Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

3.Työsopimusoikeus - Coggle Diagram

- - - - Vakavan rikkomuksen ja laiminlyönnin arviointi
        
        Yleensä rikkomusperusteella irtisanomisiin edellytetään varoituksen antamista
      - Tavallisimmat irtisanomisperusteet
        
        Työntekijä ei täytä omia sopimusvelvoitteitaan tai muuten rikkoo omia velvoitteitaan. Syyn tulee olla olennainen ottaen huomioon velvollisuudet.
        
        Hän jättää esimerkiksi työnsä kokonaan tekemättä tai tekee sen huolimattomasti
        
        Hän ei ehkä noudata työnjohdon hänelle direktiovaltansa nojalla antamia ohjeita
        
        käyttäytyy asiattomasti
        
        on epärehellinen työnantajaansa tai työtovereitaan kohtaan
        
        myös toistuva tai törkeä myöhästyminen
        
        luvaton poissaolo
        
        alkoholin käyttö työpaikalla
      - Irtisanomisen syyn tulee olla paitsi asiallinen myös riittävän painava.
    - - Esim. pitkäaikainen vankeusrangaistus tai ajokortin menettäminen
      - Ei koske työntekijän työkyvyn alentumista sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi
        
        Ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista
        
        Ratkaisevaa on se, miten työntekijä suoriutuu tehtävistään.
        
        kts. kko tapauksia
    - - Työntekijän osallistuminen työtaistelutoimenoiteisiin
        
        työtaistelutoimenpide, joka on työehtosopimuslain mukainen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanema
        
        ammattiyhdistyksen hyväksymä työtaistelu
        
        korpilakkoon eli lakkoon, jossa ammattiyhdistys ei ole mukana ja joka on laiton
      - Yksittäisen työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet
        
        Työntekijää ei voida liioin irtisanoa sillä perusteella, että hän ottaa osaa yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan.
        
        Lähtökohtaisesti sananvapaus mutta esim. työntekijä oli muun muassa epäasiallisilla mielipidekirjoituksillaan rikkonut työnantajan ja työntekijän sopimussuhteessa edellytettävää luottamusta ja siihen liittyvää lojaliteettivelvollisuutta
      - Työntekijää ei saa irtisanoa siitä syystä, että hän puolustaa oikeuksiaan turvautumalla käytettävinään oleviin oikeusturvakeinoihin
        
        työntekijä tekee kantelun tai osallistuu oikeudenkäyntiin työnantajaansa vastaan sen vuoksi, että työnantaja hänen mielestään rikkoo lakia.
      - hän on ottanut yhteyttä työsuojeluviranomaisiin, tasa-arvovaltuutettuun, tietosuojavaltuutettuun tai muihin viranomaisiin.
      - Työntekijä on raskaana tai perhevapaalla
        
        Raskaana tai perhevapaalla olevakin voidaan sanoa irti, mutta työnantajan on osoitettava irtisanomiselle jokin muu, hyväksyttävä syy.
    - - Ensikertaista rikkojaa on yleensä ensin varoitettava.
      - Työnantajan on reagoitava rikkomukseen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun se on tullut työnantajan tietoon
        
        ”Vanhoihin synteihin” ei yleensä voi vedota, mutta niilläkin voi olla kokonaisuuden kannalta merkitystä, kun uusi irtisanomisperuste tulee arvioitavaksi.
    - - miten työntekijä on aikaisemmin ehkä pitkänkin palvelussuhteen aikana käyttäytynyt.
      - miten työnantaja on aikaisemmin suhtautunut vastaaviin rikkomuksiin
      - onko työntekijä aiheuttanut vahinkoa ja miten hänen käyttäytymisensä vaikuttaa työnantajan ja työntekijän väliseen luottamussuhteeseen.
      - Irtisanomisen syyn tulee olla paitsi asiallinen myös riittävän painava.
    - - Seuraamukset samat sekä työntekijästä johtuvasta tai taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanottaessa
      - TA:n on maksettava tt:lle korvaus
        
        vähintään työntekijän 3 ja enintään 24 kuukauden palkkaa
        
        Korvauksen suuruuteen vaikuttavat tekijät tsl:ssä
        
        Sovelletaan myös
        
        työntekijä on sanottu irti taloudellisista ja tuotannollisista syistä, yritystä saneerattaessa
        
        Laiton koeajan purku & perusteeton työsopimuksen purku
      - Työnantajaa ei velvoiteta oikeudellisilla keinoilla ottamaan laittomasti irtisanottua työntekijää takaisin töihin
  - - - Syrjintäsuoja
        
        ketään ei saa syrjiä muun muassa ammattiyhdistystoimintaan liittyvän syyn vuoksi. Työntekijöiden edustajan työsuhteen päättäminen ammattiyhdistystoiminnan vuoksi voi olla laissa tarkoitettua syrjintää
      - Irtisanomissuoja
        
        Työnantaja voi irtisanoa luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun tai työsuojeluvaltuutetun työntekijästä johtuvasta syystä (individuaalisesta syystä) (TSL 7:2) vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita hän edustaa, antaa siihen suostumuksensa.
  - - - Irtisanomismenettely etenee, vaikka tt ei sanoisi asiasta mitään
        
        Päätös irtisanomisesta
        
        Työsopimuksen päättämisilmoitus
        
        Työntekijän pyynnöstä kirjallinen ilmoitus irtisanomisen tai purkamisen tärkeimmistä syistä & työsuhteen päättymispäivä
        
        TA:n on toimitettava TT:lle henkilökohtaisesti. Jos ei mahdollista kirjeellä tai sähköisesti
        
        Irtisanomisaika
        
        Työntekijä jatkaa työtä ja ta maksaa palkaa
        
        Joskus Ta voi vapauttaa tt: työntekovelvollisuudesta, mutta palkka on kuitenkin maksettava.
        
        Työsopimuslain mukaiset porrastetut irtisanomisajat työsuhteen keston mukaan
        
        Sääntely tahdonvaltaista --> työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa voidaan sopia työnantajan irtisanomisajan olevan tt:n irtisanomisaikaa pidempi
        
        Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen
        
        Työnantaja
        
        1 more item...
        
        Työntekijä
        
        1 more item...
      - annettava tieto suunnitellun irtisanomisen syistä
        
        Työntekijällä tulee olla mahdollisuus perehtyä aineistoon ja esittää oma mielipiteensä irtisanomisperusteesta ja suunnitellusta irtisanomisesta
        
        Kuuleminen ei sido työnantajaa
      - Irtisanomisen tulee tapahtua kohtuullisen ajan kuluessa siitä kun työnantaja on saanut tiedon irtisanomisperusteesta
        
        Laissa ei määriteltyä aikaa, mutta esitöiden mukaan ta:lla muutama viikko aikaa tehdä päätös. Kuukausien mittainen miettimisaika ei kohtuullinen
  - - - Informointi ja neuvottelut
        
        Jos yritys työllistää yli 20 hlö
        
        Sovelletaan yhteistoimintalakia
        
        työntekijöille ja heidän edustajilleen on annettava tietoja harkituista irtisanomisista ja niiden perusteista.
        
        neuvotteluvelvollisuus, jonka puitteissa työnantajan on neuvoteltava työntekijöiden kanssa muista mahdollisista toimenpiteistä irtisanomisten välttämiseksi.
        
        Päätös lopullisesta irtisanomisesta
        
        Irtisanomisen jälkeen
        
        4 more items...
        
        Jos yritys työllistää alle 20 hlö
        
        Sovelletaan tsl:n 9:3 selvitysvelvollisuutta
        
        Irtisanottavalle työntekijälle on selvitettävä irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot.
        
        Jos irtisanottavia on useita, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle, tai työntekijöille yhteisesti,
      - Irtisanomisjärjestys
        
        Laissa ei yleisiä säännöksiä irtisanomisjärjestyksestä
        
        Luottamusmies, luottamusvaltuutettu, työsuojeluvaltuutettu, raskaana perhevapaalla oleva voidaan irtisanoa vain jos tt:n toiminta loppuu kokonaan
        
        Liittokohtaiset työehtosopimukset: LIFO
        
        Poikkeukset
        
        Työnantajalla on oikeus pitää esimerkiksi sellainen työntekijä, jonka ammattitaito on yritykselle erityisen tärkeä. Lähes yhtä vahva asema on niillä työntekijöillä, jotka ovat menettäneet osan työkyvystään työnantajan palveluksessa.
    - - Estävät työnantajaa menettelemästä mielivaltaisesti
      - Rajoittavat ta:n oikeutta ottaa työhön ja erottaa tt:tä sekä johtaa ja valvoa työtä
      - Velvollisuus sijoittaa tt uudelleen ja kouluttaa irtisanomisen välttämiseksi
      - Takaisinottovelvollisuus
    - - Perusteen oltava asiallinen ja painava
      - Työnantajalla ei ole irtisanomisperustetta jos (TSL7:3)
        
        työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet;
        
        töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
        
        Irtisanottaessa perustuen töiden uudelleen järjestelyihin
        
        Työnantajan on ensin selvitettävä, onko työntekijä sijoitettavissa toisiin tehtäviin
        
        Työnantajan on osoitettava selvittäneensä, onko työntekijä sijoitettavissa toisiin tehtäviin
        
        Työnantajalla on velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen, joko välittömästi tai työntekijän saatua lisäkoulutusta, sellaisiin tehtäviin, jotka ovat työnantajan määräysvallassa.
        
        ei rajoiteta työnantajan velvollisuutta alueellisesti.
        
        1 more item...
        
        TSL säännös uudelleensijoittamisvelvollisuudesta konserneissa
        
        Myös tehtävät, joihin työntekijää on koulutettava, jos työnantajalta voidaan kohtuudella edellyttää sellaisen koulutuksen järjestämistä
        
        Tavoitteena
        
        Kuvata tilanteita, joissa irtisanominen ei riitä lain edellyttämäksi painavaksi perusteeksi
        
        Estävät käyttämästä perusteita työntekijästä johtuvien irtisanomisperusteiden kiertämiseksi
      - Kollektiivisen irtisanomissuojan erityistapaukset
        
        irtisanominen liikkeen luovutuksen yhteydessä
        
        Työnantaja sanoo irti
        
        Liikkeen luovuttajalla (useimmiten myyjällä) ei ole suunnittelemansa luovutuksen perusteella oikeutta irtisanoa työntekijöitä.
        
        Voi turvautua yleisiin irtisanomisperusteisiin tarpeen mukaan
        
        Liikkeen vastaanottajalla eli uudella omistajalla ei ole pelkän luovutuksen perusteella oikeutta sanoa ketään irti.
        
        Työntekijän irtisanoutuminen
        
        Määräaikaisessa työsopimussuhteessa oleva työntekijä, jonka työnantaja vaihtuu liikkeen luovutuksen johdosta, on uuteen työnantajaansa vähemmän sidoksissa kuin entiseen. Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus sen määräaikaisuudesta huolimatta. Luovutus vaikuttaa myös työntekijöiden irtisanomisaikoihin.
        
        yritystä saneerattaessa, työnantajan konkurssin yhteydessä ja työnantajan kuoltua
        
        työntekijöiden edustajien irtisanomissuoja.
        
        Jos työntekijöitä sanotaan irti kollektiiviperusteella (TSL 7:3, 7:7 tai 7:8.1), voi työnantaja irtisanoa luottamusmiehen vain, jos luottamusmiehen työ loppuu kokonaan (TSL 7:10.2) eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä. Työnantajan on selvitettävä myös se, voidaanko luottamusmies kouluttaa muuhun työhön (TSL 7:4). Luottamusvaltuutetulla ja työsuojeluvaltuutetuilla on sama irtisanomissuoja kuin luottamusmiehellä.
        
        Perhevapaalla olevien korotettu irtisanomissuoja
        
        TSL 7:9.3:n mukaan työnantaja saa irtisanoa äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän kollektiiviperusteella vain, jos toiminta loppuu kokonaan.
    - - TT irtisanoutuu ja TA maksaa irtisanomisajan palkan lisäksi erorahaa
    - - Jos työ on vähentynyt niin, että työntekijä voitaisiin irtisanoa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla (TSL 7:3), työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa kokoaikaisen työsopimuksen osa-aikaiseksi.
        
        TA:n velvollisuus tarjota lisätyötä
  - - - TA tai edustaja vaarantaa törkeästi työturvallisuuden, jos tt:lle ei anneta tarpeeksi työtä tai palkkaa ei makseta sopimuksen mukaan
        
        Vastapuolelle on annettava purkamisilmoitus
    - - Jos työnantaja päättää purkaa työsopimuksen
        
        Työnantajan on varattava työntekijälle tulla kuulluksi purkamisperusteesta
        
        Työntekijällä tulee olla mahdollisuus perehtyä aineistoon ja esittää oma mielipiteensä purkamisperusteesta ja suunnitellusta purkamisesta
        
        Kuuleminen ei sido
      - ts pidetään purkautuneena, jos tt on poissa väh. 7 pv eikä ole ilmoittanut pätevää syytä poissaololleen
  - - - työnantaja ja työntekijä sopivat lomauttamisesta
        
        Sopimus lomauttamisesta kestää määräajan
        
        Hyväksyttäviä lomauttamisen syitä työnantajan toimintaan ja taloudelliseen asemaan liittyvät syyt
      - päätöksen lomauttamisesta tekee työnantaja yksin
        
        Jos työ on vähentynyt niin, että työntekijät voitaisiin sanoa irti taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla (TSL 5:2.1, 1. alakohta, ja 7:3).
        
        Jos työtehtävät tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella tarjota työntekijälle muuta sopivaa työtä eikä työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.
        
        Tilapäisyys
        
        Työn tai työn tarjoamisedellytysten vähentymistä pidetään tilapäisenä, jos sen arvioidaan kestävän korkeintaan 90 päivää
        
        Jos työn vähentymisen arvioidaan kestävän yli 90 pv, katsotaan lomauttamisen tapahtuneen irtisanomisperusteella (TSL 5:1).
        
        Työnantaja ei yleensä saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevaa työntekijää.
        
        Lomautusaika
        
        Joko määräajaksi tai toistaiseksi
        
        työ lopetetaan kokonaan tai työpäiviä tai työviikkoja tai molempia lyhennetään
        
        Lomauttaminen ei saa ylittää sitä, mikä on sen perusteet huomioon ottaen välttämätöntä (TSL 5:1).
    - - Informointi ja neuvotteluvelvollisuus
        
        Ta:n on annettava lomautettaville työntekijöille selvitys lomauttamisesta ja neuvoteltava heidän kanssaan
        
        Lomauttamisen ennakkoselvitys
        
        Työntekijöiden kuuleminen
        
        Lomautusilmoitus
        
        Jos tt on lomautettu toistaiseksi, on ta:n ilmoitettava työn alkamisesta vähintään 7 pv aikaisemmin (tahdonvaltainen)
    - - Lojaliteettivelvollisuus jatkuu lomautuksen aikana -- > kilpailukielto rajoittaa työn vastaanottamista
        
        Kilpailukiellon väljempi tulkitseminen lomautuksen aikana (taustalla ajatus jokaisella oikeus työhön)
        
        Erityinen 5 pv irtisanomisoikeus toissijaisesta työstä.
  - - - rajoitetaan työnantajan oikeutta sanoa irti tai purkaa työsopimus
      - koeajan päättämistä rajoittavat säännökset
      - menettely, jota työsuhdetta päätettäessa on noudatettava
      - lomauttamista koskeva menettely
  - - - Pätemätön työsopimus ei sido työntekijää
      - Työsopimuksen kohtuuttomista ehdoista voidaan neuvotella
    - - Yleinen vahingonkorvausvelvollisuus
        
        Työnantajan vahingonkorvausvelvollisuus
        
        jos hän tahallaan tai huolimattomuudesta on aiheuttanut vahinkoa työsopimuksen tai työsopimuslain vastaisella käyttäytymisellään tai rikottuaan jotain muuta työsuhteeseen vaikuttavaa lakia
        
        Arviointi huolimattomuuden ja tuottamuksellisuuden välillä
        
        TA:n maksettavaksi tuomittua vahingonkorvausta ei voida sovitella
        
        Työntekijän vahingonkorvausvelvollisuus
        
        Aiheuttanut vahinkoa työsopimuksen tai tsl:n vastaisella käytöksellä TYÖANTAJALLE, rikkonut tai laiminlyönyt velvollisuuksiaan tahallaan tai huolimattomuudesta
        
        TT ei vahingonkorvausvelvollinen, jos hän on syyllistynyt vain lievään tuottamukseen
        
        TT:n maksettavaksi tuomittua korvausta voidaan sovitella
        
        TT voi joutua maksamaan vahingonkorvausta vain, jos hän on ollut varomaton tai ei ole ollut niin huolellinen kuin häneltä olisi olosuhteet huomioon ottaen voitu kohtuudella vaatia.
        
        TT aiheuttaa vahinkoa ulkopuoliselle, ta:n asiakkaalle, liikekumppanille jne.
        
        Sovelletaan sopimuksen ulkoista vahingonkorvausvastuuta koskevia säännöksiä
        
        vahingonkorvauslain kanavointisääntö
        
        vahinkoa kärsineen säännönmukaisesti vaadittava korvausta vahinkoa aiheuttaneen työntekijän työnantajalta. Työnantaja voi sen jälkeen niin sanotun regressioikeuden nojalla vaatia korvausta vahingon aiheuttaneelta työntekijältä.
      - Vahingonkorvauslakia sovelletaan sopimussuhteisiin vain jos niin on erikseen säädetty
      - Erityinen taloudellinen seuraamus
        
        korvauksesta, jota on maksettava, jos työsopimus päätetään ilman laillista perustetta (TSL 12:2).
        
        Korvausta maksetaan, kun työntekijä on perusteettomasti irtisanottu joko työntekijästä johtuvasta syystä tai taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla, mukaan lukien koeaikapurku tai irtisanominen liikettä luovutettaessa, yritystä saneerattaessa, työnantajan tehtyä konkurssin tai kuoltua. Korvausta koskevia säännöksiä sovelletaan myös silloin, kun työsopimus on purettu lainvastaisesti (TSL 12:2).
      - TSL muutamia velvoitteiden rikkomista on tehostettu rangaistusseuraamuksilla tai sakkoseuraamuksilla
- - - - Yksityisten sopimussuhteiden periaatteellisena lähtökohtana on sopimusvapaus koskien myös työhön ottamista ja työsopimusta
        
        Huom. työlainsäädännön pakottavat säännökset ja sovellettavan työehtosopimuksen ehdot & paikallinen soveltamissopimus kaventavat sopimusvapautta
      - työsopimus määritelmä: jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.”
      - Työsopimuksen tunnusmerkit
        
        Sopimus
        
        Kirjallinen, suullinen, elektroninen, konkludenttinen (hiljainen sopimus)
        
        Tulee koskea työntekemistä, jolla on taloudellista arvoa ja osapuolilla on ansiotarkoitus
        
        työntekijä sitoutuu tekemään tietyn työn henkilökohtaisesti.
        
        Työnantajan lukuun
        
        työn tuottama hyöty tulee ensi sijassa työnantajalle
        
        Palkkaa tai muuta vastiketta vastaan
        
        Työnantajan johdon ja valvonnan alaisena
        
        Tulkinnanvarainen
        
        Freelancetoimittajat ja taiteilijat, johtavassa asemassa olevat....
        
        Kyseessä ei työsuhde
        
        työ työsuhteessa vrt. itsenäinen yrittäjtä
        
        yrittäjyyttä kokonaisarvioinnissa saattaa puoltaa tilanne, jossa henkilö yhtä aikaa tarjoaa ja myy ammattiosaamiseen liittyviä palveluja eri toimeksiantajille.
      - Sopimuksen kestoajalla ei merkitystä ratkaistaessa, onko kysymys työsopimuksesta
  - - - TSL1:1 Tätä lakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.
    - - ei vaadita, että johto- ja valvontavaltaa tosiasiassa käytetään. Työn johto- ja valvontavallan käyttö on kuitenkin vahva indisio työsopimussuhteen olemassaolosta.
  - - - Pääsääntö on, että se oikeushenkilö, joka muodollisesti on työnantaja, vastaa kaikista työnantajalle kuuluvista velvoitteista.
        
        Työnantaja voi asettaa toisen henkilön edustajanaan johtamaan ja valvomaan työtä. Jos sijainen tehtäväänsä suorittaessaan virheellään tai laiminlyönnillään aiheuttaa työntekijälle vahinkoa, työnantaja vastaa syntyneen vahingon korvaamisesta.
        
        Konsernit ja yritysten väliset yhteistyöt esim. verkostot
        
        TT. voi tehdä työtä toisessa yrityksessä tai emoyhtiössä voidaan tehdä päätöksiä, jotka vaikuttavat tytäryhtiössä työskentelevän asemaan
        
        Työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeutta (tai osaa siitä) käyttää tällöin muu kuin muodollisesti työnantaja-asemassa oleva yritys.
    - - Työvoimaa vuokrattaessa eli yrityksen vuokratessa työvoimaa toisen yrityksen käyttöön vastaa vuokranantaja työnantajana ja työsopimuksen osapuolena palkanmaksusta ja muista sopimusvelvoitteista. Käyttäjäyritys eli se yritys, jossa työ tehdään, vastaa työnjohdosta, ja sen on näin ollen huolehdittava esimerkiksi työturvallisuudesta
  - - - Irtisanoessa työsuhde päättyy sovitun tai laissa säädetyn irtisanomisajan kuluttua.
        
        Toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen irtisanomiseen työnantajalla tulee olla laillinen irtisanomisperuste.
        
        Irtisanoessaan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä syystä työnantajalla tulee olla asiallinen ja painava syy
        
        Työntekijän ei tarvitse esittää minkäänlaisia perusteita irtisanoutumiselleen.
    - - Edellytykset
        
        voidaan lain mukaan tehdä vain, jos määräaikaisuudelle on perusteltu syy
        
        yritystaloudellisesti perusteltu tai työn luonne
        
        Sijaisuus
        
        Harjoittelu
        
        Muu yläpuolella oleviin syihin rinnastettava syy
        
        muu syy, joka liittyy yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön.
        
        Säännökset ovat työntekijän suojaksi säädettyä pakollista oikeutta
        
        Perusteltua syytä ei tarvita jos
        
        työsopimus tehdään työntekijän aloitteesta määräaikaisena. Tällöin määräaikaisuus perustuu työntekijän tahtoon.
        
        määräaikainen sopimus tehdään pitkäaikaistyöttömän eli sellaisen henkilön kanssa, joka on ollut yhtäjaksoisesti työttömänä työnhakijana sopimusta edeltävän 12 kuukauden ajan
      - julkinen sektori
      - tekemistä on työsopimuslaissa rajoitettu siten, ettei niitä käyttämällä kierrettäisi irtisanomissuojaa
      - Määräaikainen työsopimus muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi
        
        Jos määräaikainen sopimus on tehty työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä, sitä on lain mukaan pidettävä toistaiseksi voimassa olevana
        
        Määräaikainen työsopimus muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi myös, jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtä sen jälkeen, kun määräaikaisessa sopimuksessa sovittu aika on päättynyt
      - Yhdistelmäsopimus
        
        Irtisanomisenvaraiseksi sovittu määräaikainen työsopimus
        
        sopimusosapuolet voivat sanoa sen sopimuskauden kuluessa irti normaalilla irtisanomisperusteella.
      - Ketjusopimuskielto
        
        Määräaikainen sopimus vain jos työvoimatarve ei ole pysyvä
        
        Toisiaan seuraavat määräaikaiset työsopimukset ovat ongelmallisia, sillä näiden ketjutettujen sopimusten alla saattaa piillä pysyvä työvoiman tarve.
        
        Pysyvän työvoiman tarpeen arviointi ongelmallista
        
        esim. Sijaisuus tai työntekijä ei täytä muodollisia pätevyysvaatimuksia --> ei voida ottaa pysyvästi tehtävään
        
        Työvoiman vuokraustilanteet
        
        Vuokrausyrityksen työvoiman tarve voi olla pysyvä, vaikka yksittäiset käyttäjäyritysten toimeksiannot ovat määräaikaisia. Tällaisessa tilanteessa työnantajan työvoiman tarve on työsopimuslain tarkoittamalla tavalla pysyvä (TSL 1:3.2).
    - - Lain mukaan vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä, tai työaikajärjestelyä, jossa työnantaja sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa.
      - Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos työnantajan työvoiman tarve sopimuksen tarkoittamaan työhön on kiinteä. Vähimmäistyöaikaa ei myöskään saa sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää.
  - - - Alle 12kk kestävissä sopimuksissa max puolet sopimuksen kestosta
      - Poikkeukset
        
        Työvoiman vuokraus
        
        Jos työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä palkataan käyttäjäyrityksen palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, on koeajan enimmäispituus tavanomaista lyhyempi.
        
        lain mukaisen koeajan enimmäispituudesta vähennetään se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen.
        
        Poissaolo työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi
        
        Tällöin työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin poissaolojaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden.
    - - Miksi koeaika?
        
        Koska irtisanovalla työnantajalla tulee olla asiallinen ja painava irtisanomisperuste ja hänen on säännönmukaisesti käytettävä pidempää irtisanomisaikaa kuin työntekijän, on työnantajalle tärkeämpää saada työsopimukseen koeaikaa koskeva ehto.
        
        Koeaikana tapahtuvaan purkamiseen ei tarvita yhtä painavia syitä kuin irtisanomiseen tai tavanomaiseen työsopimuksen purkamiseen.
      - Edellytykset koeaikapurulle
        
        Työnantaja ei voi purkaa työsuhdetta koeaikana ilman mitään perustetta.
        
        Koeaikapurku ei saa olla mielivaltainen tai syrjivä, eikä sopimusta saa purkaa muutenkaan sellaisella perusteella, joka ei vastaa koeajan tarkoitusta.
        
        Ilmoitetun syyn tulee olla todellinen.
      - Menettelytavat
        
        Ennen sopimuksen purkamista on työntekijää kuultava työsopimuksen mahdollisen päättämisen syystä
        
        Kuulemisessa työntekijälle varataan mahdollisuus esittää näkemyksensä työnantajan antamista tiedoista.
        
        TA:n esitettävä ne tosiseikat, joiden perusteella työnantaja harkitsee käyttävänsä oikeutta koeaikapurkuun.
        
        Mahdollisuus väärinkäsitysten selvittämiseen & tt:n mahdollisuus esittää aiotusta purkamisesta oma mielipiteensä
        
        Jos Ta käyttää oikeuttaan koeaikapurkuun
        
        Työnantajan on työntekijän pyynnöstä ilman aiheetonta viivytystä annettava työntekijälle kirjallisesti tieto purkamisen syistä ja työsuhteen päättymispäivästä (TSL 9:5)
        
        Korostaa työnantajan velvollisuutta harkita sitä, onko hänellä riittävät perusteet koeaikapurkuun. Kirjallisen perustelun pohjalta työntekijällä on mahdollisuus arvioida, onko työnantajan peruste asiallinen ja hyväksyttävä. (TSL 9:5)
- - - - Palkasta voidaan sopia työsopimuksessa --> usein määrätään työehtosopimuksessa
        
        TSL:ssä on säännös (2:10) siltä varalta, että työsuhteeseen ei sovelleta työehtosopimusta tai yleissitovaa työehtosopimusta eivätkä työnantaja ja työntekijä ole sopineet palkasta keskenään. Tällöin työntekijälle on maksettava tehdystä työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka
    - - Palkkaperusteiden vahvistamisesta
      - Palkanmaksuajasta, -paikasta ja -tavasta
      - Työntekijän oikeudesta saada palkkaa eräissä tapauksissa, vaikka työtä ei ole tehty
    - - Palkanmaksukausi
        
        Pisin sallittu palkanmaksukausi on yleensä kuukausi
        
        Jos palkka lasketaan päiväpalkkana tai lyhyemmältä ajanjaksolta esim. tuntipalkkana, se on maksettava vähintään 2x/kk
        
        Suorituspalkkatyössä palkanmaksukausi saa olla korkeintaan kaksi viikkoa.
        
        Jos maksetaan sekä kuukausi- että suorituspalkkaa, ne voidaan kuitenkin maksaa samalla kertaa.
      - Työmarkkinajärjestöt voivat sopia palkanmaksukausista ja palkanmaksun ajankohdasta toisinkin
    - - Jos palkka yleensä maksetaan kerran kuussa, esimerkiksi kuukauden 15. päivänä, mutta työsuhde päättyy 25. päivänä, on työnantajan siis maksettava se, minkä hän on 25. päivänä velkaa.
        
        Ellei työntekijä saa saataviaan 25. päivänä, hänellä on oikeus saada täysi palkkansa jokaiselta odotuspäivältä, enintään kuitenkin kuudelta kalenteripäivältä.
        
        Odotuspäivien palkkaa koskeva säännös on pakottava
    - - Puuttuvat työvälineet
      - Ylivoimainen tai siihen rinnastettava este
      - Työntekijän sairastuminen
      - Palkallinen työllistymisvapaa
  - - - Työnantajan maksaa palkan, jos siitä on sovittu tessissä.
    - - Osittainen hoitovapaa
      - Tilapäinen hoitovapa
  - - - Yleisvelvoite on lakiin kirjattu ilmaus työsopimussuhteessa noudatettavasta lojaliteettivelvollisuudesta.
      - Yleisvelvoitteella tulkintavaikutus muita työnantajan velvollisuuksia tulkittaessa
      - Konkreettiset velvollisuudet:
        
        Työnantajan velvollisuuteen edistää suhteitaan työntekijöihin ja työntekijöiden keskinäisiä suhteita voidaan lukea hyvän työilmapiirin luominen ja ylläpitäminen.
        -->Työnantajan velvollisuuteen huolehtia siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään, liittyy työnantajan velvollisuus opastaa ja perehdyttää työntekijä työtehtäviinsä ja velvollisuus kouluttaa työntekijää työmenetelmien muuttuessa.
      - Lähtökohtaisesti ei tehosteta seuraamuksilla
    - - Työsopimuslain mukaan työnantajan velvollisuuksiin kuuluu huolehtia työturvallisuudesta, jotta työntekijää suojeltaisiin tapaturmilta ja terveydellisiltä vaaroilta
        
        otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat
      - perehdyttäminen työpaikan oloihin ja oikeisiin työmenetelmiin sekä turvallisuusmääräyksiin on osa työsuojelua.
      - Työsuojelun toimintaohjelma
      - Työn suunnittelussa ja mitoituksessa on otettava huomioon työntekijöiden fyysiset ja henkiset edellytykset
      - Lakisääteinen työterveyshuolto
    - - Jos työsopimusta ei ole tehty kirjallisesti, työnantajalla on velvollisuus antaa työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista
        
        Yksityiskohtaiset säännöksen määräajoista, jolloin selvitys on annettava
      - Jos työnantajan aloitteesta on sovittu vaihtelevasta työajasta, on työajan osalta annettava selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarvetta
      - Jos työntekijän työehdot muuttuvat työnantajasta riippuen, työnantajan on annettava kirjallinen selvitys työnteon ehtojen muutoksesta asap
    - - Työntekijän pyynnöstä annettava työsuhteen päättyessä
      - Suppea todistus
        
        Työsuhteen kesto
        
        Tehtävien laatu
        
        Työntekijän pyynnöstä lisäksi
        
        Työsuhteen päättymisen syy
        
        Työntekijän työtaitoa ja käytöstä koskeva arvio
        
        Ei tarvitse esittää jos työntekijä pyytää todistusta >5v työsuhteen päättymisestä
      - Oikeus saada työtodistus vielä 10.v työsuhteen päättymisen jälkeen
    - - Tarkoituksena varmistaa, että osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä on samat mahdollisuudet hakeutua työnantajan työpaikkoihin kuin vakituisilla tai kokoaikaisilla työntekijöillä
      - Jos työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä hänen osa-aikatyötä tekeville työntekijöilleen sopiviin tehtäviin, työnantajan on ensi sijassa tarjottava näitä töitä osa-aikatyöntekijöilleen ja mahdollisesti myös annettava uuteen työhön tarvittavaa koulutusta
        
        Ensisijainen työnantajan takaisinottovelvollisuuteen verrattuna
  - - - Kilpailukielto
        
        Kilpailukieltosopimus
        
        Työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa työsuhteen jälkeen rajoitetaan
        
        Kielto koskee vain työsopimusta sellaisen työnantajan kanssa, joka kilpailee aikaisemman työnantajan kanssa.
        
        Arvioitava syyt kilpailukieltosopimuksen tekemiseen
        
        Työnantajan toiminnan laatu ja suojan tarve
        
        Työntekijän asema, mahdollisuus strategisiin tietoihin
        
        Kesto
        
        max 1.v työsuhteen päättymisen jälkeen, ajalta maksettava korvausta työntekijälle
        
        Voidaan irtisanoa
        
        Työntekijä ei saa harjoittaa työnantajansa kanssa kilpailevaa toimintaa
        
        Päättyy työsuhteen päättyessä yhdessä lojaliteettivelvoitteen kanssa
    - - Työnantajan työnjohtovaltaa vastaa työntekijän velvoite
        
        työntekijä on velvollinen noudattamaan asianmukaisia työnjohdollisia määräyksiä työnantajan etuja turvaavalla tavalla.
        
        Työntekijän perus-ja kansalaisoikeudet rajaavat työnantaajan toimivaltaa
    - - Työntekijän on yleensä alistuttava työnantajan määräyksiin ja päätöksiin. Hän voi neuvotella toisenlaisesta ratkaisusta, ja hänellä on oikeus yrittää saada vastakkainen tulkinta vahvistetuksi tuomioistuimessa.
        
        Tulkintariidasta huolimatta työntekijän on noudatettava työnantajan määräyksiä. Vaikka työntekijä saattaa olla oikeassakin tulkitessaan esimerkiksi työajan lyhentämistä koskevaa määräystä, hänen on noudatettava työnantajan tulkintaa, kunnes asia on ratkaistu.
      - Ei päde oman tai työkavereiden hengen tai terveyden ilmeisesti vaarantavista työstä tai tietäessään työn tuloksen olevan kelvoton tai laiton
  - - - Työnantaja voi työntekijän suostumuksella siirtää työntekijän toisen työnantajan eli käyttäjäyrityksen käyttöön.
        
        Vuokrausyrityksen ja työntekijän välillä on työsopimus, jossa vuokrauksesta täytyy sopia.
        
        Vuokrausyrityksen ja käyttäjäyrityksen välillä on puolestaan sopimus työvoiman vuokraamisesta.
      - Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet
        
        Vuokrausyritys
        
        Työsopimuksen mukaisista velvollisuuksista (palkka, vuosilloma, sosiaaliturva)
        
        Jaettu johto- ja direktiovalta
        
        Käyttäjäyritys
        
        Oikeus johtaa ja valvoa työntekoa ja velvollisuudet, jotka liittyvät välittömästi työn tekemiseen ja sen järjestelyihin
        
        Työturvallisuudesta
        
        käyttäjäyrityksen työsuojelutoimenpiteet ovat hyväksyttäviä ja tehtävät sopivat vuokratulle työntekijälle.
        
        Käyttäjäyritys
      - Vuokraustyössä sovellettava työehtosopimus
        
        Jos vuokrausyritys on sidottu työehtosopimukseen työehtosopimuslain nojalla, kyseinen työehtosopimus sitoo työnantajaa eli vuokrausyritystä normaalisti.
        
        Jos vuokrausyritys ei ole sidottu työehtosopimukseen, noudatetaan vuokrausyritystä sitovaa yleissitovaa työehtosopimusta
        
        Ellei vuokrausyritys kuulu minkään relevantin työehtosopimuksen piiriin, selvitetään, sitooko jokin työehtosopimus käyttäjäyritystä.
        
        Jos käyttäjäyritys on sidottu työehtosopimukseen työehtosopimuslain perusteella tai sen vuoksi, että alalla on yleissitova työehtosopimus, on vuokrausyrityksen noudatettava käyttäjäyritystä sitovan työehtosopimuksen ehtoja, kun työntekijä on vuokrattu käyttäjäyritykseen.
      - Tilaajavastuulain soveltaminen
        
        Vuokratyössä ja aliurakoinnissa esiintyneiden ongelmien välttämiseksi
    - - tarkoitetaan yrityksen, liikkeen, yhteisön, säätiön tai niiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle.
      - Työsuhteen ehdoilla vaikutusta
        
        luovutuksen yhteydessä siirtyvät työnantajan voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhde-etuudet liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle
      - Työehtosopimuksen ehdoilla vaikutusta
        
        Lähtökohtana on, että muiden työsuhteen ehtojen tavoin myös työehtosopimuksen ehdot säilyvät ennallaan liikkeen luovutuksessa.
    - - Työntekovelvoite (niin kuin muutkin sopimusvelvoitteet) on henkilökohtainen.
  - - - ehdoista, jotka ovat työntekijälle edullisempia kuin lain tai työehtosopimuksen mukaiset ehdot.
      - työsopimuslaissa on myös tahdonvaltaisia säännöksiä, ja niiden tarkoittamista asioista voidaan sopia toisinkin. Näiltä osin sopimus voi olla työntekijälle epäedullisempikin kuin laki.
    - - Työnjohto-oikeuden nojalla mahdollisuus siirtää uusiin tehtäviin --> edellytys että työsopimus on riittävän väljä tai uusien tehtävien katsotaan vakiintuneet tavan mukaan kuuluvan sovittuihin tehtäviin
      - Jos tehtävien määrä ja laatu muuttuvat huomattavasti
        
        Voidaan muuttaa vain jos ta:lla on hyväksyttävä peruste irtisanoa työntekijä ja muutos tehdään noudattamalla irtisanomisaikka