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DISCIPLINAS QUE SUSTENTAN LA GESTIÓN HUMANA - Coggle Diagram
DISCIPLINAS QUE SUSTENTAN LA GESTIÓN HUMANA
Adam Smith (1776)
Diferenciación de tareas
Smith plantea que dividir las tareas de producción entre individuos según sus habilidades o especialización aumenta la productividad. Este enfoque impulsa el desarrollo de las sociedades modernas al optimizar la producción de bienes y servicios.
Henry Ford (1913)
Mecanización de trabajadores
Ford adopta y expande las ideas de Taylor, implementando la línea de ensamblaje para lograr una producción masiva. Este método separa el proceso en etapas específicas, permitiendo que los trabajadores se especialicen en tareas concretas para mejorar el rendimiento.
Frederick Taylor (1911)
Secuencia de acciones productivas
Taylor propone un sistema para aumentar la eficiencia en la producción a través de procesos estructurados y optimizados. Esto incluye mejorar la productividad y ofrecer salarios más altos, fomentando la cooperación y armonía en los equipos.
Post-Guerra (1945)
Diferenciación de organizaciones
Las empresas comienzan a estructurarse en departamentos especializados como ventas, logística y producción. Este modelo permite que las organizaciones adapten sus operaciones según las necesidades del mercado, maximizando su eficacia.
Trist y Bamforth (1951)
Escuela sociotécnica
Plantean que para equilibrar las necesidades humanas y los objetivos organizacionales, se debe integrar el sistema social con el técnico. Esto promueve un entorno laboral colaborativo y productivo, donde ambos sistemas se optimizan mutuamente.
Kaoru Ishikawa (1961)
Círculos de calidad
Introduce grupos de trabajo formados por empleados de una misma área, que se reúnen regularmente para analizar problemas específicos y proponer mejoras. Estos grupos, de 8 a 15 personas, buscan optimizar la calidad y los procesos internos.
Volvo (1970)
Grupos semiautónomos
Sugieren equipos de trabajadores con cierta autonomía para tomar decisiones sobre sus tareas. Estos grupos comparten responsabilidades, establecen objetivos comunes y fomentan un ambiente laboral positivo y colaborativo.
Womak y Jones (1990)
Transferencia de buenas prácticas
Proponen replicar métodos exitosos de una empresa en otras para optimizar procesos y fomentar la competitividad global. Este enfoque facilita la adaptación de principios de trabajo de una industria a diferentes entornos.
Diversos autores (1998)
Buenas prácticas para el factor humano
Resaltan que la globalización y el acceso a información promueven un flujo continuo de ideas y métodos. Esto exige que las organizaciones se adapten rápidamente a las expectativas cambiantes de sus empleados y clientes.
Lawler, Levenson y Boudreau (2004)
El factor humano como ventaja competitiva
Estos autores consideran que el talento y las habilidades de los empleados son esenciales para la ventaja competitiva de una empresa. Los líderes deben fomentar el desarrollo integral de sus equipos para satisfacer las demandas del mercado.
Diversos autores (2014)
Diferencias entre dirección de personas y gestión de talento humano
Mientras que la dirección de personas se enfoca en alcanzar objetivos inmediatos, la gestión del talento se orienta hacia el desarrollo de capacidades a largo plazo, asegurando la sostenibilidad organizacional.
Elton Mayo, Hawthorne, Mary Parker y Kurt Lewin (1927-1936)
Teoría de las relaciones humanas
Destacan la importancia de las dinámicas interpersonales y las relaciones humanas dentro de las organizaciones, subrayando cómo estos factores influyen en el desempeño y la satisfacción laboral.
Abraham Maslow (1954)
Jerarquía de las necesidades
Maslow establece una pirámide de cinco niveles de necesidades humanas: fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización, fundamentales para entender la motivación de los empleados.
Estudios sobre conducta humana (1960)
Comportamiento organizacional
e realizan investigaciones sobre la conducta humana y cómo esta impacta las estructuras organizacionales, promoviendo modelos menos burocráticos y más centrados en las personas.
Douglas McGregor (1960)
Teorías X y Y
McGregor describe dos perspectivas gerenciales. La teoría X percibe a los empleados como pasivos y dependientes de supervisión, mientras que la teoría Y los ve como individuos motivados y responsables en el trabajo.
David McClelland (1961)
Teorías de la motivación
Identifica tres necesidades clave en el ámbito laboral: el logro (deseo de éxito personal), el poder (capacidad de influir en otros) y la afiliación (búsqueda de relaciones cercanas y amistosas).
MacGregor, Tannenbaum, Schmidt y Argyris (1958-1960)
Teorías sobre liderazgo
Analizan las características esenciales del liderazgo y cómo los diferentes estilos pueden influir en la efectividad y cohesión de los equipos de trabajo.
Fiedler, Vroom y Adair (1960-1970)
Liderazgo situacional y funcional
Introducen enfoques que adaptan el liderazgo a contextos específicos, considerando las necesidades de los equipos y las metas organizacionales.
William Ouchi (1980)
Teoría Z
Sostiene que la productividad empresarial mejora cuando se combinan condiciones laborales humanizadas con una fuerte cultura de trabajo en equipo y respeto mutuo.
Emery Trist y Burns Stalker (Años posteriores)
Teoría sistémica aplicada
Incorporan conceptos de la biología y física a la administración, enfatizando la importancia de sistemas dinámicos y flexibles para enfrentar los retos del entorno organizacional.
David McClelland (1954)
Teoría ampliada de la motivación
Sugiere que las organizaciones deben crear ambientes que fomenten las necesidades de logro, poder y afiliación, permitiendo que los empleados alcancen su máximo potencial.
