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Préparation à la démarche d’appréciation des compétences (CRYSTAL) -…
Préparation à la démarche d’appréciation des
compétences (CRYSTAL)
Définition de l’appréciation des compétences et les dispositifs à disposition
L'appréciation des compétences est essentielle pour les entreprises, permettant de mesurer les contributions des salarié(e)s et de définir la stratégie RH
La Gestion Prévisionnelle des Compétences (GPEC)
Définition
La GPEC anticipe les évolutions des métiers et des ressources humaines. La loi Borloo (2005) impose aux entreprises de 300 salariés et plus une négociation triennale sur ce sujet.
Les objectifs de la GPEC
Détecter les questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois et des compétences.
• Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois, aussi appelé « prospective ».
• Calibrer les postes et les niveaux de rémunération dans l’entreprise.
• Maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques (Exemple : la
transformation digitale).
• Gérer les carrières.
• Sélectionner et programmer les actions d’ajustement.
• Étudier les conséquences humaines des évolutions des activités
L’utilité de la GPEC
Réduire les difficultés de recrutement.
• Faire face aux problèmes de la pyramide des âges.
• Résoudre une situation de sureffectif.
• Optimiser les dispositifs de formation proposés.
• Développer la qualification professionnelle des salariés.
• Valoriser les compétences individuelles.
• Accompagner les changements dans le travail.
• Développer la mobilité des salariés.
• Favoriser l’implication des salariés dans les projets.
Les notions GPEC à connaître
Compétence : Ensemble de savoirs, savoir-faire, savoir-être et expériences pour réaliser une activité.
Savoir : Connaissances théoriques acquises lors de la formation.
Savoir-faire : Pratiques, méthodes et techniques appliquées au travail.
Savoir-être : Qualités et comportements professionnels dans l’exécution des tâches.
Performance : Degré d’accomplissement des objectifs, mesuré par des indicateurs
Le diagnostic
Le diagnostic GPEC consiste à analyser
Le métier et l'environnement de l'entreprise.
Les compétences, les changements à venir et les aspirations des salariés.
Les pratiques de gestion des compétences, du management et de formation.
Diagnostic GPEC
Analyser facteurs clés de performance, compétences, changements à venir.
Étudier attentes des salariés en matière d’emploi, compétences, évolution.
Évaluer gestion des compétences, communication, délégation, parcours professionnels, formation
Communiquer la démarche
La GPEC doit être comprise et expliquée pour obtenir l’adhésion de tous. Un dialogue social s’instaure
Un outil de la GPEC : le référentiel de compétences
Cet état des lieux définit les compétences attendues, crée la cartographie des postes, les fiches de postes, le référentiel des compétences et la grille d’évaluation
La fiche emploi-type
Le référentiel des emplois décrit les missions, compétences et environnement d'un poste. La fiche emploi organise ces informations : intitulé, mission, activités, savoir-faire, connaissances et compétences nécessaires
La qualification professionnelle ou CQP
La qualification d'un(e) salarié(e) correspond aux compétences nécessaires pour un poste, obtenues par diplôme
CQP
VAE
Les diplômes vont:
niveau V (CAP)
au niveau I (Bac+5)
Les CQP sont délivrés par des commissions de branche, et la VAE permet d'obtenir un diplôme après un an d'expérience.
Le bilan de compétences
Analyse les compétences professionnelles, personnelles, aptitudes et motivations pour soutenir un projet d'évolution professionnelle et de formation
Il permet de définir un projet professionnel ou de formation et d'utiliser ces compétences pour négocier une évolution de carrière
Bénéficiaires : Toute personne active, salariée en CDI ou CDD, secteur privé ou public, ainsi que les demandeurs d'emploi via Pôle Emploi, APEC ou Cap Emploi
Entreprendre un bilan de compétences
Phase 1 – La demande : Demande via l’OPCO ou le CPF. Si réalisé hors temps de travail, l’employeur n’est pas informé
Phase 2 – Phase préliminaire : Analyse des besoins, choix du format et définition des modalités
Phase 3 – Phase d’investigation : Évaluation des compétences, aptitudes et motivations, et élaboration du projet professionnel
Phase 4 – Phase de conclusion : Entretien pour analyser les résultats, définir les étapes et modalités de réalisation du projet
Le tarif varie de 1 000 à 3 000 €, financé par le plan de formation de l’entreprise ou le CPF de transition
L’entretien professionnel
Le cadre légal de l’entretien professionnel
L'entretien professionnel, inscrit dans la loi n° 2014-288, porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Les objectifs de l’entretien professionnel
Faire le bilan du parcours professionnel du salarié depuis son entrée dans l’entreprise, en tenant
compte aussi de sa formation et ses autres expériences professionnelles.
• Identifier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.
• Vérifier dans quelle mesure les perspectives s’accordent avec les besoins de l’entreprise.
• Mettre en adéquation l’évolution du salarié avec les besoins de l’entreprise.
• Échanger entre le salarié et son employeur pour se projeter mieux dans l’avenir.
Les différences entre l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel
L'entretien annuel d'évaluation
Mesure l'atteinte des objectifs
Centré sur les résultats et objectifs
Fixe les objectifs à atteindre
Se fait tous les ans
S’attache au « combien »
L'entretien professionnel
Étudie les perspectives d'évolution
Centré sur les compétences, l’évolution et l’employabilité
Définit les besoins en formation
Se fait tous les deux ans
S’attache au « comment »
Le cadre légal de l’entretien professionnel
L'entretien professionnel, inscrit dans la loi n° 2014-288, se concentre sur les perspectives d'évolution du salarié, notamment en qualifications et emploi.
Les objectifs de l’entretien professionnel
Faire le bilan du parcours professionnel du salarié depuis son entrée dans l’entreprise, en tenant
compte aussi de sa formation et ses autres expériences professionnelles.
• Identifier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.
• Vérifier dans quelle mesure les perspectives s’accordent avec les besoins de l’entreprise.
• Mettre en adéquation l’évolution du salarié avec les besoins de l’entreprise.
• Échanger entre le salarié et son employeur pour se projeter mieux dans l’avenir.
Le contenu de l’entretien professionnel
L’entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans (art. L. 6315-1), concerne tous les salariés, après certaines interruptions (congés, arrêt maladie, etc.).
Tous les 6 ans, un bilan récapitule les entretiens et formations suivis.
L’entretien, distinct de l’évaluation annuelle, doit être écrit et justifiable en cas de refus.
Dans les entreprises ≥ 50 salariés, son absence peut coûter 3 000 €