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II Plan de Igualdad de Género - Coggle Diagram

- - - - con objeto de lograr una implantación con la mayor implicación y garantías de éxito posibles
      - estuvo formado por
        
        la representación de las personas trabajadoras de los sindicatos S.E.M.A.F., CC.OO. y U.G.T.
        
        la Dirección de Relaciones Laborales
        
        la Dirección General de RR.HH.
        
        la Gerencia de Responsabilidad Social Empresarial
- - - - Proximidad al Cliente
      - Compromiso con la Calidad
      - Excelencia Empresarial
      - Liderazgo
      - Seguridad
      - Eficiencia Energética
      - Innovación
      - Vocación de servicio público de un modo de transporte que quiere ser de todas y todos y para todas y todos
    - - la Entidad Pública Empresarial Renfe-Operadora
      - las Sociedades Anónimas Renfe Viajeros S.M.E.
      - Renfe Mercancías S.M.E.
      - Renfe Fabricación y Mantenimiento S.M.E.
      - Renfe Alquiler de Material Ferroviario S.M.E.
      - Renfe of América Sociedad Mercantil Estatal, S.M.E.
  - - - procesos de selección y contratación de personas
      - sensibilización
      - responsabilidad social corporativa
      - la formación
      - procesos de promoción y clasificación profesional
      - la conciliación y ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
      - la política retributiva
      - la prevención del acoso sexual y por razón de sexo
      - la comunicación
  - - - La compañía está inmersa en un proceso de transformación cultural, en el marco de su Plan Estratégico 2019-2023
      - en Renfe estamos trabajando activamente en una estrategia para incorporar más y mejor talento femenino
      - se pretende promocionar la diversidad de sus recursos humanos, desde una perspectiva de género, cultural, profesional y generacional, garantizando la igualdad de oportunidades tanto en el acceso como en el desarrollo profesional en la empresa
    - - integra en su negocio diario las preocupaciones sociales, medioambientales, éticas y sobre derechos humanos a través de los principios y políticas que marcan la gestión de la Responsabilidad Social Empresarial
      - Nuestro capital humano es nuestro otro gran pilar y principal impulsor de cambio empresarial
      - Nuestro compromiso en materia de Responsabilidad Social Empresarial se concreta en políticas para garantizar la igualdad de oportunidades, la promoción de la formación, el fomento de la conciliación, la vigilancia de la salud y la seguridad de las personas
    - - Para contribuir a este objetivo, este II PIGGR establece medidas fundamentales para seguir avanzando hacia la igualdad real, así como para integrar la perspectiva de género en la gestión de Renfe
      - El objetivo 5 de estos ODS se refiere a la igualdad de género y persigue alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en todo el mundo y acabar con la discriminación y violencia por motivo de género
      - La igualdad de género no es solo un derecho de todas las personas, sino la base para lograr un mundo más equitativo
- - - - Elaboración de un informe de auditoría retributiva independientes y propios con los datos de la sociedad ENTIDAD PÚBLICA EMPRESARIAL RENFE OPERADORA actualizados a diciembre de 2021 en cumplimiento del artículo 2.6 del RD 901/2020
      - Actualización de datos del informe diagnóstico a diciembre de 2020
      - Elaboración de un informe sobre el diagnóstico de la situación en ENTIDAD PÚBLICA EMPRESARIAL RENFE OPERADORA para identificar, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, las desigualdades y desventajas existentes o que pudieran existir en la empresa
    - - Su misión es ofrecer servicios de transporte de calidad ajustados a la confianza y nuevas necesidades de nuestros clientes nacionales e internacionales, cumpliendo con nuestro compromiso con los empleados y con la sociedad española
      - tiene personalidad jurídica propia y diferenciada de la del Estado y que actúa con autonomía de gestión, dentro de los límites establecidos en la Ley del Sector Ferroviario, en su Estatuto y en la legislación que le sea de aplicación
      - Las empresas del Grupo Renfe
        
        Renfe Mercancías Sociedad Mercantil Estatal, S.A.
        
        Renfe Fabricación y Mantenimiento Sociedad Mercantil Estatal, S.A.
        
        Renfe Viajeros Sociedad Mercantil Estatal, S.A.
        
        Renfe Alquiler de Material Ferroviario Sociedad Mercantil Estatal, S.A.
        
        Renfe of América
    - - Distribución por sexo
        
        La plantilla de la empresa a fecha 31 de diciembre de 2017 está constituida por 725 personas
        
        A diciembre de 2020, la plantilla en la E.P.E. se han incrementado en 332 personas, disminuyendo ligeramente el porcentaje de representación femenina.
      - Composición de la plantilla por edad
        
        la mayor concentración de personas se produce en el tramo denominado “Mayores de 45 años”, tanto en el análisis de 2017 como en su actualización de 2020
      - Distribución de la plantilla por sexo con contrato indefinido por antigüedad
        
        Otro aspecto relevante de la plantilla de la E.P.E. es la antigüedad de su plantilla, acorde con la media del Grupo de 30 años
        
        El tiempo transcurrido entre 2017 y 2020 hace que las personas puedan pasar de una banda a otra, pero el grupo de más de 10 años de antigüedad es el que aglutina a más personas y el que más se incrementa, representando al 79,09% de la plantilla masculina y al 71,15% de la plantilla femenina
    - - Proceso de selección y contratación
        
        en la E.P.E. en el año 2017, se produjeron 24 altas y 24 bajas
        
        En 2020, fueron 81 altas y 240 bajas
        
        En la E.P.E. en 2017, el contrato indefinido a tiempo completo representa el 97,78% para las mujeres y el 98,77% para los hombres y el contrato temporal se reparte proporcionalmente entre mujeres y hombres.
        
        En 2020, se incrementan los contratos temporales y esto hace bajar el porcentaje de los tipos contractuales fijos al 78,62% total entre mujeres y hombres. Sin embargo, la contratación temporal para las mujeres representa el 10,62%, frente al 89,38% que supone para los hombres, un porcentaje inferior a la media de la representación de mujeres en la plantilla de la E.P.E, que supera el 30%.
        
        La generalidad en el Grupo Renfe es la prestación de servicios a través de la modalidad del contrato indefinido a tiempo completo
      - Clasificación profesional
        
        En la E.P.E. se concentra el mayor porcentaje de plantilla en puestos de estructura, tanto de apoyo como de dirección, en 2017, las mujeres en esos puestos suponían el 53,91% de la plantilla femenina y los hombres, el 73,65% respecto de su plantilla
        
        Respecto de los puestos de estructura de apoyo, las mujeres representan el 32,59% y los hombres el 67,41%.
        
        Respecto de los 262 puestos de estructura de dirección, las mujeres ocupan el 22,14% y los hombres el 77,86%.
        
        En 2020, los puestos de estructura siguen siendo los más ocupados por mujeres y hombres en la E.P.E., suponiendo un 55,91% para los hombres y un 62,31% para las mujeres.
        
        Respecto de los puestos de estructura de apoyo, las mujeres representan el 39,53% y los hombres el 60,47%, aumentando el porcentaje de mujeres en este grupo profesional en un 6,94%.
        
        De las 359 personas que ocupaban esos puestos, el 70,75% eran hombres y el 29,25% eran mujeres, aumentando en este periodo la representación de las mujeres en el colectivo en un 7,11%
        
        En 2020, 62,31% de la plantilla femenina de la E.P.E. estaba adscrita a la estructura de dirección frente al 55,91% de la plantilla masculina. De las 339 personas que ocupaban esos puestos, el 70,75% eran hombres y el 29,25% eran mujeres
      - Formación
        
        En 2017, las mujeres realizaron un 33,18% de las horas de formación totales impartidas en la E.P.E., frente al 66,82% de los hombres
        
        La formación en habilidades es donde se registra el mayor número de horas de formación impartida en esta sociedad, la proporción es del 37,37% para las mujeres y 62,63% para los hombres. Teniendo en cuenta la composición de la plantilla, las mujeres recibieron mayor formación que los hombres.
        
        En 2020 el número de horas de formación totales disminuyó con respecto a 2017, fundamentalmente debido a la situación excepcional de la Covid-19, lo que hizo que el porcentaje de la formación impartida a mujeres también se redujera al 24,45%, frente al 75,55% de los hombres.
        
        La formación en seguridad integral es donde se registró el mayor número de horas de formación impartida en la E.P.E., con la siguiente proporción, 9,05% para las mujeres y 90,95% para los hombres, es una formación que va destinada fundamentalmente al personal de conducción y, por tanto, está por encima del nivel de representación de las mujeres en ese colectivo
        
        En segundo lugar, está la formación en habilidades, de cuyos datos se desprende que las mujeres han recibido significativamente más formación respecto de los hombres, un 44,95% frente al 55,05% respectivamente, teniendo en cuenta también la composición de la plantilla
      - Promoción profesional
        
        En 2017, 3 personas fueron promocionadas en la E.P.E., dos hombres y una mujer. Y en 2020 se produjeron 59 promociones, de las que un 40,68% fueron mujeres
        
        Del total de las 3 promociones producidas en la E.P.E. en 2017, todas ellas fueron debidas a convocatoria. En 2020, de las 59 promociones que se produjeron, el 40,68% fueron para mujeres y respecto de las 52 que se originaron por convocatoria, el 40,38% fue para las mujeres.
      - Condiciones de trabajo
        
        La mayor parte de la plantilla de la E.P.E., tanto en 2017 como en 2020, tiene una jornada flexible acorde con los puestos de trabajo del ámbito de gestión, desarrollados en esta sociedad
      - Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
        
        En 2017, un total de 10 personas tenían una reducción de jornada por guarda legal, 2 hombres y 5 mujeres y ninguna persona por cuidado de familiares
        
        Tampoco se solicitaron excedencias de maternidad y/o paternidad en ese año en la E.P.E., ni tampoco por cuidado de familiares
        
        En 2017 un total de 12 mujeres solicitaron la acumulación del permiso de lactancia
        
        En 2020, solo una mujer tiene reconocida una reducción de jornada por guarda legal y ninguna persona por cuidado de familiares
        
        Se solicitó una excedencia de maternidad por una mujer y ninguna persona la solicitó por cuidado de familiares
        
        En 2020 no había personas en situación de excedencia por maternidad y/o paternidad, ni tampoco por cuidado de familiares. Un total de 9 personas tienen reconocida una excedencia voluntaria en dicho año, 7 hombres y 2 mujeres
        
        Por último, 14 personas utilizaron el permiso acumulado de lactancia, 7 hombres y 7 mujeres
      - Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
        
        En 2017 y 2020 no se registró ninguna denuncia por acoso en la Entidad Pública Empresarial Renfe-Operadora, de ninguno de los tipos que recoge el Protocolo
      - Conclusiones y propuestas
        
        Garantizar acciones formativas que faciliten de manera equitativa el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género.
        
        Identificar palancas que coadyuven a equilibrar la presencia de mujeres y hombres en todas las categorías profesionales, áreas y puestos de trabajo.
        
        Garantizar un sistema retributivo que no genere discriminación entre mujeres y hombres.
        
        Avanzar en el establecimiento de una política que fomente la corresponsabilidad y la flexibilidad laboral.
        
        Realizar campañas de sensibilización e información, dentro y fuera de la empresa, para que las personas se presenten a puestos tradicionalmente ocupados por el sexo opuesto.
        
        Utilizar un lenguaje inclusivo de género en las convocatorias, ofertas y publicaciones.
        
        Incorporar la perspectiva de género en los sistemas de análisis de datos y gestión empresarial.
        
        Difundir y actualizar el protocolo para la prevención y tratamiento de los casos de acoso sexual, por razón de sexo y moral.
        
        Difundir una cultura empresarial de compromiso con la igualdad y sensibilizar a todo el personal de la empresa de la necesidad de actuar y trabajar en la igualdad de oportunidades.
  - - - Renfe Viajeros tiene por objeto social la prestación de servicios de transporte de viajeros por ferrocarril nacionales e internacionales, la mediación en la prestación de cualesquiera servicios turísticos organización, oferta y/o comercialización de viajes combinados o productos turísticos, así como la prestación de otros servicios o actividades complementarias vinculadas al transporte ferroviario
    - - Distribución de la plantilla por sexo
        
        La plantilla de la empresa a fecha 31 de diciembre de 2017 está constituida por 9.545 personas
        
        A diciembre de 2020, la plantilla en Renfe Viajeros disminuyó en 191 personas con respecto a 2017 incrementándose en 3,24 puntos la plantilla femenina y disminuyendo casi proporcionalmente la masculina.
      - Composición de la plantilla por edad
        
        la mayor concentración de plantilla se produce en el tramo de edad denominado “mayores de 45 años”
      - Distribución de la plantilla por sexo con contrato indefinido por antigüedad
        
        El tiempo transcurrido entre 2017 y 2020 hace que las personas puedan pasar de una banda a otra, pero el grupo de más de 10 años de antigüedad es el que sigue aglutinando a mayor número de personas, representando al 53,41% de las mujeres y 74,22% de los hombres.
    - - Proceso de selección y contratación
        
        en Renfe Viajeros en el año 2017, se produjeron 524 altas y 644 bajas
        
        En 2020, fueron 322 altas y 658 bajas
        
        La generalidad en todas las sociedades del Grupo Renfe es la prestación de servicios a través de la modalidad del contrato indefinido a tiempo completo
        
        En 2017, el contrato indefinido a tiempo completo representó el 97,50% de las contrataciones en Renfe Viajeros.
        
        En 2020, se incrementan los contratos temporales, pero no hace bajar el porcentaje de los tipos contractuales fijos, que se incrementa al 99,23% total. Sin embargo, la contratación temporal para las mujeres aumenta del 19,5% en 2017 al 40,28% en 2020
      - Clasificación profesional
        
        En Renfe Viajeros se concentra el mayor porcentaje de plantilla en los colectivos de conducción y comercial, en 2017, el 48,98% de la plantilla masculina y el 9,67% de la plantilla femenina estaba adscrita a este colectivo. Respecto del colectivo comercial, el 32,73% de la plantilla masculina y el 56,38% de la plantilla femenina se encontraba en el mismo
        
        La representación de las mujeres dentro del colectivo de conducción era del 2,84% y del 20,32% del colectivo comercial
        
        En 2020, siguen siendo los colectivos de conducción y comercial los que aglutinan al mayor número de personas de Renfe Viajeros, el 50,82% de la plantilla masculina se encuentra adscrita al colectivo de conducción, frente al 14,97% de la plantilla femenina. El colectivo comercial es ocupado por un 31,73% de la plantilla masculina de la empresa y un 56,89% de la plantilla femenina
        
        La representación de las mujeres dentro del colectivo de conducción es del 5,37% y del 25,66% del colectivo comercial, suponiendo un incremento en ambos colectivos con respecto a los datos de 2017
      - Formación:
        
        En 2017, las mujeres realizaron un 12,89% de las horas de formación totales impartidas en Renfe Viajeros, frente al 87,11% de los hombres.
        
        La formación en seguridad integral es donde se registra el mayor número de horas de formación impartida en esta sociedad, la proporción es 8,75% para las mujeres y 78,91% para los hombres. Esta formación fundamentalmente se dirige al personal de conducción, por lo que arroja una situación positiva para las mujeres de la empresa, ya que es un dato superior a la representación de mujeres en el colectivo.
        
        La formación en habilidades es el segundo tipo de formación impartida en Renfe Viajeros, la proporción es del 31,48% de las mujeres, frente al 68,52% de los hombres. Teniendo en cuenta la composición de la plantilla, las mujeres también recibieron mayor formación que los hombres.
        
        En 2020, las mujeres realizaron un 4,59% menos que en 2017, respecto del total de las horas de formación impartidas en Renfe Viajeros, esto es, un 8,30% para las mujeres frente al 91,70% para los hombres.
        
        La formación en seguridad integral sigue siendo la que registra mayor número de horas de formación, disminuyendo la realizada por mujeres en 2,2% respecto de los datos de 2017. Así, las mujeres han recibido el 6,55% de ese tipo de formación, frente al 93,45% para los hombres. Este resultado es acorde a la distribución de la plantilla en ese colectivo.
        
        La formación comercial es el segundo tipo de formación impartida en Renfe Viajeros, representando para las mujeres el 32,46% del total de la formación con este contenido, frente al 67,54% de los hombres. De estos datos se desprende que las mujeres han recibido mayor formación en este ámbito, teniendo en cuenta la composición de la plantilla.
        
        Por último, la formación en habilidades ha supuesto un 25,50% para las mujeres, respecto del total de la formación impartida de este tipo, frente al 74,50% de los hombres, lo que arroja igualmente un dato positivo para las mujeres, teniendo en cuenta la distribución de éstas en la plantilla de Renfe Viajeros.
      - Promoción Profesional:
        
        En 2017, se produjeron un total de 395 promociones, de las cuales el 27,09% fueron para las mujeres.
        
        En 2020, fueron un total de 1.033, que representaron un 17,81% para las mujeres. El mayor número de promociones se produjo en el colectivo de conducción, fruto de la antigüedad en el subgrupo profesional, por lo que el dato global es acorde a la composición de la plantilla en ese colectivo.
        
        Del total de las 395 promociones producidas en Renfe Viajeros en 2017, el 72,91% fueron para hombres, frente al 27,09% de las mujeres, porcentaje superior a la representación de las mujeres en la plantilla de la empresa. 5,96% todas ellas fueron debidas a convocatoria.
        
        En 2020, la proporción fue del 82,19% para los hombres y del 17,81% para las mujeres, igualmente superior a la representación de las mujeres en el conjunto global de la empresa.
      - Condiciones de trabajo:
        
        En cuanto a la organización del trabajo, en Renfe Viajeros la jornada que realizan el mayor número de personas es la grafiada, ya que tanto el colectivo de comercial y conducción está adscrito a los gráficos de trabajo correspondientes. Este tipo de jornada representa al 77,70% de la plantilla masculina y al 65,83% de la plantilla femenina.
      - Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral:
        
        En 2017, 39 personas tenían reconocida una reducción de jornada por guarda legal, 15 hombres y 24 mujeres, mientras que 6 la tenían por cuidado de familiares, un hombre frente a 5 mujeres.
        
        En ese año, se solicitaron 4 excedencias por maternidad/paternidad, una por un hombre y tres por mujeres, mientras que no se recibieron solicitudes de excedencia por cuidado de familiares.
        
        Había 9 personas en situación de excedencia voluntaria, 6 hombres y 3 mujeres. Y también, en 2017 se solicitaron 56 permisos de acumulación de lactancia, 21 de ellos por hombres y 35 por mujeres.
        
        En 2020 aumentó el número de personas con reducción de jornada por guarda legal a 48, 13 de ellas fueron hombres y 35 mujeres. En este caso, se redujo el número de hombres que solicitó esta medida, frente al aumento de mujeres que la pidieron.
        
        En ese año, se solicitaron 5 excedencias por maternidad/paternidad, 3 de ellas por hombres y 2 de ellas por mujeres y 6 por cuidado de familiares, 1 por un hombre y 5 por mujeres.
        
        Por último, en 2020 se solicitó la acumulación del permiso de lactancia por 127 personas, de las cuales 93 eran hombres y 34 mujeres.
      - Prevención del acoso sexual y por razón de sexo:
        
        En 2017 no se registró ninguna denuncia por acoso en Renfe Viajeros, de ninguno de los tipos que recoge el Protocolo, y en 2020 se registraron 4 denuncias por acoso moral, mediante las que se activó el protocolo de acoso, con el procedimiento correspondiente
  - - - Renfe Fabricación y Mantenimiento tiene por objeto social la prestación de servicios de fabricación, mantenimiento y transformación de material rodante, la reparación de componentes ferroviarios, servicios de consultoría de ingeniería y gestión de instalaciones, diseño y entrega de talleres, así como la prestación de otros servicios o actividades complementarias o vinculadas a los mismos.
    - - Distribución de la plantilla por sexo
        
        La plantilla de la empresa a fecha 31 de diciembre de 2017 estaba constituida por 3.229 personas
        
        A diciembre de 2020, la plantilla de Renfe Fabricación y Mantenimiento disminuyó en 321 personas con respecto a 2017, sin embargo, la representación de las mujeres aumentó en un 0,24%.
      - Composición de la plantilla por edad:
        
        en Renfe Fabricación y Mantenimiento, la mayor concentración de plantilla se produce en el tramo de edad denominado mayores de 45 años”.
      - Distribución de la plantilla por sexo con contrato indefinido por antigüedad
        
        El tiempo transcurrido entre 2017 y 2020 hace que las personas puedan pasar de una banda a otra, pero el grupo de más de 10 años de antigüedad es el que sigue aglutinando a mayor número de personas, representando al 86,33% de la plantilla femenina y 73,42% de la masculina
    - - Proceso de selección y contratación:
        
        en Renfe Fabricación y Mantenimiento en el año 2017 se produjeron 97 altas y 202 bajas
        
        En 2020, fueron 98 altas y 187 bajas
        
        En 2017, el contrato indefinido a tiempo completo representa el 99,13 % de las contrataciones en Renfe Fabricación y Mantenimiento.
        
        En 2020, no hay contrataciones temporales, el 100% es contratación indefinida
      - Clasificación profesional
        
        En 2017, el 77,43% de la plantilla masculina y el 41,10% de la plantilla femenina estaba adscrita a este colectivo. La representación de las mujeres dentro del colectivo de talleres era del 5,01% frente al 94,99% de los hombres
        
        En 2020, el porcentaje de plantilla adscrito al colectivo de talleres aumentó, situándose en el 81,12% de la plantilla masculina y el 48,52% de la femenina. La representación de las mujeres dentro de dicho colectivo aumento, en 0,76%, representando el 5,77%, frente al 94,23% de los hombres
      - Formación:
        
        La formación en Fabricación y Mantenimiento es donde se registra el mayor número de horas de formación impartida en esta sociedad, la proporción es 1,81% para las mujeres y 98,17% para los hombres. Respecto de la composición de la plantilla, arroja unos datos inferiores
        
        La formación en habilidades es el segundo tipo de formación impartida en Renfe Fabricación y Mantenimiento, la proporción es del 20,36% de las mujeres, frente al 79,64% de los hombres. En este tipo de formación, el dato es muy positivo, teniendo en cuenta la composición de la plantilla
        
        En 2017, las mujeres realizaron un 6,64% de las horas de formación totales impartidas en Renfe Fabricación y Mantenimiento, frente al 93,36% de los hombres
        
        En 2020 el número de horas de formación totales disminuyó con respecto a 2017, fundamentalmente debido a la situación excepcional de la Covid-19, lo que hizo que el porcentaje de la formación impartida a mujeres también se redujera, al 5,35%, frente al 94,65% impartida a los hombres
        
        Las horas de formación de fabricación y mantenimiento fueron igualmente donde se registró el mayor número de acciones formativas en esta sociedad, aumentando la proporción para las mujeres, pasando del 1,81% al 3,62%.
        
        La seguridad integral fue la segunda acción formativa con mayor número de horas, suponiendo un 6,38% para las mujeres, frente al 93,62% para los hombres, acorde a la realidad de la representación de las mujeres en el colectivo de conducción.
        
        Por último, respecto de la formación en habilidades, ésta mantuvo unos datos similares a 2017, suponiendo un 19,21% para las mujeres y un 80,79% para los hombres, porcentaje igualmente muy superior a la distribución de mujeres y hombres en plantilla
      - Promoción Profesional:
        
        En 2020, fueron un total de 195, que representaron un 3,59% para las mujeres
        
        Del total de las 47 promociones producidas en Renfe Fabricación y Mantenimiento en 2017, 6 de ellas estuvieron originadas por la antigüedad, aspecto éste que favorece las promociones masculinas, ya que sigue teniendo efectos el ingreso posterior de las mujeres en el Grupo Renfe
        
        En 2017 se produjeron un total de 47 promociones en Renfe Fabricación y Mantenimiento, y todas ellas fueron para hombres
        
        En 2020, hubo un total de 195 promociones, de las cuales, el 64,62% se debieron a cambios consecuencia de antigüedad. Respecto del resto de promociones, el reparto fue un 91,18% para los hombres y un 8,82% para las mujeres, un dato acorde a la representación de mujeres y hombres en plantilla
      - Condiciones de Trabajo:
        
        En cuanto a la organización del trabajo, en Renfe Fabricación y Mantenimiento la jornada normalizada de trabajo es la continua, y ésta representa al 73,9% de la plantilla masculina y al 69% de la femenina.
      - Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral:
        
        En 2017, una persona del sexo masculino tenía reconocida una reducción de jornada por guarda legal y dos personas por cuidado de familiares, una mujer y un hombre
        
        En 2017 un total de 8 personas solicitaron la acumulación del permiso de lactancia, 6 hombres y 2 mujeres.
        
        En 2020, sigue habiendo un hombre que tiene reconocida una reducción de jornada por guarda legal y dos personas, una mujer y un hombre por cuidado de familiares
        
        Se solicitó una excedencia por maternidad ese mismo año por una mujer y un hombre solicitó una excedencia por cuidado de familiares
        
        En 2020, había dos personas que tenían reconocida una excedencia por cuidado de familiares, una mujer y un hombre y 6 personas tenían reconocida una excedencia voluntaria, cinco hombres y una mujer.
        
        Por último, 20 hombres solicitaron el permiso de lactancia acumulada en 2020
      - Prevención del acoso sexual y por razón de sexo:
        
        En 2017 no se registró ninguna denuncia por acoso en Renfe Fabricación y Mantenimiento, de ninguno de los tipos que recoge el Protocolo, y en 2020 se registró una denuncia por acoso moral, mediante la cual se activó el protocolo de acoso, con el procedimiento correspondiente
  - - - Renfe Mercancías tiene por objeto social la prestación de servicios de transporte de mercancías por ferrocarril como operador logístico ferroviario, capaz de gestionar o participar en cualquier cadena de logística integral, tanto nacional como internacional, así como la prestación de otros servicios o actividades complementarias o vinculadas al transporte ferroviario de mercancías
    - - Distribución de la plantilla por sexo
        
        La plantilla de la empresa a fecha 31 de diciembre de 2017 está constituida por 1.077 personas
        
        A diciembre de 2020, la plantilla en Renfe Mercancías disminuyó en 122 personas, con respecto a 2017, sin embargo, la representación de las mujeres aumentó en un 4,457%.
      - Composición de la plantilla por edad:
        
        en Renfe Mercancías la mayor concentración de plantilla se produce en el tramo de edad denominado “mayores de 45 años”.
      - Distribución de la plantilla por sexo con contrato indefinido por antigüedad
        
        la mayor concentración de personas se produce en el personal con más de 10 años de antigüedad
        
        El tiempo transcurrido entre 2017 y 2020 hace que las personas puedan pasar de una banda a otra, pero el grupo de más de 10 años de antigüedad es el que sigue aglutinando a mayor número de personas, representando al 52,07% de la plantilla masculina y al 47,52% de la plantilla femenina.
    - - Proceso de selección y contratación:
        
        Esta política de selección del Grupo Renfe impacta directamente en cada una de sus sociedades y en las personas que se van incorporando a sus plantillas. Así, en Renfe Mercancías en el año 2017 se produjeron 72 altas y 96 bajas:
        
        En 2020, fueron 81 altas y 76 bajas
        
        En 2017, el contrato indefinido a tiempo completo representa el 98,40 % de las contrataciones en Renfe Mercancías
        
        En 2020, se incrementan los contratos temporales, pero no hace bajar el porcentaje de los tipos contractuales fijos, que aumenta al 99,06% del total. Además, respecto de las mujeres, la contratación temporal disminuyó un 100% de 2017 a 2020, ya que no se registró ningún contrato temporal de mujeres.
      - Clasificación profesional:
        
        En Renfe Mercancías se concentra el mayor porcentaje de plantilla en los colectivos de conducción y mandos intermedios. En 2017, el 70,43% de la plantilla masculina y el 19,70% de la plantilla femenina estaba adscrita a este colectivo. Respecto del colectivo mandos intermedios, el 16,72% de la plantilla masculina y el 19,70% de la plantilla femenina se encontraba en el mismo.
        
        La representación de las mujeres dentro del colectivo de conducción era del 1,79% frente al 98,21% de los hombres.
        
        En 2020, siguen siendo los mismos colectivos los que aglutinan al mayor número de personas de Renfe Mercancías, el 72,72% de la plantilla masculina se encuentra adscrita al colectivo de conducción, frente al 30,69% de la plantilla femenina, aumentando en este tiempo considerablemente el porcentaje de la plantilla de las mujeres en los puestos de conducción. El colectivo de mandos intermedios es ocupado por un 13,35% de la plantilla masculina de la empresa y un 8,91% de la plantilla femenina
        
        La representación de las mujeres dentro del colectivo de conducción es del 4,75% suponiendo un incremento de casi el 3% con respecto a los datos de 2017.
      - Formación:
        
        La formación en habilidades es el segundo tipo de formación impartida en Renfe Mercancías, la proporción es del 28,45% de las mujeres, frente al 71,55% de los hombres. Teniendo en cuenta la composición de la plantilla, las mujeres también recibieron mayor formación que los hombres
        
        En 2020, pese a que el número de horas de formación totales disminuyó con respecto a 2017, fundamentalmente debido a la situación excepcional de la Covid-19, las horas de formación de las mujeres aumentó considerablemente, un 6,18%, respecto del total de las horas formativas impartidas en Renfe Mercancías, un 12,31% de las mujeres, frente al 87,69% de los hombres
        
        La formación en seguridad integral es donde se registra el mayor número de horas de formación impartida en esta sociedad, la proporción es 4,61% para las mujeres y 95,39% para los hombres. Esta formación fundamentalmente se dirige al personal de conducción, por lo que arroja una situación positiva para las mujeres de la empresa, ya que es un dato ligeramente superior a la representación de mujeres en el colectivo
        
        La formación en seguridad integral volvió a ser el tipo formativo donde se concentró el mayor número de horas de formación, aumentando igualmente el porcentaje de las mujeres en 1,88% respecto de los datos de 2017, suponiendo un 6,49% para las mujeres y un 93,51% para los hombres.
        
        En 2017, las mujeres realizaron un 6,13% de las horas de formación totales impartidas en Renfe Mercancías, frente al 93,87% de los hombres
        
        La formación en habilidades también aumentó considerablemente, un 31,33% respecto de los datos reflejados en 2017. Del total de las horas impartidas en este tipo de formación en Renfe Mercancías, un 59,78% se dirigió a las mujeres, frente al 40,22% dirigido a los hombres
      - Promoción profesional:
        
        En 2017, se produjeron un total de 27 promociones, de las cuales solo una fue para las mujeres
        
        En 2020, fueron un total de 200, que representaron un 14% para las mujeres. El mayor número de promociones se produjo en el colectivo de conducción, fruto de la antigüedad en el subgrupo profesional, por lo que el dato global es acorde a la composición de la plantilla en ese colectivo
      - Condiciones de trabajo:
        
        En cuanto a la organización del trabajo, en Renfe Mercancías la jornada del mayor número de personas es la grafiada, que fundamentalmente viene dado por el colectivo de conducción, el cual está adscrito a los gráficos de trabajo correspondientes. Este tipo de jornada representa al 70,49% de la plantilla masculina y al 38,61% de la plantilla femenina
      - Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral:
        
        En 2017, 6 personas tenían reconocida una reducción de jornada por guarda legal, 4 hombres y 2 mujeres y un hombre la tenía por cuidado de familiares.
        
        Por otro lado, el permiso acumulado de lactancia fue utilizado por un hombre y una mujer
        
        En 2020, solo una mujer tenía reconocida una reducción de jornada por guarda legal y por cuidado de familiares la tenían reconocida tres hombres
        
        Por último, el permiso acumulado de lactancia fue utilizado por 10 personas, 8 hombres y 2 mujeres.
      - Prevención del acoso sexual y por razón de sexo:
        
        En 2017 y 2020 no se registró ninguna denuncia por acoso en Renfe Mercancías, de ninguno de los tipos que recoge el Protocolo
  - - - Tiene por objeto social la prestación de los servicios ferroviarios de venta, alquiler y/o cualquiera otra forma de puesta a disposición del material rodante del que es titular, así como de sus instalaciones, de la gestión y explotación de material rodante de terceros.
    - - Asesoría Jurídica
      - Desarrollo de Negocios
      - Gestión financiera y presupuestaria
      - Comercialización
      - Material
    - - Distribución de la plantilla por sexo
        
        La plantilla de la empresa a fecha 31 de diciembre de 2017 estaba constituida por 5 personas
        
        En diciembre de 2020, la plantilla en Renfe Alquiler se incrementó en dos mujeres
      - Distribución de la plantilla por sexo con contrato indefi nido por antigüedad
        
        En Renfe Alquiler la mayor concentración de personas está en el colectivo con más de 10 años de antigüedad
        
        En 2020, se añade un hombre al tramo de antigüedad de 6 a 10 años, y respecto del otro tramo, más de 10 años, disminuye un hombre en plantilla y aumentan dos mujeres.
    - - Proceso de selección y contratación
        
        En Renfe Alquiler, tanto en 2017 como en 2020, el 100% de las contrataciones son indefinidas a tiempo completo
      - Clasificación profesional
      - Formación:
        
        En 2017, las mujeres realizaron un 80% de las horas de formación totales impartidas en Renfe Alquiler de Material Ferroviario, frente al 20% de los hombres
        
        En 2020, los datos fueron similares a los de 2017, aumentando ligeramente la proporción de formación impartida a mujeres, situándose en un 81,25%, siendo igualmente la formación en habilidades donde se registraron las acciones formativas en Renfe Alquiler de Material Ferroviario.
      - Promoción profesional
        
        En 2017 y 2020 no se produjo ninguna promoción profesional en Renfe Alquileres.
      - Condiciones de trabajo
        
        En cuanto a la organización del trabajo, en Renfe Alquiler, la jornada que realiza toda la plantilla es la jornada flexible, acorde con el colectivo de gestión en el que desarrollan su actividad.
      - Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral:
        
        Ninguna de las personas que forman parte de la sociedad Renfe Alquiler tiene reconocido o ha solicitado alguno de los permisos asociados al derecho de la vida personal, familiar y laboral
      - Prevención del acoso sexual y por razón de sexo:
        
        En 2017 y 2020 no se registró ninguna denuncia por acoso en Renfe Alquiler, de ninguno de los tipos que recoge el Protocolo
      - Infrarrepresentación femenina:
        
        De los datos de plantilla de 2020 no se desprende una infrarrepresentación femenina en el colectivo en el que está representada
- - - - La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución
    - - Periodo analizado
        
        El periodo analizado en el registro retributivo ha sido el año natural 2021 completo
      - Inclusión de importes efectivos y equiparados
        
        Importes efectivos. Para este cálculo se consideran los importes efectivos correspondientes a las retribuciones satisfechas a cada persona y para cada una de sus diferentes situaciones contractuales
        
        Importes equiparados. Para este cálculo se considera el importe resultado de equiparar el importe percibido al 100% de la jornada anual mediante la anualización de los datos de salario efectivo.
        
        Se considera que hay situaciones contractuales diferentes cuando haya cambios de puesto de trabajo, modalidad contractual, tipo de jornada, retribución…etc.
      - Inclusión de valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales
        
        “El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los trabajadores”.
      - Obligación de realizar el registro por categorías o grupos profesionales y por agrupaciones de puestos de igual valor
        
        El artículo 6 a) del RD 902/2020 indica “El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1 a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.”
        
        Por ello en este informe de auditoría se presentan 4 análisis que permiten identificar las diferencias salariales entre hombres y mujeres, así como la posible existencia de brechas salariales no justificadas en alguna de las categorías existentes en la clasificación profesional o en alguna de las agrupaciones de puestos de igual valor.
    - - se ha procedido a la revisión de las descripciones de los Puestos Tipo de la sociedad con el detalle de las funciones y responsabilidades de cada puesto.
      - la mayoría de los Puestos Tipo de la sociedad tienen sus funciones definidas en un documento denominado como “Acuerdo de Desarrollo Profesional”
      - El resto de los puestos que por su tipología no están descritos en el citado acuerdo
      - Por lo tanto, y teniendo en cuenta las descripciones de los Puestos Tipo, se ha realizado un proceso de valoración de puestos utilizando un Sistema de Valoración de Puestos mediante factores y puntos
      - Los factores tenidos en cuenta se agrupan en:
        
        1.- Factores relacionados con el conocimiento y aptitudes, como:
        
        El nivel mínimo de formación que debe tener una persona para desempeñar satisfactoriamente las funciones propias del puesto.
        
        El nivel de conocimientos que debe poseer una persona para desempeñar satisfactoriamente el puesto
        
        La experiencia práctica requerida en determinadas funciones.
        
        2.- Factores relacionados con la responsabilidad como:
        
        La necesidad de organizar el trabajo propio o de otras personas.
        
        El ámbito geográfico de la responsabilidad que conlleva el puesto.
        
        La complejidad y la capacidad de innovación
        
        El nivel de supervisión que conlleva el puesto
        
        3.- Factores relacionados con el riesgo y el esfuerzo como:
        
        El nivel de exposición a un riesgo físico que conlleva la realización de las funciones del puesto.
        
        El nivel de esfuerzo que supone la realización de las funciones del puesto.
      - Cada factor tiene una puntuación entre 0 y 100 puntos.
      - El sistema de valoración de puestos cumple con los criterios de adecuación, totalidad y objetividad:
        
        La adecuación implica que los factores relevantes para la valoración son aquellos relacionados con la actividad y que concurren efectivamente en la misma.
        
        La totalidad implica que, para constatar si existe igual valor, se tienen en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo.
        
        La objetividad implica que no existan factores que reflejen estereotipos de género.
    - - Prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo de renfe
      - Asegurar la igualdad de trato en las condiciones de trabajo y oportunidades en la carrera profesional en renfe
      - Abordar nuevas medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de mujeres y hombres, y reducir las diferencias entre ambos sexos, a través del fomento de la corresponsabilidad
      - Incidir en un sistema retributivo que no genere discriminación entre ambos sexos
- - - - Establecimiento de medidas mediante las cuales Renfe-Operadora prevenga y evite situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso
      - Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso, por parte de algún trabajador/a de la Empresa
  - - - Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de todas las personas implicadas
      - Protección del trabajador/a presuntamente acosado en cuanto a su seguridad y salud.
      - Procedimiento ágil y rápido, sin demoras injustificadas
      - Credibilidad y objetividad del procedimiento mediante la investigación exhaustiva de los hechos denunciados y el tratamiento justo para todas las personas afectadas
    - - Fase preliminar
        
        El objetivo de este procedimiento es la resolución de la situación de una forma rápida puesto que el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias generadas por su comportamiento resulta suficiente para que cese esa conducta
        
        se convocará una reunión informal en el plazo máximo de cinco días hábiles desde que el trabajador/a afectado lo hubiera puesto en conocimiento del Responsable de la Jefatura de Recursos Humanos
        
        Al finalizar esta reunión, el Responsable de Jefatura de Recursos Humanos elaborará un informe confidencial
        
        La duración de esta fase preliminar del procedimiento no se tendrá en cuenta para el cómputo del plazo máximo para la tramitación de los expedientes disciplinarios establecido en la normativa laboral aplicable
        
        En el supuesto de que los hechos se repitan, la persona afectada por la conducta de acoso podrá seguir el procedimiento formal
      - Fase formal
        
        Todo trabajador que considere está siendo objeto de una conducta de acoso, se dirigirá por escrito a la persona de máxima responsabilidad en Recursos Humanos de su área de actividad, dejando constancia fehaciente a través del medio que estime oportuno
        
        De este escrito y la documentación recibida, el máximo Responsable de Recursos Humanos, dará traslado al Instructor de Expedientes
        
        La persona de máxima responsabilidad en Recursos Humanos del área, o en quien delegue, junto con el Instructor de Expedientes, tendrán que realizar los trámites oportunos recogidos en este procedimiento
        
        Las personas indicadas intervendrán para tratar de llegar a una solución del conflicto, protegiendo en todo momento el derecho a la intimidad y la confidencialidad de las partes, actuando de forma mancomunada
        
        Tras recibir el escrito, a la vista de la documentación aportada y después de una primera valoración de los hechos, pueden considerar que la conducta descrita no constituye uno de los supuestos amparados por el Protocolo, en cuyo caso remitirán, en el término de cinco días hábiles, escrito motivado al denunciante comunicándoselo
        
        En caso contrario, y valorado que puede tratarse de uno de los supuestos recogidos en el Protocolo se procederá a la incoación del oportuno Expediente Disciplinario conforme la normativa laboral vigente en la Empresa
        
        los responsables de la tramitación adoptarán las medidas necesarias para lograr el pleno respeto a los principios de contradicción, igualdad, celeridad, confidencialidad y defensa de los implicados en la denuncia
        
        Durante la tramitación del procedimiento, a la vista de lo actuado y la gravedad de los hechos podrán proponer al Responsable de Recursos Humanos del área de actividad a que pertenezcan, medidas cautelares, organizativas o de adscripción a otro puesto o centro de trabajo con carácter transitorio, mientras dura el procedimiento, con el fi n de evitar el contacto entre ellos
        
        El Instructor de Expedientes podrá solicitar informe no vinculante a los representantes de los trabajadores, facilitando para ello toda la información relativa al expediente concreto
        
        Para ello, dispondrán de un plazo máximo de diez días hábiles desde la recepción de esta solicitud para pronunciarse y comunicar al Instructor de Expedientes la acción propuesta
        
        Si transcurrido el plazo señalado para el informe, no lo presentaran, el Instructor reflejará mediante providencia haber cumplido el trámite de audiencia y continuará la tramitación del expediente
      - Informe final
        
        El procedimiento terminará con un informe final, que incluirá la denuncia, la información recabada relación de las gestiones efectuadas, las conclusiones y la calificación de la infracción que proceda
        
        La constatación de la existencia de acoso dará lugar a la imposición de una sanción
        
        Si se acreditara que las denuncias o alegaciones son falsas, no honestas, dolosas o calumniosas las realizadas con la exclusiva finalidad de perjudicar a otras personas, obtener algún beneficio en el trabajo o eludir deberes laborales, a cuyo efecto se tendrá en cuenta las pruebas practicadas e informes recabados, se podrán adoptar medidas disciplinarias conforme a la Normativa Laboral con el denunciante
- - - - Conseguir que la perspectiva de género se integre dentro de la empresa
      - Alinear en el logro de este objetivo al equipo directivo, a la totalidad de la plantilla y a la representación sindical
      - Alcanzar en el Grupo Renfe la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
      - Promover una cultura que respete y difunda los valores de la igualdad de género
    - - Promover la paridad de mujeres y hombres en todos los ámbitos de la empresa
      - Formar, informar y sensibilizar a la totalidad de la plantilla en materia de igualdad, conciliación y corresponsabilidad
      - Asegurar la igualdad de trato en las condiciones de trabajo u oportunidades en la carrera profesional
      - Adoptar nuevas medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de mujeres y hombres y reducir las diferencias entre ambos sexos
      - Asegurar que los procesos de contratación sigan cumpliendo con el principio de igualdad de oportunidades
      - Fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres
      - Prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo y en el desarrollo profesional
      - Incidir en un sistema retributivo que no genere discriminación entre ambos sexos, de manera que se mantenga el principio de “a igual categoría, igual salario”.
      - Implementar métodos de comunicación e imágenes que eviten el sesgo sexista y valoren el respeto entre géneros y la igualdad de oportunidades
      - Erradicar la feminización o masculinización que existen en determinados puestos o categorías profesionales
      - Prevenir el acoso sexual y/o por razón de sexo
  - - - Criterio:
        
        Continuar con criterios de igualdad, mérito y capacidad para los ingresos en la empresa que garantice la igualdad de oportunidades.
      - Objetivo específico:
        
        Prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo de Renfe.
    - - Criterio:
        
        Integrar la composición equilibrada en todas las actuaciones que realice la empresa y en los objetivos que se marquen y puedan incidir en la representatividad de mujeres y hombres.
      - Objetivo específico:
        
        Asegurar la igualdad de trato en las condiciones de trabajo y oportunidades en la carrera profesional en Renfe.
    - - Criterio:
        
        Fomentar la sensibilización en materia de igualdad y la incorporación de la perspectiva de género en la plantilla
      - Objetivo:
        
        Sensibilizar, comunicar y formar en materia de igualdad, conciliación y corresponsabilidad.
    - - Criterio:
        
        Impulsar la comunicación y difusión de acciones en materia de igualdad.
      - Objetivo:
        
        Asegurar que la plantilla tenga conocimiento de las acciones que la empresa desarrolla en materia de igualdad.
    - - Criterio:
        
        Avanzar en la implantación de una comunicación inclusiva de género.
      - Objetivo:
        
        Visibilizar a las mujeres en los textos e imágenes de la empresa sin contenidos estereotipados.
    - - Criterio:
        
        Avanzar en el establecimiento de una política que fomente la corresponsabilidad y la flexibilidad laboral.
      - Objetivo:
        
        Abordar nuevas medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de mujeres y hombres, y reducir las diferencias entre ambos sexos, a través del fomento de la corresponsabilidad.
    - - Criterio:
        
        Garantizar el principio de igualdad salarial por igual trabajo.
      - Objetivo:
        
        Incidir en un sistema retributivo que no genere discriminación entre ambos sexos
    - - Criterio:
        
        Incluir la perspectiva de género en la gestión empresarial y en las herramientas de prevención de riesgos laborales.
      - Objetivo:
        
        Promover y difundir acciones preventivas que posibiliten evitar conductas de violencia.
    - - Criterio:
        
        Garantizar la confidencialidad a lo largo de toda la etapa profesional de las trabajadoras víctimas de violencia de género, a los efectos de garantizar la protección de su integridad física y/o moral.
      - Objetivo:
- - - - Seguimiento
        
        Por medio de los responsables asignados se mantiene un estado de seguimiento periódico de las acciones aplicadas
      - Medición/diagnóstico
        
        Valoración de los resultados obtenidos, indicando el grado de cumplimiento de los compromisos adquiridos o de avance del logro de objetivos
      - Aplicación
        
        fase de ejecución de la programación: objetivos, medidas e instrumentos de gobernanza
        
        Es necesario mantener una línea de comunicación y de formación constante con la totalidad de la plantilla
      - Propuesta de mejora
        
        Según las conclusiones del diagnóstico se determinarán los ajustes correspondientes y las propuestas que reorientarán las medidas para la consecución del objetivo
      - Planificación
        
        Es la fase de preparación en la cual se incorporan las necesidades, carencias y mejoras
        
        Asumen los nuevos compromisos y se ordenan las acciones a realizar
  - - - Responsable de realizar el seguimiento del Plan de Igualdad, del cumplimiento de sus compromisos y de alcanzar los objetivos fijados
    - - Su finalidad será la de detectar, analizar y proponer mejoras para corregir situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres en el Grupo Renfe
    - - Los documentos de análisis propuestos por el Observatorio de Igualdad de Género para reportar a la MTIASL
      - Los elaborados por el MTIASL
      - Los facilitados por las áreas de gestión de Renfe que están implicadas en el Plan y que recogen los datos con los indicadores de medición: área de personas, de formación, de comunicación y otras
    - - Divulgación del PIGGR
        
        Comunicación
        
        Establece los canales más adecuados para su difusión
        
        Asigna las acciones y su difusión en un calendario de previsiones
        
        Planifica los contenidos del Plan
        
        Establece y administra los indicadores que sobre esta materia identifica el PIG
        
        Formación
        
        Establece las metodologías más eficientes para cada tipo de curso
        
        Establece un calendario de imparticiones
        
        Planifica contenidos y cursos que se determinen en función de los perfiles de la plantilla/público objetivo
        
        Establece y administra los indicadores que sobre esta materia identifica el PIG