico volto a determinare il fabbisogno di personale per un determinato periodo. È fondamentale poichè permette di garantire che ci siano abbastanza risorse umane per raggiungere gli obbiettivi aziendali, evitando carenze o eccessi di personale. Esistono tre scenari:
Personale quantiativamente necessario: formazione e sviluppo
Personale in eccedenza: uscita, si analizzano i modi migliori per ridurre le risorse umane dell'organizzazione per mantenere immagine aziendale
Personale in carenza: inserimento interno/esterno, entrata in servizio o selezione e assunzione
Gestione delle informazioni: le informazioni legate alle risorse umane vengono gestite mediante programmi come "sistemi informativo del personale" (SIP) o ERP. Sono dei database che consentono di fornire informazioni utili dal punto di vista organizzativo, amministrativo e di sviluppo. Informazioni contenenti possono essere classificate in:
Informazioni quantiative: turnover, costi del personale, composizione organico
Informazioni qualitative: competenze, aspettative
Modelli di gestione
Tavole di rimpiazzo: strumento di gestione di mercato interno che permette di individuare per ciascuna posizione chiave, uno/+ dipendenti per sostituire detentore del ruolo. Vantaggioso sia per aziende che trovano rapidamente sostituto che per dipendenti poichè danno una prospettiva di carriera.
Sentieri di carriera: processo strutturato che collega desideri del dipendente con opportunità/esigenze dell'azienda. Processo si struttura in 3 attori: dipendente, azienda e superiore.
Budget del personale: pianificazione finanziaria che permette di stimare i costi legati alla gestione delle RU per un dato periodo. Costi si dividono in due categorie di informazioni, quantiative (orari lavoro, promozioni) e qualitative (competenze, performance)