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gestão de pessoas - desenvolvimento das organizações, integrada e o…

- - - - Produtividade e nível de qualidade dos produtos e serviços.
        
        Velocidade na absorção de novas tecnologias.
        
        Otimização da capacidade instalada.
        
        Criação de oportunidades para a aplicação das competências organizacionais.
        
        Velocidade de resposta para o ambiente/mercado.
        
        Segundo André Fischer (2002), o modelo de gestão de pessoas pode ser entendido através da maneira pela qual a organização gerencia e orienta o comportamento humano no trabalho. Para tanto, define princípios, estratégias, políticas e práticas. Segundo o autor, o modelo de gestão de pessoas é influenciado pela tecnologia adotada, estratégia de organização do trabalho, cultura organizacional, estrutura e contexto onde a organização se insere.
      - IMPORTANCIA DE VALORIZAR NOSSA CULTURA PARA NAO IMPORTAR MODELOS SEM A OBSERVAÇÃO DE NOSSA REALIDADE
- - - - Os anos 2000 são marcados pela chegada ao mercado de trabalho de uma nova geração e dos avanços na tecnologia de comunicação e informação..
        
        Na abordagem funcionalista podemos identificar três fases (FOMBRUM, 1984; ROTHWELL, 1988):
        
        Operacional – até a década de 1960. Nessa fase, a gestão de pessoas preocupa-se basicamente com a operacionalização da captação, treinamento, remuneração, informações etc.
        
        Gerencial – dos anos 1960 até início dos anos 1980, em que a gestão de pessoas passa a influir nos diferentes processos da organização, sendo requisitada como parceira nos processos de desenvolvimento organizacional.
        
        Estratégica – a partir dos anos 1980, quando a gestão de pessoas começa a assumir um papel estratégico na absorção de novos conceitos para pensar o papel das pessoas na geração de valor para as organizações.
    - - As “ideias-força” nesse caso são valores subjacentes em um conceito ou prática na gestão de pessoas. Podemos sintetizá-las em:
      - Desenvolvimento Mútuo – A gestão de pessoas deve estimular e criar as condições necessárias para que a organização e as pessoas possam desenvolver-se mutuamente nas relações que estabelecem. Estaremos entendendo aqui como desenvolvimento o processo que permite à organização e às pessoas atuar em realidades cada vez mais complexas e demandantes.
      - Satisfação Mútua – A gestão de pessoas deve alinhar a um só tempo os objetivos estratégicos e negociais da organização e o projeto profissional e de vida das pessoas. Cabe enfatizar que estão incluídas aqui todas as pessoas que tenham uma relação de trabalho com a organização, independentemente de seu vínculo empregatício. Somente desse modo a gestão de pessoas fará sentido para a organização e para as pessoas.
      - Consistência no Tempo – A gestão de pessoas deve, ainda, oferecer parâmetros estáveis no tempo para que, dentro de uma realidade cada vez mais turbulenta, seja possível à organização e às pessoas ter referenciais para posicionarem-se de forma relativa em diferentes contextos e momentos dessa realidade.
      - Busca da Efetividade
        
        Transparência – A clareza dos critérios que norteiam a gestão de pessoas e a contínua irrigação de informações acerca da forma de aplicação desses critérios é fundamental tanto para a aceitação deles quanto para sua contínua renovação e ajuste à realidade.
        
        Simplicidade – A simplicidade na formulação dos critérios e na forma de sua aplicação ajuda na transparência e é fundamental para facilitar a compreensão, a análise, a discussão, o consenso, a aceitação e o comprometimento em torno dos valores e de sua prática em cada contexto específico.
        
        Flexibilidade – Os critérios que norteiam a gestão de pessoas são validados a cada momento ao longo do tempo e permanecem se tiverem a flexibilidade necessária para ajustar-se aos diferentes contextos existentes e às pressões impostas pelas transformações desses contextos no tempo.
- - - - As organizações percebidas como um bom local para se trabalhar oferecem, em primeiro lugar, condições para a pessoa sentir-se satisfeita e motivada e, em segundo lugar, estímulo e condições concretas para a aprendizagem e o desenvolvimento.
      - Papel das pessoas
        Cabe às pessoas a gestão de seu desenvolvimento, de sua competitividade profissional e de sua carreira. As pessoas estão adquirindo consciência de seu papel e passam a cobrar de si mesmas a gestão de sua carreira, e da empresa as condições objetivas de desenvolvimento profissional.
        
        Papel das organizações
        Cabe às organizações, através de uma contínua interação com as pessoas, criar para elas o estímulo e as condições concretas de desenvolvimento profissional e pessoal. A organização, ao desempenhar seu papel, conseguirá alavancar sua competitividade por meio das pessoas.
- - - - Treinamento e capacitação.
      - Carreira (pessoas e organização).
      - Conciliação de expectativas.
    - - As práticas de desenvolvimento dedicadas à liderança podem ser classificadas nas seguintes categorias:
      - Escolha e desenvolvimento de líderes.
      - Processo sucessório estruturado.
  - - - Captação.
      - Internalização.
      - Transferências.
      - Promoções.
      - Expatriação.
      - Recolocação.
- - - - Relacionamento entre pessoas e organização expresso no contrato psicológico estabelecido, no clima organizacional, nas dinâmicas interpessoais e nas dinâmicas intergrupais.
      - Preservação da integridade biopsicossocial da pessoa, englobando: saúde, segurança e ergonomia.
      - Valorização da pessoa pelo que ela é através do respeito a sua individualidade, preocupação com a sua qualidade de vida e estímulo e oferta de condições para sua participação nos processos decisórios que lhe dizem respeito.
    - - Informações – Os processos de informação compreendem todo fluxo de informação, estruturado ou não, que flui da organização para a pessoa e da pessoa para a organização.
        
        Comunicação – Os processos de comunicação englobam os canais e veículos de comunicação entre organização, pessoas e comunidade.
        
        Relações sindicais – São processos que tratam da relação entre organização, pessoas e os sindicatos representativos dos trabalhadores.
        
        Relações com a comunidade – Compreendem o conjunto de políticas e práticas que balizam as relações entre organização, pessoas e comunidade.
        
        Responsabilidade social e ambiental – São compromissos de respeito e cuidado com relações com a sociedade e com o ambiente onde se insere a organização.