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C8 組織 - Coggle Diagram
C8 組織
組織設計
指揮鏈
職權 (權威)
直線職權
主管指揮部屬執行命令的權力
幕僚職權
提供他人建議、協助他人的權力
功能性職權
上級主管在一定範圍授權，是有限度的職權
賦權
給予員工權力，也給予相對應的能力，並提供完成活動所需的工具與訓練
授權
將職權和職責下授給員工，代替管理者從事工作，目的在於降低管理者的負擔、節省時間，還能培養管理人才。部屬只承擔作業性責任，主管承擔最後責任。
影響因素
部屬能力
部屬能力差，則管理者也不願意授權
決策重要性
當決策非常重要時，管理者不會授權
組織文化
組織文化封閉、官僚，則管理者較難授權
時間成本
時間太短的話管理者很難授權
組織規模
組織規模越大越容易授權
信任程度
管理者信任部屬會較願意授權
任務複雜性
複雜性越高越需要授權
職能
直線職能
和目標達成有直接相關
產銷
幕僚職能
和目標達成有間接相關
人發財
定義
組織從最高層主管到最基層員工之間，以職權責形成的連續關係，以利各層級員工知道該向誰報告
控制幅度 (管理幅度)
部門劃分
地區別
程序別
依照產品生產流程劃分 e.g. 出版公司有編輯部、排版部、發行部...
產品別
依照產品線劃分 e.g. 郵局有儲匯、信用卡、包裹部門...
顧客別
依照目標顧客類型劃分 e.g. 銀行有消費金融客戶和企業金融客戶
功能別 (機能別)
依照企業功能劃分 e.g. 財務部門、業務部門...
通路別
依照通路類型劃分 e.g. 量販店、超市
中央集權/地方分權
專業分工
將任務拆解成不同工作，且每個工作都交給不同人執行；是組織設計的第一步
正式化
組織類型
專案式結構
員工在不同專案間轉換，屬於臨時性組織
學習型組織
定義
可以讓組織成員持續擴展能力、培養新的思維，持續學習並凝聚大家的共識。焦點在於讓每位員工都積極參與工作相關問題；員工將這些知識分享和管理，並運用在工作和決策上，藉此讓員工和組織發展出高度適應力與變革的能力。
五項修練
自我超越
系統思考
修練的核心
團隊學習
改善心智模式
建立共同願景
無疆界組織
打破四種疆界
垂直：指揮鏈、控制幅度
水平：部門
地理
利害關係人之間
矩陣式結構
根據專案式組織和功能式組織劃分
構型理論 (完型理論)
機械層級結構
正式化、複雜化、集權化、標準化高
e.g. 報社
專業層級結構
正式化、複雜化高、集權化低；成員均為擁有高度專業能力者，管理者只從中協調
e.g. 醫院、大學
簡單式結構
正式化、複雜化低，集權化高；規模小，缺乏專業經理人
e.g. 草創時期的公司
事業部結構
正式化高，複雜化、集權化低；各事業部獨立性高
e.g. 多角化或跨國企業
統協式組織
正式化、集權化低，複雜化高；由專家組成臨時小組
e.g. 電影製作
傳導式組織
組織成員依據意識形態影響而工作
e.g. 教堂
專注經營高附加價值活動，將低附加價值活動外包給其他組織
網絡組織
模組化組織
虛擬組織(變形蟲組織)
組織結構
構面
複雜化
集權化
正式化
組織圖
定義
將個體、群體、以及與部門間的關係以圖形方式表示，視覺化呈現組織的結構
內容
管理層級
指揮鏈
任務
分工
工作規範
記載員工須具備的條件
工作說明書
記載工作內容、環境
定義
分派、協調組織的任務，以利組織順利運作的正式架構。
組織設計學派
新古典學派
別名
有機式組織、扁平組織、水平組織、電子工廠
特色
集權程度低、控制幅度小、重視資訊流通
權變學派
環境不確定性
機械
追求效率
有機
追求彈性與適應力
員工個別差異
Y型適合有機、X型適合機械
組織規模大小
組織規模大小和對組織結構的影響成反比
技術
大量生產
偏向機械
程序化生產
偏向有機
單位生產
偏向有機
組織策略
錢德勒：「結構追隨策略，策略追隨環境」
古典學派
別名
機械型組織、高型組織、層級組織、人造絲工廠
特色
高度集權、控制幅度小