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DESENVOLVIMENTO HUMANO SOCIAL E PESSOAL DO PROFISSIONAL EM GASTRONOMIA -…
DESENVOLVIMENTO HUMANO SOCIAL E PESSOAL DO PROFISSIONAL EM GASTRONOMIA
Introdução à Gestão de Pessoas
Objetivos da Gestão de Pessoas
Desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho
Gerenciar e impulsionar a mudança
Aumentar a satisfação das pessoas no trabalho
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas
Construir a melhor equipe e a melhor empresa
Proporcionar competitividade à organização
Principais Ações de Gestão de Pessoas
Recompensar pessoas
Desenvolver pessoas
Aplicar pessoas
Manter pessoas
Agregar pessoas
Monitorar pessoas
Como Gerenciar Pessoas?
Era Neoclássica - Recursos Humanos
Executa as mesmas atividades operacionais e burocráticas, acrescentando atividades como treinamento, cuidados com higiene e segurança do trabalho, além do relacionamento com sindicatos.
Era da Informação - Gestão de Pessoas
Toda tarefa operacional considerada não essencial é transferida à terceirização. Dessa forma, as equipes de GP conseguem assumir atividades estratégicas visando o futuro da organização.
Era Industrial - Relações Industriais
Órgão destinado a cumprir a legislação em relação a emprego, exemplo: admissão, contar horas trabalhadas, aplicar advertência.
Recrutamento de Pessoas
Conceito de recrutamento
Recrutamento Interno
Vantagem - Motiva os atuais trabalhadores; incentiva a permanência de talentos na organização; financeiramente mais vantajoso.
Recrutamento Externo
Agências de recrutamento
Contato com escolas e universidades
Anúncios em jornais e revistas especializadas
Cartazes e anúncios em locais visíveis
Recrutamento virtual
Como Selecionar Pessoas?
Técnicas de Seleção
Entrevista
Prova de conhecimento
Teste psicológico
Teste de personalidade
Teste de simulação
Como Remunerar as Pessoas?
Conceito de Remuneração
Incentivos salariais
Benefícios
Remuneração básica
Tipos de salários
Salário por unidade de tempo
Salário por resultado
Remuneração do cargo
Remuneração por competência
Como Incentivar Pessoas?
Remuneração Fixa
Remuneração Variável
Plano de bonificação anual
Distribuição de ações da empresa aos funcionários
Participação nos resultados alcançados
Distribuição do lucro aos colaboradores
Remuneração por Competência
Outra Forma de Incentivar Passoas
Conceito de benefícios - vantagens concedidas aos funcionários como forma de pagamento adicional
Tipos de benefícios sociais
Exigibilidade legal
Férias
13º Salário
Aposentadoria
Seguro de acidente de trabalho
Auxílio-doença
Salário-família
Salário-maternidade
Benefícios espontâneos
Gratificações
Refeições subsidiadas
Transporte subsidiado
Seguro de vida em grupo
Empréstimo
Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio
Complementação de aposentadoria
Como Treinar Pessoas
Processo de treinamento
Fase 2 - Desenho
Fase 3 - Implementação
Fase 1 - Diagnóstico
Fase 4 - Avaliação
Diagnóstico das necessidades de treinamento
Localizar fatores críticos: quantidade de produtos rejeitados, custos elevados, barreiras para o desempenho das pessoas, entre outros
Perguntar às pessoas o que elas acreditam ser necessidade de treinamento
Visualizar a organização no futuro com novos equipamentos, tecnologias, processos, produtos, etc
Desenho do programa de treinamento
Como treinar?
Em que treinar?
Quem deve ser treinado?
Por quem?
Onde treinar?
Quando treinar?
Para que treinar?
Execução do programa de treinamento
Treinamento em classe
E-learning
Leitura
Avaliação do programa de treinamento
As necessidades dos participantes foram atendidas?
O treinamento se ajustou a realidade da empresa?
As expectativas foram atendidas?
Quais foram os resultados alcançados?
Qual o valor investido no programa de treinamento?
O que é Competência?
Conceito - conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que uma pessoa tem para executar suas ocupações profissionais
Classificação das competências
Habilidades - Domínio psicomotor (é o saber fazer)
Conhecimentos - domínio cognitivo (é o saber saber)
Atitudes - domínio afetivo (é o saber ser)
Exemplo de competência
Comunicação
Desenvolvimento sustentável
Pensamento crítico
Saber ser
O que trabalho em grupo e equipe?
Tipos de grupos e equipes
Temporários
Permanentes
Funcionais
Formação de equipe e papéis
Selecionar pessoas que tenham os mesmos: interesses, objetivos pessoais, intenções, experiências.
Dentro do grupo formado, identificar as diferentes competências entre todos
Em cima das diferenças, atribuir tarefas específicas para cada um, diferente das demais, lembrando que o ideal é que a tarefa atribuída seja aquela que o profissional tenha a competência necessária
Funções do líder
Procura evitar interferências externas que perturbe a equipe e afete seu desempenho
Fica atento aos talentos de sua equipe, dando-lhes oportunidades
Propõe alocação de tarefas e atividades de forma igual, evitando vaidades pessoais
Incentiva constantemente sua equipe a buscar o melhor
Estimula seus membros a agir com disposições frente aos novos desafios
Características do líder
Ouve os membros de sua equipe
Reconhece suas limitações
Pede opinião
Aceita críticas
Cumpre promessas
Demonstra entusiasmo pelo trabalho
Possui alto controle emocional
É objetivo em suas ações e falas
O que é Processo Sucessório?
desenvolva as pessoas para que ocupem um nível mais complexo
Identifique os pontos fracos da organização na sucessão
Observar quais são as pessoas que tem condições de assumir as responsabilidades do futuro cargo
Como Desenvolver Pessoas e Organizações?
Métodos de desenvolvimento de pessoas
Aprendizagem prática
Atribuição de comissões
Posições de acessoria
Participação em cursos e seminários extrenos
Rotação de cargos
Exercícios de simulação
Desenvolvimento organizacional
Baseado na pesquisa e na ação
Aplica os conhecimentos comportamentais
Estimula os próprios colaboradores a identificar e implementar as mudanças
Aplica ações planejadas que procuram aumentar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários
Técnicas de desenvolvimento organizacional
Desenvolvimento de equipes
Retroação de dados (feedback de dados)
Treinamento de sensibilidade
O que é Empowerment?
Contexto para a prática do empowerment
Elementos
As pessoas precisam se sentir confortáveis dentro da empresa, com um clima acolhedor e não opressor
A organização precisa valorizar o trabalho em equipe mais do que o desempenho individual
Comunicação franca entre gestores e colaboradores
É preciso que as pessoas estejam engajadas e demonstrem interesse na qualidade da performance de toda a equipe
Características
As exigências do trabalho que essa pessoa realiza deve estar alinhada com seus valores pessoais
É preciso que esse colaborador tenha competência para corresponder com qualidade ao desempenhar seu trabalho
Este colaborador deve ter autodeterminação, mantendo a qualidade do seu desempenho do começo ao fim de suas ações
O trabalho desse colaborador possui um considerável impacto nos resultados da empresa
O que é Cargo?
Principais elementos
Tarefas
Características de competência
Características sociais para interação devido à interdependência dos cargos
Características do contexto
O que Plano de Carreira?
Finalidade do pleno de carreira
Permite que as pessoas identifiquem outras competências necessárias
Podem estimular as pessoas a criarem seus proprios desafios de vida
Proporcionar crescimento profissional para as pessoas
Proporciona o debate da vida profissional das pessoas
Reações das pessoas ao plano de carreira
Inativo: é aquela pessoa que prefere que tudo permaneça do jeito que está
Dependente: quer evoluir, provavelmente até elaborar seu próprio plano de carreira, mas acredita que sua evolução é total responsabilidade da empresa
Proativo: é o indivíduo que acredita em si e prepara seu futuro profissional
O que é Intrapreneurship?
Intraempreendedorismo ou empreendedorismo interno
Características dos empreendedores internos
Mostram inconformados com a situação atual
Não são conservadores
Sugerem ideias nunca antes cogitados
Olha como ela deveria estar