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Comportements productifs et contre-productifs : 3 types de comportements…
Comportements productifs et contre-productifs : 3 types de comportements EN ORDRE
Comportements contre-productifs au travail
Agression, vol, sabotage
DEFINITION PAPIER
Employé rapportant des conditions stressantes et injustices
=> Comportements contre-productifs +++
Participation à ces comportements => perception de conditions stressantes (cercle vicieux)
Conditions stressantes et injustice => émotions -
Comportements soit constructifs soit destructeurs
Le retrait
Absentéisme
Problème +++
Exige des organisations un personnel suffisant chaque jour
= Réponse à des emplois insatisfaisants + conditions -
Même si absentéisme <=> satisfaction, corrélations -
Retards
Employés souvent incapables de rattraper le temps
Coûts de remplacements
Charge de travail en + chez les collègues
Causes
Insatisfaction
Distance
Difficultés <=> trajets
Conflits travail-famille
Turnover
DEFINITION PAPIER
Taux de turnover = taux de main d'oeuvre qui démissionne au cours d'une période donnée
Si turnover excessif : main d'oeuvre parfois inexpérimentée
Inefficacité potentielle et difficultés -> objectifs
Coûts en temps + argent <=> recrutement/formation
SCHEMA PAPIER
Satisfaction <=> recherche d'emploi elle-même <=> turnover
Satisfaction et intention de démission prédissent le turnover
% chômage modère les relations
satisfaction <=> turnover
Intention de démission <=> turnover
Satisfaction, intention de démission et recherche d'emploi
Prédisent le turnover
DEFINITION PAPIER
Forme de réaction à une insatisfaction au travail
Comportements de citoyenneté organisationnelle
DEFINITION PAPIER
Composantes ++
Caractère/nature discrétionnaire
Globalement => effets positifs pour l'organisation
Pas liés à une clause de récompense
Parsimonious model
OCBI
OCB orienté vers l'individu
Comportement => immédiat et bénéfique pour l'individu
Comportement => effet indirect sur l'organisation
OCBO
OCB orienté vers l'organisation
Comportements profitant à l'entreprise
5 dimensions
Aide/Altruisme - Altruism
Aide à un collaborateur pour tâche ou problème <=> tâche
Courtoisie - Courtesy
Prévenir apparition ou développement de problèmes relationnels
Civisme - Civic virtue
participation responsable à la vie de l'entreprise
Conscience professionnelle - Conscientiousness
Dépasser les exigences minimales de sa fonction
Esprit d'équipe - Sportsmanship
Tolérance, pas de plaintes
Extra-dimensions
Comportements vocationnels - Voice beb-havior
Promouvoir idées nouvelles, challenge du statu quo
Loyauté organisationnelle - Organizational Loyalty
Contribuer à la bonne réputation de l'organisation
SCHEMA PAPIER DIAPO 28
Antécédents
Dispositionnels
Personnalitéé des individus
Situationnels
Leadership
Task characteristics
Feedback
Routinization
Intrisic satisfaction
Organizational characteristics
Inflexibility
Formalization
Conséquences indiviudelles et organisationnelles du OCB
Méta-analyse de P., W., B., 2009
Corrélations entre OCB <=>
Job Performance = 0.60
Employee Absenteeism = -0.16
Unit level performance = 0.43
Organizational Productivity = 0.37
Organizational Efficiency = 0.40
Costs = -0.52
Customer satisfaction = 0.23
Unit turnover = -0.22
Signification des corrélations
Plus on note des comportements OCB et
Plus la performance + niveau + productivité/efficacité organisationnelle + satisfaction des clients augmente
Plus l'absentéisme + coûts + turnovers diminue
Performance au travail = productif
Performance individuelle + -> productivité organisationnelle +
Pratiques organisationnelles et conditions de travail
Amélioration des caractéristiques personnelles
Contraintes >< performance au travail
Performance = compétences + motivation
A+B+C+D+E
A. Aptitudes
En sélection
Identification des CCAA = Analyse du travail
Recherche des personnes adéquates
Recrutement et sélection
Formation
<=> Performance au travail
Nature de l'emploi
Capacités cognitives <=> performance
Forte si emploi mental
Plus faible si emploi "simple"
Améliorer la performance
Faire correspondre les aptitudes aux CCAA
CCAA <=> aptitudes => satisfaction +
D. Conditions environnementales
Environnement de travail
Influence + ou - sur la motivation
Structuré pour faciliter la performance
Devenir une contrainte -> performance -
Caractéristiques du travail
Théorie des caractéristiques du travail (JCModel - H&O)
Postulat = Gens motivés par le côté intrinsèque des tâches
5 dimensions du travail => 3 états psychologiques
==> Satisfaction, motivation, performance
Sentiment de sens
Sentiment de responsabilité
SCHEMA PAPIER DIAPO 17 (+ calcul)
Connaissance des résultats
Systèmes d'incitation
Fonctionnent par motivation (récompenses) si comportement +
Performance + = récompense
Parfois, autres comportement + = récompenses
B. Motivation
DEFINITION PAPIER
Interventions environnementales >> sélection individuelle
En théorie = évaluation de la motivation et embaucher les +
MAIS psychologues du travail
Aptitudes, compétences >> motivation
Efforts pour /> motivation
Caractéristiques des emplois
Systèmes d'incitation
E. Contraintes organisationnelles
DEFINITION PAPIER
Informations <=> emploi
Matériel et fournitures
Services requis
Temps disponible
ETC...
C. Caractéristiques personnelles
=/ Caractéristiques => aptitudes et motivation
Les "Big Five"
Certaines dimensions sont + <=> performance
Corrélation + quand adéquation entre
Trait de personnalité
Tâche particulière
5 dimensions
Stabilité émotionnelle
Agréabilité
Extraversion
Conscience
Ouverture à l'expérience
Age
Performance - avec âge + ==> FAUX
Peu ou pas de relation
Travailleurs + âgés
Tâches réalisées un peu mieux >> jeunes
Comportements de citoyenneté organisationnelle >> jeunes
Accidents de travail << jeunes
Absentéisme, retards << jeunes
Certaines aptitudes - mais d'autres + avec l'expérience
Lieu de contrôle
DEFINITION PAPIER
Lieu de contrôle interne (DEF PAPIER)
= Croient pouvoir contrôles les évènements eux-mêmes
Lieu de contrôle externe (DEF PAPIER)
= Ne croient pas pouvoir contrôles les évènements eux-mêmes
Motivation : LCI >>> LCE
Relation complexe
Blau, 1993
Hypothèse =
Employés avec LCI plus motivés donc + d'initiatives
Employés avec LCE plus conformes donc tâches structurées
Résultats
LCI = Performants dans l'acquisition de compétences ++
LCE = Performants dans les tâches routinières
=> Relations entre LC et performance =/ en fonction de la dimension particulière de la performance