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BENESSERE - Coggle Diagram
BENESSERE
LAVORO FLESSIBILE
STORIA
1940, RIVOLUZIONE INDUSTRIALE
giornata fissa 9 ore
1959: TRANSIZIONE AL LAVORO COGNITIVO
Drucker
: "knowledge workers"
1975: GLOBALIZZAZIONE E DIGITALIZZAZIONE
Nilles
: "telelavoro"
ANNI '90-OGGI: CAMBIAMENTO CULTURALE
flessibilità negli orari, autonomia, WLB
COSA
WLB
BILANCIAMENTI: tempo, stress, comportamento
Kalliath e Brough
: compatibilità ruoli lavorativi e personali --> soddisfazione
PROCESSO (
Bhende
): eccessive responsabilità professionali/personali --> NO WLB --> BURNOUT
BENEFICI
ORGANIZZAZIONI
PARITA' DI GENERE MA ATTENZIONE
IMPATTO AMBIENTALE: smog e elettricità
INDIVIDUO
BISOGNI PSICOLOGICI FONDAMENTALI: AUTONOMIA (SDT:
Deci e Ryan
), COMPETENZA, RELAZIONALITA'
benessere (meno stress, maggiore soddisfazione e gestione), WLB, coinvolgimento (controllo, autonomia, empowerment, partecipazione attiva)
PANDEMIA
DURANTE
40-60%
PRIMA
5%
DOPO
aziende (SPINTA) vs lavoratori (RESISTENZA)
COWORKING SPACES
STUDIO
METODI
QUALITATIVI: interviste, codifica e consenso, videoanalisi, analisi del design
RISULTATI
SCELTA delle CWR
networking, comunità, eventi, idee, pubblicità
MOTIVAZIONE
pre-pandemia: spazio di lavoro dedicato, no distrazioni, interazione umana
post-pandemia: concentrazione, interazioni fuori dalla famiglia
RELAZIONI
necessità di più aree dedicate
SICUREZZA
regole e protocolli
CWR resilienti
OBIETTIVI
percezioni utenti pre e post pandemia, trend evolutivi
NUOVI APPROCCI
in generale: adozione globale, programmi pilota e risultati positivi (soddisfazione, WLB, produttività
ore di lavoro (PRINCIPIO 100-80-100) e giorni di lavoro ridotti
Svezia, Finlandia, Islanda, Nuova Zelanda, Regno Unito, Spagna, Portogallo, Giappone, Cooperative sociali
settimana corta, flessibilità
Portogallo: LEGGE WLB e diritti del lavoro da casa per genitori
COME
TECNOLOGIA
COMUNICAZIONE
ASINCRONA
flessibilità, personalizzazione, formazione
SINCRONA
SMART WORKING
ovunque, ORIENTATO AI RISULTATI, flessibile, strumenti tecnologici di collaborazione
TELELAVORO
ovunque ma in spazio dedicato, ORIENTATO ALLA PERFORMANCE, stessi orari ufficio, strumenti tecnologici di collaborazione
SPOSTAMENTO ONLINE
PROBLEMI E SFIDE
a livello TECH
techno-stress, dipendenza, sorveglianza digitale
a livello di ORGANIZZAZIONE e SOCIETA'
valutazione della performance (vs risultato), auto-gestione, isolamento, preoccupazioni di carriera, collaborazione ridotta, cultura e coesione aziendale
SOLUZIONI
supporto salute mentale
combattere isolamento: team-building virtuale, incontri ibridi o fisici periodici
formazione: auto-gestione e stress
benessere fisico: ergonomia
definire accordi chiari
cambiamento culturale
LEADERSHIP
COSA
mezzi NON coercitivi per obiettivi team
LEADERSHIP VS MANAGEMENT
BEHAVIORAL STYLE APPROACH
STILI
AUTOCRATICO IDEALE
NO credito ai suggerimenti, riconoscimento, coinvolgimento, feedback
DEMOCRATICO IDEALE
partecipazione, discussione, rispetto, feedback, suggerimenti e standard
4 STILI DI
LIKERT
AUTORITARIO-COERCITIVO (SFRUTTATORE)
paura, minacce, "verso il basso", decisioni solo ai vertici, distanza psicologica
AUTORITARIO-BENEVOLO (PATERNALISTA)
ricompense per performance, subordinazione, maggior parte decisioni ai vertici, un po' di bidirezionalità
CONSULTIVO
ricompense, comunicazione bidirezionale, un po' di coinvolgimento, decisioni importanti solo ai vertici
PARTECIPATIVO
discussione incentivi, coinvolgimento nelle decisioni, gruppo, vicinanza psicologica
GRIGLIA MANAGERIALE
2 dimensioni
task concern
people concern
4 leadership
COUNTRY-CLUB MANAGER: < task, > people
TEAM MANAGER: > task, > people
AUTHORITY-OBEDIENCE MANAGER: > task, < people
IMPROVERISHED MANAGER: < task, < people
via di mezzo (poco efficace): MIDDLE OF ROAD MANAGER
PARTECIPATIVO
COSA
comunicazione libera, consenso, espressione emozionale, clima positivo
CRITICHE
FLUSSI DI COMUNICAZIONE
downward
horizontal
upward
CONTINGENCY-BASED THEORIES
LEADERSHIP CONTINUUM (
Tannenbaum e Schmidt
)
TIPI (STILE AUTOCRATICO/BOOS-CENTERED VS STILE DEMOCRATICO/EMPLOYEE-CENTERED): TELL, SELL, SUGGEST, CONSULT, JOIN, DELEGATE, ABDICATE
FATTORI (FORCES): in the MANAGER, in the SUBORDINATE, in the SITUATION, others
MODELLO DI
FIEDLER
LPC
HIGH-LPC leader (LAVORATORE-CENTRICO)
LOW-LPC (FOCALIZZATO sul LAVORO)
SITUAZIONE FAVOREVOLE
struttura del compito e supporto da organizzazione
favorability
low: meglio LOW LPC
moderate: meglio HIGH LPC
high: meglio LOW LPC
potere autorità
relazione leader-subordinato
MODELLO di SCAMBIO LEADER-MEMBER (
Dansereau, Frean, Haga
)
INGROUP e OUTGROUP --> atteggiamenti del leader
STILI di LEADERSHIP
TELL
SELL
PARTICIPATION
DELEGATION
MATURITA' dei SUBORDINATI
relativa al LAVORO
PSICOLOGICA
PROSPETTIVA ATTRIBUZIONALE
BIDIREZIONALE
leader attribuisce fallimenti dei sottoposti
interventi
sottoposti falliscono/succedono QUINDI attribuiscono leader
3 limiti
RIDEFINIZIONE
PROSPETTIVA TRANSAZIONALE
PROSPETTIVA TRASFORMAZIONALE
leader che mirano a CAMBIARE i dipendenti: carisma, creativi, alti standard, ristrutturazione, influenza idealizzata, stimolazione intellettuale, considerazione dei sottoposti
SOSTITUTI DELLA LEADERSHIP
HEALTHY ORGANIZATIONS
COSA
PILASTRI INDUSTRIA 5.0
CENTRALITA' dell'ESSERE UMANO
benessere, tecnologie collaborative, NO sostituire MA integrare
RESILIENZA
SELF-RESILIENCE (
Romero e Stahre
)
biologica
parametri, indossabili
fisica
esoscheletri
cognitiva
RA per efficienza cognitiva
psicologica
RV per formazione
SYSTEM RESILIENCE: flessibilità e adattabilità
SOSTENIBILITA' SOCIALE e AMBIENTALE
TECNOLOGIE ABILITANTI
AI
IoT
Cloud Computing
robotica e cobotica
Big Data Analysis
Cybersicurezza
VR e AR
Manifattura Additiva
HEALTHY ORGANIZATIONS
benessere e sostenibilità
OBIETTIVI AGENDA 2030
parità di genere, salute e benessere, lavoro dignitoso, imprese, disuguaglianze, sostenibilità
COME
in generale
mettere al centro l'uomo e il benessere, coinvolgere il gruppo, sicurezza fisica e psicologica, empowerment, aggiornamento e riqualificazione
TECNOLOGIE
migliori condizioni di lavoro, design incentrato sull'uomo (CO-DESIGN), ambienti di lavoro personalizzati
monitoraggio e feedback
sistemi sostenibili e resilienti per produttività e benessere
sostenibilità sociale es. inclusività
favorire la collaborazione
COMPETENZE TRASVERSALI
interazioni incentrate sull'uomo
comunicazione, ascolto attivo
adattabilità e risoluzione dei problemi
pensiero critico, resilienza, flessibilità, apprendimento permanente e riqualificazione
intelligenza emotiva, leadership e collaborazione
DANTE (HUB per l'INNOVAZIONE DIGITALE EUROPEA)
richiesta delle aziende: formazione digitale, showcase di AI, supporto per Soft Skills
utilizzo copioso di Big Data
richiesta dei lavoratori: corsi di formazione, learn by doing
SFIDE
in generale
paura di perdere il lavoro, sostenibilità e responsabilità sociale, automazione responsabile
ETICA
privacy, pregiudizi algoritmici, trasparenza, ai responsabile
ORGANIZZAZIONI
risorse limitate, resistenza al cambiamento, mancanza di competenze digitali, quadri normativi e requisiti di conformità
STORIA
INDUSTRIA 3.0 (1970)
automazione, tecnologie digitali
INDUSTRIA 1.0 (1780)
meccanizzazione
INDUSTRIA 2.0 (1900)
produzione di massa
INDUSTRIA 4.0 (2000)
TECNO-CENTRICITA': sistemi cyber-fisici, IoT, AI, automazione --> SOSTITUIRE
INDUSTRIA 5.0 (2020)
UMANO-CENTRICITA'
MOTIVAZIONE
LAVORO
LOTTERY QUESTION :
significati del lavoro
JOB, WORK, MEMBERSHIP
LAVORO APPARENTE (
Rozzi
)
DEFINIZIONE
Kanfer, Chen e Pritchard
SCELTA/DIREZIONE
INVESTIMENTO/ENERGIA: potenziale vs attivata
AZIONE/PERSISTENZA
CARATTERISTICHE
NON osservabile MA SFORZO + QUESTIONARI self-report
costrutto NON unitario e DINAMICO
spinte individuali + fattori organizzativi, ambientali, culturali
TIPI
ESTRINSECA
INTRINSECA
alla PRESTAZIONE
ad APPRENDERE
alla PARTECIPAZIONE a GRUPPO
alla CARRIERA
all'ORGANIZZAZIONE
TEORIE della MOTIVAZIONE
TEORIE X e Y (
McGregor
)
TEORIE X: dipendenti passivi, vogliono bisogni primari --> motivaz. estrinseca (premi e punizioni)
TEORIE Y: dipendenti attivi, vogliono bisogni elevati --> motivaz. instrinseca (arricchimento, decisioni, autonomia)
PIRAMIDE DEI BISOGNI (
Maslow
)
FISIOLOGIA, SICUREZZA, APPARTENENZA, STIMA, AUTOREALIZZAZIONE
FATTORI IGIENICI e MOTIVANTI (
Herzberg
)
TEORIA della VALUTAZIONE COGNITIVA (
Deci e Ryan
)
motivazione intrinseca: COMPETENZA e AUTONOMIA
incentivi possono diminuirla MA dipende
TEORIA dell'AUTODETERMINAZIONE (
Gagne e Deci
)
BISOGNI INTRINSECI PSICOSOCIALI DI BASE: COMPETENZA, APPARTENENZA, AUTONOMIA
conseguenze: positive e negative
MOTIVAZIONE AUTONOMA VS CONTROLLATA
6 tipi di motivazione
amotivazione/aregolazione
mot. estr. con regolazione esterna (controllata)
mot. estr. con regolazione introiettata (moderatamente controllata)
mot. estr. con regolazione identificata (moderatamente autonoma)
mot. estr. con regolazione integrata (autonoma)
mot. intrinseca
estrinseca --> intrinseca tramite soddisfacimento bisogni di base
elementi innovativi: superamento dicotomia estr-intr + interiorizzazione con socializzazione al lavoro
TEORIA delle CARATTERISTICHE LAVORATIVE
JOB CHARACTERISTICS MODEL (
Hackman e Oldham
)
CARATTERISTICHE del LAVORO
STATI PSICOLOGICI SALIENTI
varietà, identità, significato
autonomia, responsabilità
feedback, apprendimento
MOTIVAZIONE
FATTORI DI MODERAZIONE
bisogno di crescita
JOB DESIGN
CONTESTO-MOTIVAZIONE-PRODUTTIVITA'
mansioni, tempi, responsabilità, tecnologie
TEORIE PSICOLOGICHE (DI PROCESSO)
PROCESSO di ESECUZIONE di un'AZIONE MOTIVATA
SCELTA SCOPO: processo DELIBERATIVO
TEORIA dell'ASPETTATIVA-STRUMENTALITA'-VALENZA (
Vroom
)
ASPETTATIVA
sforzo = risultato psicologico
aggiunte recenti:
DIMENSIONI dello SCOPO
1 more item...
GOAL ORIENTATION
1 more item...
STRUMENTALITA'
sforzo = risultato pratico
VALENZA
attrattività
PIANIFICAZIONE OBIETTIVI: processo di IMPLEMENTAZIONE
TEORIA del GOAL SETTING (
Locke e Latham
)
SISTEMA: individuo + organizzazione (entità che pone gli obiettivi)
CARATTERISTICHE dell'obiettivo per motivazione
focalizzazione, intensità, persistenza, strategie, specificità, valutabile oggettivamente, sfidante MA realizzabile
GOAL COMMITMENT
FATTORI MOTIVANTI
accettazione e interiorizzazione obiettivi, partecipazione dei lavoratori alla definizione dei piani, legittimaizone autorità, feedback per autoregolazione, percezione di autoefficacia
ESECUZIONE e CONTROLLO: processo OPERATIVO
TEORIA dell'AUTOREGOLAZIONE
comportamenti per congruenza SE'-STANDARD
MONITORAGGIO
PROATTIVITA'
NB AUTOEFFICACIA
AUTOVALUTAZIONE
REGOLAZIONE INTERNA
VALUTAZIONE ESITI: processo VALUTATIVO
TEORIA dell'EQUITA' (
Adams
)
REGOLA di EQUITA'
strumentale
percezione di inequità per CONFRONTO SOCIALE --> AZIONI per ristabilire EQUILIBRIO
sociale
morale
TEORIA della GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA (
Greenberg e Colquitt
)
GIUSTIZIA DISTRIBUTIVA: percezione di EQUITA' nella distribuzione dei BENEFICI
JOB e ORGANIZATION ENGAGEMENT
GIUSTIZIA PROCEDURALE: percezione di EQUITA' nelle procedure DECISIONALI
GIUSTIZIA INTERAZIONALE: percezione di RISPETTO e DIGNITA'
LA GAMIFICATION
ENGAGEMENT e FLOW
gamification tradizionale (progresso sonoro) e gamification narrativa (ancora più efficace)