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Disciplinas que Sustentan la Gestion de Talento humano * - Coggle Diagram
- Disciplinas que Sustentan la Gestion de Talento humano *
ADAM SMITH 1776 
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Adam Smith estableció que la especialización de las tareas incrementa la eficiencia y productividad.
Argumentó que al dividir un proceso en pasos más simples, los trabajadores se vuelven más hábiles en su tarea específica.
También reconoció que la división del trabajo puede llevar a la monotonía y deshumanización si no se gestiona adecuadamente.
Burns & Stalker, Emery & Trist
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Basada en la adaptación de teorías sistemáticas de la física y biología a la gestión administrativa.
Exploran cómo los sistemas organizacionales (sociales y técnicos) interactúan para lograr equilibrio y efectividad.
Emery y Trist: Proponen la escuela socio-técnica, que busca el equilibrio entre las necesidades humanas y los objetivos organizacionales, integrando sistemas sociales y técnicos.
Burns & Stalker: Desarrollan la idea de sistemas administrativos que deben adaptarse a contextos cambiantes (teoría contingencial).
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HERNRY FORD 1913
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Implementa la producción en cadena para permitir la producción masiva. Separa el proceso productivo en diferentes partes, asignando a cada trabajador una tarea específica.
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ROSMERY BAMFORTH ERICK TRIST 1951
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Plantea el equilibrio entre las necesidades socio-psicológicas humanas y las metas organizacionales. Propone la producción orgánica mediante la optimización de sistemas sociales y técnicos, con un intercambio constante entre el trabajo y el ambiente general.
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MASLOW ABRAHAM1954
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Desarrolla una pirámide de necesidades humanas (fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización) que deben satisfacerse de manera creciente y ascendente para lograr la motivación laboral.
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DOUGLAS MACGREGOR 1960
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Teoría X: Visión tradicional, donde los trabajadores son percibidos como perezosos y desmotivados, requiriendo control.
Teoría Y: Enfoque humanista, que asume que los empleados disfrutan del trabajo y buscan autorrealización.
Clasifica estilos gerenciales entre tradicionales y modernos.
Sirve como base para diferenciar enfoques de gestión en empresas actuales.
DAVID MAcCLELLAND 1961
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Identifica tres motivaciones principales:
Logro: Deseo de sobresalir y cumplir estándares elevados.
Poder: Habilidad de influir en el comportamiento de otros.
Afiliación: Necesidad de relaciones interpersonales cercanas y amistosas.
Relaciona estas motivaciones con el desempeño laboral.
Contribuye a la personalización de estrategias motivacionales en las organizaciones.
KAORU ISHIKAWA 1961
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Introduce los círculos de calidad, grupos de empleados que colaboran para identificar y resolver problemas de producción.
Promueve la participación voluntaria y la colaboración dentro de las organizaciones.
Fortalece la cultura de mejora continua.
Tannenbaum, Schmid y Argyris (1958-1960)
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Exploran los estilos de liderazgo, destacando el liderazgo situacional y funcional.
Sientan las bases para adaptar el liderazgo a contextos específicos.
Influyen en modelos contemporáneos de liderazgo.
WILLIAM OUCHI 1980
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Fomentan la mejora continua en diversos sectores.
Promueven la transferencia de conocimientos entre empresas.
VOLVO 1970
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Introduce la formación de grupos de trabajo semi-autónomos, pequeños equipos de trabajadores con un objetivo común y responsabilidad compartida, con autonomía para tomar decisiones relacionadas con sus tareas.
Criterios materiales: Equipamiento adecuado y espacios de trabajo apropiados.
Criterios relativos al contenido del trabajo: Autonomía en la toma de decisiones y objetivos claros.
WOMACK Y JONES 1990
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Fomentan la mejora continua en diversos sectores.
Promueven la transferencia de conocimientos entre empresas.
VARIOS AUTORES 1998
En la era de la globalización, el flujo de información y la incorporación de nuevos empleados enriquecen las prácticas laborales y fomentan la innovación.
Introduce la flexibilidad laboral y el aprendizaje continuo.
Responde a las demandas de un entorno dinámico y competitivo.
Lawler, Levenson y Boudreau (2004)
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Enfatizan que el talento humano es una fuente clave de conocimiento y ventaja competitiva.
Proponen que el personal capacitado no solo satisface las necesidades de los clientes, sino que también impulsa la mejora continua dentro de las organizaciones.
Emery y Trist: Proponen la escuela socio-técnica, que busca el equilibrio entre las necesidades humanas y los objetivos organizacionales, integrando sistemas sociales y técnicos.
Burns & Stalker: Desarrollan la idea de sistemas administrativos que deben adaptarse a contextos cambiantes (teoría contingencial).
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