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Técnicas de selección de personal - Coggle Diagram
Técnicas de selección de personal
1.- Entrevista de selección
Es la técnica más utilizada
Sirve para: tamizar a los candidatos al inicio del reclutamiento
Entrevistas
Entrevista de asesoría y orientación profesional
en el servicio social
Entrevista de evaluación del desempeño
Entrevista de separación, cuando salen los
empleados que renuncian o que son despedidos
Entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados
Es un proceso de comunicación entre dos o
más personas conocer lo mejor de la otra
Se aplican determinados estímulos (entradas)
con el fin de observar sus reacciones (salidas)
La entrevista padece de todos los males de la comunicación humana, como ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y, sobre todo, barreras personales.
Medidas para mejorar el grado de
confianza y validez de la entrevista
Construcción del proceso de entrevista
a) Entrevista totalmente estandarizada
b) Entrevista estandarizada en las preguntas
c) Entrevista dirigida
d) Entrevista no dirigida
Entrenamiento de los entrevistadores
Los gerentes han sido entrenados en las habilidades para entrevistar a candidatos.
El gerente asume un papel fundamental en el proceso de selección
El órgano de staff se convierte en consultor interno y orientador
Las entrevistas no dirigidas
están a cargo de los gerentes
La secuencia del proceso de selección son los
entrevistadores finales
La entrevista funciona como un instrumento de comparación
2.- Pruebas de conocimientos
o de capacidades
Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir
Buscan medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos
Nociones de informática
Contabilidad
Redacción
Inglés
Buscan medir el grado de capacidad o habilidad
para ciertas tareas
Habilidad para manejar la computadora
Pericia del conductor de camiones o del estibador, de la capturista o del operador de máquinas.
Clasificarlas en conjunto con base en su
forma de aplicación, amplitud y organización
En razón de su forma
de aplicación
Pruebas orales
Pruebas escritas
Pruebas de realización
En razón de su envergadura
Pruebas generales
Pruebas específicas
En razón de su organización
Pruebas tradicionales
Pruebas objetivas
Alternativas simples o pruebas dicotómicas
Opción múltiple
Llenado de espacios en blanco
Ordenar o unir por pares
Escala de acuerdo/desacuerdo
Escala de importancia
Escala de evaluación
3.- Pruebas psicológicas
Representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las
aptitudes de las personas
Se utilizan como medida del desempeño
Se basan en muestras estadísticas para la comparación
Se aplican en condiciones estandarizadas
Los resultados de las pruebas se comparan con las pautas de resultados de muestras representativas
Características que las entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas no tienen
Pronóstico
Validez
Precisión
Las pruebas psicológicas que se utilizan en el proceso de selección se enfocan en las aptitudes
Sirven para determinar la medida de su presencia en cada persona
Tienen por objeto prever su comportamiento en determinadas formas de trabajo
Miden las aptitudes individuales, con el
objeto de ofrecer un pronóstico de su potencial futuro de
desarrollo
Analiza la medida en que varían las aptitudes de un individuo en comparación con las estadísticas de resultados de muestras
Teoría multifactorial de Thurstone
La estructura mental de las personas la constituye
un número de factores relativamente independientes,
en donde cada uno es responsable de cierta aptitud
Los siete (7) factores específicos
Factor G Inteligencia general
Factor V Aptitud verbal
Factor W Fluidez verbal
Factor N Aptitud numérica
Factor S Aptitud espacial
Factor M Memoria asociativa
Factor P Aptitud perceptiva
Factor R Razonamiento abstracto
Los candidatos reciben una batería de pruebas psicológicas para evaluar sus diferentes aptitudes con una prueba mental que evalúa el factor G.
El enfoque más aceptado respecto a las aptitudes
Las múltiples inteligencias de Gardner
Teoría de las múltiples inteligencias para
facilitar el trabajo de la orientación y
la selección profesional
Nueve(9) tipos diferentes de inteligencia determinacón de ciertas habilidades específicas.
La inteligencia lógico-matemática
Matemático, científico, ingeniero, estadístico
La inteligencia verbal o comunicativo-lingüística
Escritor, poeta, periodista
La inteligencia musical
Músico, compositor
La inteligencia espacial
Navegante, escultor, geógrafo, cartógrafo
La inteligencia corporal-cinésica
Atleta, bailarín, actor, modelo
La inteligencia interpersonal
Orador, vendedor, terapeuta, comunicador
La inteligencia intrapersonal
Psicólogo, administrador, filósofo, pensador
Gardner incluyó dos tipos
más de inteligencia
La inteligencia naturalista o existencialista
La inteligencia pictográfi ca
4.- Pruebas de personalidad
La personalidad es más que un conjunto de ciertos aspectos
mensurables.
Constituye una integración de
rasgos personales, una mezcla, un todo organizado
Integración única de características medibles que se relacionan con aspectos permanentes y consistentes de una persona
Revelan aspectos de las características
superfi ciales de las personas
Determinados
por el carácter
Rasgos adquiridos o fenotipos
Determinados por el temperamento
Rasgos innatos o genotipos
Pruebas
Pruebas Psicodiagnósticas
Revelan rasgos generales de la personalidad en una síntesis global
Pruebas de expresión (expresión corporal)
PMK, psicodiagnóstico miocinético de Mira y López
Pruebas proyectivas (proyección de la personalidad)
Psicodiagnóstico de Rorschach
Prueba de percepción temática (TAT)
Prueba del árbol de Koch
Prueba de la figura humana de Machover
Prueba de Szondi
TEORÍAS DE LA PERSONALIDAD
Extravertido
Sociable, agradable, gregario, cálido, asertivo, activo
Agradable
Confiable, flexible, franco, emotivo.
Consciente
Cuidadoso, perfeccionista, trabajador, ambicioso, perseverante
Neurótico
Ansioso, deprimido, irritable, complicado
Abierto a las experiencias
Original, imaginativo, creativo, curioso, osado
5.- Técnicas de simulación
Dejan a un lado el trato individual y aislado para concentrarse en el trato a grupos, y sustituyen el método verbal o de ejecución por la acción social
Su punto de partida es la dramatización,
lo que signifi ca construir un escenario
El protagonista, al dramatizar una escena, asume un papel (role playing) y se coloca en un escenario circular, rodeado por otras personas
Técnicas de dinámica de grupo
La principal técnica de simulación
es el psicodrama
Se fundamenta en la teoría
general de los papeles que le
son más característicos
Establece vínculos habituales o trata de
establecer nuevos vínculos
Actúa en el aquí y el ahora
igual que en su quehacer cotidiano
Las características humanas que revelan las técnicas tradicionales de la selección deben esperar para ser confirmadas o no durante algún tiempo de desempeño en el puesto
Se usan como complemento del diagnóstico
Permiten reducir el probable error que es intrínseco a cualquier proceso de selección y el candidato puede evaluar su idoneidad para el puesto
La simulación propicia la realimentación
y permite el autoconocimiento y la autoevaluación
Deben ser dirigidas por un psicólogo o especialista en el asunto