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CAMBIO DE PARADIGMAS EN
LA GESTIÓN HUMANA EN LAS
ORGANIZACIONES
Frederick Taylor
(1911)
Con un enfoque humanista a
favor de los trabajadores con la
propuesta de elevar la
productividad mediante mayor
eficiencia en la producción a
cambio de un mejor pago para los
trabajadores.
Maslow Abraham
(1954)
:
Plantea una jerarquía de cinco
necesidades: fisiológicas,
seguridad, sociales, estima y
autorrealización.
Se limitaban a otorgar un
salario que les permita cubrir
precariamente sus
necesidades
Douglas Mac Gregor
(1960)
X. Refleja al empleado que no tiene
iniciativa.
Y. El empleado gusta del trabajo.
Mac Clelland
(1961)
Considera que la satisfacción de
las necesidades de logro, poder
y afiliación, afectan en la
empresa y en el desempeño de
la actividad laboral.
William Ouchi
(1980)
Está teoría es considerada
integradora, sugiere que los
individuos no separan su
condición de seres humanos a la
de empleados y que la
humanización de las condiciones
de trabajo aumenta la
productividad de la empresa y a
la vez la autoestima de los
empleados.
Elton Mayo(1927-1936)
Corriente de pensamiento en el campo de la administración y la psicología organizacional que enfatiza la importancia de los aspectos sociales y emocionales en el lugar de trabajo.
Kut Lewin(1927-1936)
La conducta de una persona depende de su campo psicológico tal como está "en ese momento.
Mary Parker(1927-1935)
Estuvo enteramente comprometida con una idea de la administración respetuosa de la naturaleza humana, por lo cual planteó la posibilidad de crear organizaciones en las que se pudiera lograr la realización humana a través del trabajo y negocios que funcionaran como instituciones sociales
Hawthorne(1927-1936)
Los trabajadores tienden a aumentar su rendimiento cuando son supervisados.
Tannnenbaum&Schmind(1958-1960)
El modelo muestra un comienzo continuum de una situación donde el gerente mantiene toda y autoridad, dicta las tareas que se necesitan cuando se necesitan. Este enfoque progresa a través de varias fases de consulta y delegación incremental a una donde el gerente delega al equipo la mayoría de la autoridad invertida en él.
Anguyris(1958-1960)
Plantea que la ciencia de la acción orienta la investigación hacia la producción de conocimiento para apoyar la acción.
Emery Trist Y Burns Stalker
un sistema sociotécnico involucra los aspectos sociales de las personas, la colectividad, los aspectos técnicos de la estructura organizacional y los procesos.
Lawler, Levenson y Boudreau (2004)
Consideran el factor humano como una fuente inagotable de conocimientos para una organización los colaboradores talentosos en diversas áreas de la organización brindan una importante ventaja competitiva para satisfacer las necesidades de los clientes las organizaciones líderes buscan contar con el personal mejor capacitado y talentoso dentro de sus filas pero es un error suponer que existe personal talentoso y personal sin talento es responsabilidad del gestor orientar a cada colaborador a desarrollar todo su potencial
Womak J. y Jones D. (1990)
Los procedimientos costumbres y métodos de las empresas exitosas pueden ser replicados por otro tipo de empresas como método de mejora continua los principios de trabajo desarrollados en un primer momento para la industria automotriz pueden ser tomados y adaptados a cualquier entorno de trabajo de esta forma las empresas miden en su campo de trabajo sirven como modelo para otros esfuerzos esto permite incrementar el nivel de competitividad mundial y permite un flujo de información constante
Fiedler,VroomyAdair (1960-1970)
Vroom y Adair Se centra especialmente en cómo el líder permite la participación de sus subordinados e influye en ellos y en la toma de decisiones.
Fiedler se propone describir cómo se obtiene una alta productividad grupal (esto es, resultados), a través del liderazgo la manera en la que el líder dirige, de las características del líder y de la situación en cuestión.
MacGregor; Tannenbaum; SchmindyArgyris (1958-1960)
Muestra un comienzo continuo de una situación donde el gerente mantiene toda y autoridad, dicta las tareas que se necesitan cuando se necesitan. Este enfoque progresa a través de varias fases de consulta y delegación incremental a una donde el gerente delega al equipo la mayoría de la autoridad invertida en él.
Volvo (1970)
Es un grupo reducido de trabajadores con objetivo de trabajo común tienen cierta autonomía para tomar decisiones sobre la tarea que realizan y de las que son responsables en forma conjunto para que un grupo semi autónomo pueda hacer efectivo es necesario considerar tres criterios criterios materiales como el equipamiento y el espacio de trabajo criterios relativos al contenido de trabajo como la autonomía en la toma de decisiones y los objetivos comunes y criterios relativos a los aspectos psicosociales como la formación y el clima laboral
Kaoru Ishikawa (1961)
Se organizan dentro de un mismo departamento y área de trabajo con el fin de estudiar y resolver problemas relacionados con la producción estos sistemas tienen cinco características en principio se basa en un pequeño grupo de empleados siendo 8 como mínimo y 15 como máximo los miembros deben pertenecer al mismo departamento o área de trabajo la participación debe ser voluntaria sus reuniones deben ser regulares y tienen como objetivo resolver problemas prácticos relacionados con el trabajo.
Pos- Guerra (1945)
A partir de este punto las empresas empiezan a crear sus sistemas o departamentos en los que cada cual desempeña una tarea especializada en un contexto también especializado separar una empresa en departamentos de venta producción y logística sería un ejemplo de esta forma las empresas se especializan según en el mercado al que satisface.
Teoría de las relaciones humanas
Entre los años 1927 a 1936, surge la teoría de las relaciones humanas con énfasis en el estudio de las personas, la dinámica interna y las relaciones interpersonales al interior de las organizaciones
