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CAPÍTULO 14: Factores humanos y motivación, Nombre: Wendy Camila Hidalgo…
CAPÍTULO 14:
Factores humanos y motivación
Teoría de la expectativa de la motivación
Teoría de la expectativa de Vroom
Victor H. Vroom:
"Las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si ven que lo que hacen las ayudará a lograrla."
Expresión:
Fuerza
=
valor
×
expectativa
Fuerza
es la fortaleza de la motivación de una persona
Valor
es la fortaleza de la preferencia de un individuo por el resultado
Expectativa
es la probabilidad de que una acción en particular lleve a un resultado deseado
Teoría de Vroom y práctica
Intereses
Reconoce la importancia de las necesidades y motivaciones del individuo
Esta teoría es difícil de poner en práctica
La teoría de Vroom es muy consistente con el sistema de la APO
Modelo de motivación de Porter y Lawler
Tiene muchas variables:
La cantidad de esfuerzo (la fortaleza de la motivación y la energía ejercida) depende del valor de la recompensa más la cantidad de energía que una persona cree que se requiere y la probabilidad de recibir dicha recompensa.
El esfuerzo percibido y la probabilidad de realmente obtener una recompensa son influidos por la experiencia del desempeño real.
El desempeño está en función de la capacidad, la percepción de la tarea requerida y el esfuerzo.
El esfuerzo se ve influido por el valor de las recompensas y la probabilidad percibida del esfuerzo-recompensa.
El logro del desempeño, a su vez, está relacionado con recompensas y satisfacción.
Se basa:
Sobre todo en la teoría de las expectativas
Implicaciones en la práctica
El sistema esfuerzo-desempeño-recompensa-satisfacción puede integrarse en todo un sistema administrativo.
Teoría de la motivación-higiene de Herzberg
Teoría de dos factores de Herzberg
Manifiesta que los insatisfactores no son motivadores, mientras que sí lo son los satisfactores, los cuales están relacionados con contenido del trabajo.
2 Grupos de Factores
Satisfactores
(o los factores de contenido del trabajo)
Incluyen el logro, el reconocimiento, el trabajo desafiante, el avance y el crecimiento en el trabajo
Son los verdaderos
motivadores
, porque tienen el potencial de despertar un sentido de satisfacción.
Insatisfactores
No
motivarán a las personas de una organización, aunque de no estar presentes habrá insatisfacción.
Los llama
factores de mantenimiento, higiene o contexto del trabajo
La teoría ERG de Alderfer
Definición
Sostiene que las personas son motivadas por necesidades de existencia, de relación y de crecimiento.
sólo tiene 3 categorías:
Necesidades de existencia
Son similares a las necesidades básicas de Maslow.
Necesidades de relación
Relativas a relacionarse con otros de manera satisfactoria.
Necesidades de crecimiento
Se refieren al autodesarrollo, la creatividad, el crecimiento y la competencia.
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
Abraham Maslow
"Cuando se satisface una serie de necesidades, éstas dejan de ser un motivador."
La jerarquía de las necesidades
1. Necesidades fisiológicas.
Se trata de las necesidades básicas para sostener la vida humana, como alimento, agua, calor, abrigo y sueño.
Según Maslow, hasta que se satisfagan estas necesidades al grado necesario para mantener la vida, ninguna otra necesidad motivará a las personas.
2. Necesidades de seguridad.
Las personas quieren estar libres de peligros físicos y del temor de perder el trabajo, las propiedades, los alimentos o el abrigo.
3. Necesidades de afiliación o aceptación.
Ya que las personas son entes sociales, necesitan de un sentido de pertenencia, es decir, de ser aceptadas por otros.
4. Necesidades de estima.
Según Maslow, una vez que las personas empiezan a satisfacer su necesidad de pertenencia, tienden a querer ser tenidas en alta estima, tanto por sí, como por otros.
Este tipo de necesidad genera satisfacciones como el poder, el prestigio, el estatus y la autoconfianza.
5. Necesidad de autorrealización.
En la jerarquía de Maslow ésta es la máxima necesidad, es el deseo de convertirse en lo que uno es capaz de convertirse, maximizar el propio potencial y lograr algo.
Uno de los primeros modelos de comportamiento: teoría X y teoría Y de McGregor
Teoría X y teoría Y de McGregor
Dos series de supuestos sobre la naturaleza de las personas.
Supuestos de la teoría X
Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitarán si pueden.
Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar, controlar, dirigir y amenazar con castigos a la mayoría de las personas para que realicen un esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Los seres humanos promedio prefieren que los dirijan, desean evitar la responsabilidad, tienen relativamente poca ambición y quieren seguridad ante todo.
Supuestos de la teoría Y
El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el de jugar o descansar.
El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para generar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. Las personas se autodirigirán y autocontrolarán de acuerdo con los objetivos con los que estén comprometidos.
El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de las recompensas asociadas a su logro.
Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones apropiadas, no sólo a aceptar la responsabilidad, sino a buscarla.
La capacidad de poner en práctica un grado relativamente alto de imaginación, inventiva y creatividad en la solución de problemas organizacionales se distribuye de manera amplia en la población.
En las condiciones de la vida industrial moderna, el ser humano promedio sólo utiliza parcialmente sus potencialidades intelectuales.
Aclaración de las teorías
1.
Los supuestos de las teorías X y Y son sólo eso: supuestos
2.
Las teorías X y Y no implican una dirección
"dura"
o
"suave"
3.
Las teorías X y Y no se deben considerar en una escala continua, con X y con Y en extremos opuestos.
4.
El análisis de la teoría Y no es un ejemplo de dirección por consenso ni un argumento en contra del empleo de la autoridad, en dicha teoría la autoridad se considera sólo una de las muchas formas en que un gerente ejerce el liderazgo.
5.
La variedad de actividades, funciones y situaciones requiere diferentes enfoques directivos.
Motivación
Definición:
Término general que aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Los gerentes:
Motivan al proporcionar un ambiente que induzca a los miembros de la organización a contribuir.
Factores humanos en la administración
No existen las personas promedio
Las personas actúan en diferentes funciones, pero también son diferentes entre ellas:
Multiplicidad de funciones
Los gerentes y aquellos a quienes dirigen son miembros que interactúan en un amplio sistema social.
La importancia de la dignidad personal
Dignidad individual
Se debe tratar a las personas con respeto, sin importar cuál sea su cargo en la organización.
Consideración de la persona como un todo
Al trabajar enfocado en el logro de metas, un gerente debe tomar en cuenta la dignidad de la persona como un todo.
La dirección y el liderazgo
Administrar
Requiere la creación y el mantenimiento de un ambiente donde los individuos trabajen en grupos hacia la consecución de objetivos integrados.
Dirigir
Proceso mediante el cual se influye en las personas para que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo.
Teoría de la equidad
Definición:
La motivación está influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que es la recompensa que recibe en términos de recursos y en comparación con las recompensas de otros.
Expresión:
(Resultados de una persona
/
Insumos de una persona)
=
(Resultados de otra persona
/
Insumos de otra persona)
Teoría del establecimiento de metas de la motivación
Para que los objetivos sean significativos deben ser claros, alcanzables y verificables.
Las metas pueden motivar si son alcanzables y cuantificadas, y si las personas que tienen que alcanzarlas las comprenden y aceptan.
Teoría del reforzamiento de Skinner
Reforzamiento positivo o modificación del comportamiento
Se puede motivar a los individuos mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio a su desempeño, mientras que el castigo por un mal desempeño genera resultados negativos.
Por tanto:
Deben participar en el establecimiento de sus metas y recibir realimentación regular con reconocimiento y elogio.
Teoría de las necesidades de la motivación de McClelland
Las necesidades motivadoras básicas:
Son la de poder, la de afiliación y la de logro.
Necesidad de poder
Las personas con una alta necesidad de poder se preocupan mucho por ejercer influencia y control.
Necesidad de afiliación
A las personas con una alta necesidad de afiliación por lo común les gusta sentirse amados y tienden a evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social.
Necesidad de logro
Las personas con una alta necesidad de logro tienen el intenso deseo del éxito y un temor igual de intenso al fracaso.
Cómo se aplica el enfoque de McClelland a los gerentes
Los gerentes mostraron alta necesidad de logro y poder, y baja en afiliación, aunque no tan altos o tan bajos como los emprendedores
Técnicas especiales de motivación
Dinero
El dinero es a menudo más que valor monetario: significa también estatus, poder u otras cosas.
Otras consideraciones sobre las recompensas
Recompensas intrínsecas
Pueden incluir un sentimiento de logro y autorrealización.
Recompensas extrínsecas
Incluyen beneficios, reconocimientos, símbolos de estatus y dinero.
La paga:
Se basa en el desempeño individual, de grupo y organizacional.
Participación
Es involucrar a una persona en una cuestión que le afecta con el fin de que contribuyan con conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.
Programa de la Calidad de la Vida Laboral
CVL
Es un enfoque sistémico al diseño del puesto y un desarrollo prometedor en el panorama general de la ampliación de las responsabilidades laborales, combinado con un fundamento en el enfoque de los sistemas sociotécnicos de la administración.
Enriquecimiento del puesto
Crecimiento del puesto
Hacer crecer el ámbito del puesto al agregar tareas similares sin aumentar la responsabilidad.
Enriquecimiento del puesto
Desarrollar en los puestos un sentido más alto de desafío y logro.
Limitaciones del enriquecimiento del puesto
Son los costos y la tecnología
La ampliación de las responsabilidades laborales busca hacer a los puestos desafiantes y significativos, aun cuando se han registrado algunos éxitos con esta técnica, no deben ignorarse ciertas limitaciones.
Se aplican sobre todo a puestos que implican bajo grado de destrezas
Hacer efectivo el enriquecimiento del puesto
Las organizaciones necesitan comprender mejor lo que las personas quieren.
Enfoque sistémico y contingente de la motivación
La motivación:
Debe considerarse desde un punto de vista sistémico y contingente.
La complejidad de la motivación:
Requiere un enfoque de contingencia que tome en cuenta los factores ambientales.
Nombre:
Wendy Camila Hidalgo Mayo