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SELECCIÓN DE PERSONAL: RELEVANCIA DE LAS ENTREVISTAS VS. LAS PRUEBAS…
SELECCIÓN DE PERSONAL: RELEVANCIA DE LAS ENTREVISTAS
VS. LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Importancia del Proceso
Recurso Estratégico
Capital humano como base del éxito empresarial.
Clave para la productividad y eficiencia organizacional.
Consecuencias de una Mala Selección
Problemas organizacionales (conflictos, ausentismo, rotación).
Costos adicionales en reentrenamiento y reclutamiento.
Baja productividad
Comparación: Entrevistas vs. Pruebas Psicológicas
Entrevistas
Desventajas
Subjetividad elevada.
Influencia de factores externos (nerviosismo, apariencia).
Ventajas
Relación interpersonal
Observación directa de actitudes y comportamientos.
Pruebas Psicológicas
Ventajas
Evaluación objetiva y científica
Análisis profundo de capacidades, personalidad y compatibilidad.
Desventajas
Necesidad de expertos para su diseño y análisis
Resultados no siempre reflejan desempeño en la práctica
Fases del Proceso de Selección
Preselección
Evaluación inicial de currículums.
Filtrado de candidatos que cumplen con los requisitos básicos.
Evaluaciones
Entrevistas iniciales
Pruebas de conocimiento
Pruebas psicológicas y psicométricas
Simulaciones
Reclutamiento
Uso de medios internos y externos (universidades, agencias, anuncios)
Generar interés en los candidatos adecuados.
Decisión Final
Selección del candidato ideal
Validación de información y documentos.
Prueba médica según requisitos del puesto.
Análisis del Puesto
Descripción de tareas
Definición de habilidades, experiencia y competencias requeridas
Técnicas de Selección de Personal
Pruebas Psicológicas
Evaluación de personalidad, aptitudes y coeficiente intelectual.
Métodos basados en estándares estadísticos
Ejemplos
pruebas de razonamiento verbal, numérico, personalidad
Simulaciones
Ejecución de actividades relacionadas con el puesto
Observación de habilidades prácticas y toma de decisiones.
Entrevistas
Tipos
Estructuradas
preguntas previamente definidas.
No estructuradas
conversación libre
Panel
varios entrevistadores
Situacional
evaluación en contextos hipotéticos
Ventajas
Conexión directa con el candidato.
Evaluación de comunicación, actitud y reacciones
Desventajas
Subjetividad y sesgo del entrevistador
Influencia de primeras impresiones.
Revisión de CV
Información básica sobre experiencia laboral, educación y habilidades.
Primer filtro de candidatos.
Modelos de Selección
Modelo Moderno
Uso de tecnologías (TICs) y herramientas psicométricas
Combinación de técnicas para mayor precisión.
Modelo Integral
Consideración de habilidades técnicas, actitudinales y emocionales
Planificación a corto y largo plazo para necesidades futuras
Modelo Tradicional
Enfoque en entrevistas y experiencia laboral
