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experimento de HAWTHORNE - Coggle Diagram
experimento de HAWTHORNE
El experimento Hawthorne supuso una llamada de atención acerca de la importancia del reconocimiento y las relaciones humanas en una época en la que la teoría clásica (rígida, autoritaria y deshumanizada) reinaba en el mundo empresarial.
Sin embargo, a raíz de dicho experimento, se pudo comprobar que la confianza de la gerencia, o el simple hecho de sentirse tenidos en cuenta, era capaz de motivar a los empleados de forma más poderosa y eficaz.
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los primeros estudios:
Al principio del experimento, se procedió a dividir al personal de la Western Electric Company en dos grupos principales:
- grupos experimentales: cuyos integrantes eran sometidos a variaciones deliberadas en la iluminación ambiental.
- grupos de control: para cuyos miembros la iluminación permanecía siempre en un nivel constante. Así pues, y al menos aparentemente, sus integrantes no experimentaban cambio ambiental alguno.
Con el paso del tiempo pudo constatarse que, al mejorar las condiciones lumínicas en el lugar de trabajo, se alcanzaban incrementos en la productividad de los empleados. Lo curioso es que, cuando la iluminación empeoraba, la productividad aumentaba también.
la producción también mejoraba en los grupos de control, a pesar de que sus integrantes no experimentaban cambios en las condiciones de iluminación.
los resultados eran ambiguos. Algo más allá de la iluminación estaba afectando en el desempeño de los empleados.
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el experimento continua
En las siguientes etapas del experimento, se decidió separar a un pequeño grupo de empleados. Estos trabajadores fueron objeto de ciertas variaciones en sus condiciones laborales, entre las que destacaban los aumentos en los salarios, la introducción de periodos de descanso o el acortamiento de la jornada laboral.
A su vez, los investigadores fingían ser sus supervisores (quienes, entre otras cosas, ahora permitían decidir al grupo sobre sus periodos de descanso, y se les pedía su opinión acerca de las diversas propuestas de cambio).
En consecuencia, se observaban aumentos en el desempeño; pero la productividad no crecía ni disminuía de manera uniforme. La relación entre los diversos incentivos y las variaciones en la productividad no era clara. Nuevamente, los resultados resultaban ambiguos.
primeras conclusiones
permitieron a Mayo y a su equipo determinar que aspectos tales como los incentivos económicos no eran la causa fundamental que explicaba los incrementos en la productividad laboral. Más bien, estos incrementos se relacionaban con una compleja cadena de actitudes.
Se descubrió, pues, que los empleados estaban inclinados a poner más empeño en su trabajo cuando creían que la gerencia se interesaba por su bienestar. Esto se conoce como el efecto Hawthorne.
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