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PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS - Coggle Diagram
PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
LA MISIÓN
Un encargo que se recibe; representa la razón de ser de una organización. Signifi ca el fi n o el motivo por el que fue creada y para el que debe servir
La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y, por lo general, tiende al exterior de la empresa, a atender las demandas de la sociedad, del mercado y del cliente.
PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RH
Uno de los aspectos más importantes de la planifi cación de RH es la alineación de la función de la administración de recursos humanos (ARH) con la estrategia organizacional. Se precisa de traducir los objetivos y las estrategias de la organización a objetivos y estrategias de la ARH, mediante la planifi cación estratégica de RH.
MODELOS OPERATIVOS DE PLANIFICACIÓN DE RH
Se trata de modelos cuantitativos y simples, con base en experiencias anteriores, fundados en datos estadísticos o en hechos pasados. Por lo general se restringen al nivel operativo de la organización.
Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio
Modelo con base en el seguimiento de los puestos
Modelo de sustitución de los puestos clave
Modelo con base en el fl ujo de personal
Modelo de planifi cación operativa integral
LA VISIÓN
La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.
Los objetivos deben cumplir simultáneamente seis criterios:
1.-Enfocarse en el resultado
2.-Ser consistentes
3.-Ser específicos
4.-Ser mensurables
5.-Referirse a un periodo determinado
6.-Ser alcanzables
Existen tres tipos de objetivos: los de rutina, los de perfeccionamiento y los de innovación:
1.-Objetivos de rutina: Son los del quehacer diario y que sirven como normas del desempeño del día a día.
2.-Objetivos de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organización, con el objeto de perfeccionar e incrementar lo que ya existe.
3.- Objetivos de innovación: Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la organización.
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
se refi ere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno.
Por lo general, la estrategia organizacional implica los aspectos fundamentales siguientes:
1.-La define el nivel institucional
2.-Se proyecta para el largo plazo
3.-Implica a toda la empresa
4.- Es un mecanismo de aprendizaje organizacional
LAS RAMIFICACIONES DE LA ESTRATEGIA
La estrategia debe ser planifi cada. Requiere de una planifi cación estratégica para entrar en acción; en general, ésta deriva en planes tácticos y éstos en planes operativos:
1.- La planificiación estratégica
2.-La planificación táctica
3.-La planificación operativa
MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RH
Debe lidiar con las competencias disponibles y con las necesarias para el éxito de la organización; los talentos, la defi nición de los objetivos y las metas que se deben alcanzar; la creación de un clima y una cultura corporativa favorable para alcanzar los objetivos.
MODELOS TACTICOS DE PLANIFICACIÓN DE RH:
Se pueden ubicar en el nivel intermedio (gerencial) de la organización involucrando a todos los gerentes como administradores de recursos humanos o ser específicos para cada departamento o unidad de la organización, lo que facilita la consecución de las metas y los objetivos tácticos.
MODELOS ESTRATEGICOS DE ARH:
Son los modelos más globales de la actuación de la ARH que se conectan con necesidades organizacionales más amplias, como una estructura organizacional más dinámica y holística, una cultura organizacional más participativa e incluyente
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACIÓN DE RH
Ausentismo
Rotación de personal
Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo
APRECIACIÓN CRITICA DE LA PLANIFICACIÓN DE RH
Entre los aspectos que se consideran de enorme relevancia aparecen dos directrices: a ) Administrar los RH de modo que contribuyan con el negocio de la empresa. Es un esfuerzo que ya se aplica en muchas organizaciones y que se evalúa de mediana complejidad. b ) Administración por competencias. Es otro esfuerzo para el cual las organizaciones están menos adaptadas, no obstante que se considera de mediana complejidad.
Entre los aspectos más importantes están: a) El compromiso de las personas con los objetivos de la organización. b) La administración del conocimiento, poco aplicada y considerada sumamente compleja. Pocos profesionales saben exactamente cuál es el papel de la ARH ante el desafío de su implantación.