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MODELOS DE LIDERAZGO image - Coggle Diagram

- - - - La estructura del trabajo o la tarea: se valora el grado en que las tareas están correctamente definidas. El proceso que hay que llevar a cabo para conseguir los objetivos debe estar claramente especificado.
      - La posición del poder del líder: se describe la habilidad que tiene para dirigir al grupo e influir en sus empleados, así como su manera particular de lograr que los trabajadores cumplan, de manera motivada, con las tareas asignadas.
      - Las relaciones del líder con los miembros del grupo: se mide la calidad del vínculo entre el líder y los empleados. Tienen gran influencia aspectos como la confianza, el respeto, la lealtad y los sentimientos que tengan hacia el jefe.
  - - - Etapa 2. Preparación: se definen los conocimientos y las habilidades necesarias para cada tarea.
      - Etapa 1. Diagnóstico: se inicia con la identificación de las funciones y las actividades existentes hasta el momento, y se plantean aquellas que son necesarias desarrollar para conseguir el máximo nivel de eficacia y rendimiento.
      - Etapa 3. Valoración: la teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard define cuán necesario es estimar el grado de competencia de cada integrante del grupo.
      - Etapa 4. Motivación: es la segunda fase de la valoración, pero de factores más intrínsecos. Es decir, para que el liderazgo situacional consiga los objetivos deseados, es importante valorar el nivel de motivación y confianza que posee cada componente del equipo de trabajo.
      - Etapa 5. Madurez: ya avanzando en la aplicación de los distintos estilos de liderazgo según se necesite, es importante conocer cuál es el nivel de desarrollo o madurez de cada componente del equipo humano en función de su cargo laboral.
  - - - Toma de roles
        La toma de roles se produce cuando los miembros del equipo se unen por primera vez al grupo. Los directivos aprovechan este momento para evaluar las habilidades y capacidades de los nuevos miembros.
      - Fabricación de roles
        Los nuevos miembros del equipo comienzan a trabajar en proyectos y tareas como parte del equipo. En esta etapa, los directivos suelen esperar que los nuevos miembros del equipo trabajen duro, sean leales y demuestren que son dignos de confianza mientras se acostumbran a su nuevo papel.
      - Rutinización
        
        Durante esta última fase, se establecen rutinas entre los miembros del equipo y sus gerentes.
  - - - De apoyo – Énfasis en las relaciones personales con los subordinados. Se usa principalmente cuando el trabajo no es interesante o el trabajo es estresante.
      - Participativo – Los líderes involucran a los subordinados en el proceso de toma de decisiones. Se utiliza cuando un subordinado tiene experiencia y el trabajo es complejo.
      - Directivo – Énfasis en decirle al subordinado cómo realizar una tarea. Se usa principalmente cuando un subordinado carece de experiencia o el trabajo es muy complejo (requiere dirección gerencial).
      - Orientado al logro : los gerentes motivan a los subordinados estableciendo metas elevadas, centrándose en el compromiso con la tarea y la mejora individual. Se utiliza cuando la tarea es compleja y los subordinados no están motivados.
  - - - Recompensas: relación percibida entre la productividad y la consecución de los objetivos empresariales. Si una persona tiene por objetivo personal lograr un salario mejor, y se trabaja sobre las bases de remuneración por producción, podrá tener una mejor motivación para producción para producir más. Sin embargo, si su necesidad de aceptación social por los otros colegas del grupo es más importante, podrá producir por debajo del nivel que el grupo consagró como estándar informal de producción, pues producir más, en este caso, podría significar el rechazo del grupo.
      - Relaciones entre expectativas y recompensas: capacidad percibida de influir en la productividad para satisfacer expectativas frente a las recompensas. Si una persona cree que un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá a esforzarse poco, pues no ve relación entre el nivel de productividad y recompensa
      - Expectativas: objetivos individuales y la fuerza tales objetivos. Los objetivos individuales son variados y pueden incluir dinero, seguridad en el cargo, aceptación social, reconocimiento, etc., o una infinidad de combinaciones de objetivos que cada persona intenta satisfacer simultáneamente.