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GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN RECURSOS HUMANOS, Mapa mental. Actividad en…
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
EN RECURSOS HUMANOS
En los diferentes roles se encuentran diferencias en el desempeño. Estas diferencias se ven entre aquellos que ofrecen resultados promedio y aquellos que ofrecen resultados sobresalientes.
TEMA 1:
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
TEMA 5: COMPETENCIAS Y HERRAMIENTAS ESTRATÉGICAS
Herramienta RRHH
Matriz de 9 cajas
Potencial-Competencias
TEMA 4: DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO POR COMPETENCIAS
Modelo de Capacitación Integral (MCI)
Factores estratégicos
Relaciones
Competencias
Habilidades técnicas
Valores
Metodología 70.20.10
Taxonomía de Bloom
NIveles
Análisis
Síntesis
Aplicación
Comprensión
Conocimiento
Evaluación
Rasgos de Madurez
Cuestionario
Informe de identidad pública
Tipos de evaluación
Evaluación 90 grados
Evaluación 180 grados
Evaluación 360 grados
Diseño de la estrategia educativa
para desarrollar competencias
Desarrollo de Competencias
Identificación de competencias clave
Resultados
Modelos de competencias
Sistema cultural que retroalimenta
las competencias de la organización
Modelo Great Place to Work
Proceso Ranking Súper Empresas
TEMA 3: SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS
Análisis y valuación de puestos
Es un proceso de identificación, comprensión y documentación de la incidencia y alcance de un puesto en la institución que permite comprender el puesto, qué hace y para qué lo hace. Con la documentación ordenada, permitirá que otros también lo entiendan.
Etapas del análisis de puestos
Recolección de información sobre el contenido y el contexto de los puestos y las relaciones entre ellos.
Análisis y organización de las informaciones del puesto.
Presentación de la información de una manera concisa y sistemática.
Valuación del puesto
Es un proceso sistemático para clasificar los puestos de manera lógica y justa al comparar un puesto con otro o con una escala predeterminada con el fin de determinar la importancia de los puestos en una organización.
Elemento a considerar
Método Korn Ferry de Escalas y Perfiles
a través de un análisis de tres factores comunes:
Competencia
Solución de problemas
Responsabilidad
Tabuladores y administración de sueldos
Administración de sueldos
Política de Administración de sueldos
Sueldos Subpagados
Sueldos Sobrepagados
Comité de Compensaciones
.
Diseño de tabuladores.
Comparación de sueldos con tabuladores.
Administración del sueldo por competencias
Dentro de un rango salarial, puede haber
diferencias en el sueldo en función de los
criterios que la institución defina:
-Antigüedad.
-Experiencia.
-Preparación.
Las diferentes escuelas de competencias
Martha Alles
McClelland
Richard Boyatzis
Spencer y Spencer
Diseño del Modelo de Competencias
Diseño
Implantación en los procesos
Aplicación de mejoras
El paso inicial para el diseño del Modelo es un análisis de los objetivos estratégicos de la institución y su relación con funciones, objetivos e indicadores.
TEMA 2: SELECCIÓN Y
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
Descripción de puesto
Define los objetivos y funciones que dan forma y diferencian los puestos de trabajo dentro de una institución. Con este documento se puede detallar lo que debe hacer el ocupante del puesto.
Estándares de desempeño
Condiciones laborales y físicas
Resumen del puesto
Identificación de puesto
Responsabilidades y obligaciones
Competencias del puesto
Entrevista por competencias
Modelo STAR+AV
Metodología LEGO
Assessment Center
Pruebas psicométricas
Perfil del puesto
Documento que sirve para la selección de personal, es decir cuando vamos a contratar a una persona. Tiene elementos diferenciadores de los cuales muchos de ellos se tomarán del descriptivo de puesto que nos ayudarán a la búsqueda de los mejores perfiles.
-Habilidades.
-Conocimientos.
-Rol Social.
-Auto Imagen.
-Rasgos.
-Motivos.
Características o competencias que integran los elementos que correlacionan y predicen efectivamente el desempeño superior del individuo.
Alineación de la estrategia y las competencias
Estrategia: Conjunto de acciones coordinadas y planeadas para alcanzar los fines u objetivos organizacionales.
comportamientos como variables de éxito
Evaluación por competencias
Actitud de servicio y trato personalizado
Orientación a Resultados
Negociación
Mapa mental. Actividad en clase. Módulo I.
Berenice Escoto Robledo. Grupo 5