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人力資源管理的12堂課 Ch2 招募與甄選 - Coggle Diagram

- - - - 求職公告
        
        內容
        
        經歷與教育程度
        
        工作職務內容
        
        所需人才條件
        
        寫的越詳細，越能減少資源浪費
        
        來源
        
        無參考資料：工作分析
        
        KSAOs
        
        工作說明書／工作規範
        
        技能
        
        完成任務的基本知識
        
        能力
        
        其他特質
        
        用人單位提供
      - 招募管道
        
        廣告、校園徵才、就業博覽會、職業訓練局、校友會、人力銀行等
        
        介紹人制度
        
        經員工介紹進入公司者離職率較低，表現也較好
        
        已經內部員工篩選過，有人幫忙也較不易離職
        
        提供獎金鼓勵員工介紹
        
        舉辦競賽活動
        
        及早搶下優秀人才
        
        提供實習或預聘機會
        
        替公司提升知名度
        
        建立人才資料庫
        
        建教合作、企業實習
    - - 招募者會影響招募活動成效
      - 理想的招募者
        
        代表公司形象
        
        具備良好人際溝通技巧
        
        具備對公司及產業的知識
        
        熟悉職業生涯規劃等議題
        
        數據分析能力
        
        本身之熱忱與態度
        
        應接受訓練
        
        工作分析方法
        
        相關法規與法律常識
        
        面談技巧
        
        工作和公司的特質
        
        招募目標
      - 人資單位與用人主管應一同執行招募甄選活動
      - 「工作實境預覽」
        
        適度透漏實情給應徵者
        
        介紹時不應過度吹噓或掩蓋缺點
        
        實際工作壓力、可能加班等
        
        預防針功用，增加免疫力
    - - 找到合適的應徵者
      - 提高應徵者接受工作的機率
      - 增加應徵人數
    - - 薪資水準設定
      - 自行招募
      - 內部 or 外部
      - 聯合招募（ex 就業博覽會）
  - - - 表示資料的穩定與一致性
      - 再測信度：測驗間隔一段時間再測
      - 內部一致性信度：測驗內容是否檢驗同一概念
      - 評量者間信度：不同裁判對同一應徵者看法一致程度
      - 介於０～１，越接近１越完美，但發展成本高
      - 可接受最低信度為0.70
    - - 甄選工具分數及工作績效分數間的關聯性
      - 預測效標關聯效度
        
        蒐集甄選階段測驗分數，再比較工作績效
        
        時效性低，正確性高
        
        需等待數月至半年，有工作績效出現
      - 判斷甄選工具是否能找到優秀員工
      - 同時效標關聯效度
        
        以內部員工為受測者，將其所得分數與考績做相關分析
        
        時效性高，準確度低
      - （效標＝工作績效）
      - 數值約0.20~0.50
  - - - 報紙、人力銀行、獵頭／仲介公司、員工介紹、校園招募
    - - 履歷／傳記式資料、結構式面談、專業知識、能力測驗、人格測驗
    - - 主管推薦、人才庫資料、工作績效、接班人計劃、生涯規劃
    - - 公司網路、布告欄、人才庫資料、接班人計劃、生涯規劃
  - - - 注意問題設計與主管訓練，應貼近KSAOs
      - 降低信效度：不當提問、評分者本身偏好
      - 觀察社交互動性、禮儀、表達能力
      - 結構性面談
        
        結構性面談效度＞非結構性面談約1/3
        
        事先建立問題清單
        
        對不同應徵者問相同問題
        
        回答時間長短及情境皆須一致
    - - 認知能力測驗（智力測驗）：更廣泛運用，效度高
      - 特殊專業：技能知識、語言能力、專業科目等
      - 泛指對於某項知識的測驗
      - 能力與工作績效關聯性高
      - 智力測驗對於弱勢團體可能會有誤差
    - - 注意資訊可驗證性
      - 可設計加重計分版本
      - 注意地方相關隱私法規
    - - 大五人格特質
        
        適合搭配其他甄選工具，增加整體效度
        
        親和性、勤勉正直性、外向性、情緒穩定性、經驗開放性
        
        與其他甄選工具相關性低
      - 職能
        
        大八職能
        
        分析與解釋
        
        支持與合作
        
        創造與概念化
        
        企業家精神展現
        
        領導與決策
        
        組織與執行
        
        互動與展現
        
        適應改變與應對挫折
        
        可建立甄選標準、制定薪酬水準、加強培養特定職能訓練
        
        指跟工作行為有關的個人特質，比人格更貼近工作情境
        
        技能、知識、自我概念（態度／價值觀）、特質、動機
      - 人格測量：以數字大小，記錄某特質強弱
      - 面談法、籃中測驗、正直量表、明尼蘇達多重向度人格測量等
      - 易被受測者猜到高分選項，降低效度
    - - 前提：假設過去生活經驗可預測未來工作績效
      - 可驗證或抽查，大幅降低偽冒假資料的風險
      - 信度約0.60~0.80，效度約0.30以上
      - 問卷不易自行發展，需專家協助製作
      - 題目應詢問詢問過去發生的行為，而非未來可能
      - 題目必須很具體，答案必須可被證實