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政府績效不彰之原因及改進之道 - Coggle Diagram

- - - - 政府的職能在於引導領航,而非親自操槳。
      - 高階層的領導與實際的執行運作應分開,
        以便高階層全力做好決策與領導
      - 擔任催化劑的角色,
        而實際的運作則交由民間去執行。
    - - 政府將更多公共事務的決定權和提供,
        回歸給社區自主處理,
      - 其成效將更為具體,同時也實踐參與式民主的價值。
    - - 政府應將競爭的觀念注入公共服務與產出之中,
      - 競爭機制是紓解官僚體制運作失靈的良方
      - 以取代傳統獨占而造成的保守、浪費與無效率。
    - - 政府應以目標和任務為導向的治理方式
        而非以法規命令為驅策力
      - 並注重任務的優先次序
      - 以便集中精力有效運用資源
    - - 政府應對其施政結果負責,
        並以此做為績效評量的標準。
    - - 政府的服務要以滿足顧客(人民)的需求為優先
      - 政府的施政績效和品質,
        應由顧客(人民)的滿意度決定
    - - 政府除了一方面撙節成本外
        為了滿足公共支出的財源,
        還必須懂得投資興利、開闢財源。
    - - 政府能以遠見來治理國家,
        並重視事前的防範優於事後的彌補。
    - - 政府應將決策權下授(授能)
        以增加員工的自主權
      - 同時在適當的監督下,充份分權,
        讓地方政府發揮因地制宜的功能
    - - 政府面對不同的公共問題
      - 可透過市場機能的自律調節
      - 以紓緩政府機構官僚化的現象
        追求更好的治理
  - - - 這個模式正好是市場模式的相反論調,
        主要是來自於新左派者的主張
        
        非常強調公民授能與自發性管理
        
        故又稱為授能國家(empowerment state)模式
        
        但與市場模式相反者為,
        並不認為具有企業精神的領導者為政府再造的成功因素,
        而是認為基層的員工、公民才是未來國家的發展願景。
        
        與市場模式相同的是:
        該模式反對層級節制的、
        以規則為基礎的公共組織
      - 1.結構安排
        
        主張扁平式组織
        
        以建立基層員工與民眾的參與過程和參與管道
      - 2.人事管理
        
        基層管理者或公民為管理決策的核心
        
        故人事管理必須以基層人員為主體
        
        為了確保基層人員參與組織的所有行政過程,
        故必須進行社會對話,
        
        希望透過對話機制,讓基層利益能夠進入政府組織內部
      - 3.政策制定
        
        ,基層官僚通常最能影響決策制定結果。
        
        主張採取由下而上的分權化決策制定過程
      - 4.公共利益
        
        公共利益在於增進
        基層員工與公民在決策過程中的參與
        
        透過與他們的諮議,
        進而達到他們對政策的認同。
    - - 這是目前最流行的模式,
        該模式的知識背景是來自於新公共管理學派的主張
        
        代理人理論
        
        以及公私管理一體化等,
        
        包括公共選擇理論、
        
        基於批判傳統官僚體系獨佔無效率而出現。
      - 1.結構安排
        
        反對大型的、集中化的官僚组織
        主張予以分權化
        
        首先將政府分化成
        多元的企業組織單位,
        使其相互競爭
        
        其次,則將公共事務的提供
        由政府移轉到民間機構來提供
        
        因此,民營化就成為影響
        組織結構安排最重要的工具。
      - 2.人事管理
        
        運用企業部門的管理技術,
        
        並將功績薪給制(merit pay)改為
        績效薪給制(pay for performance)
      - 3.政策制定
        
        解放中央的決策權,
        建立許多具有獨立決策權的企業型機構,
        
        最高階層只要負責政策與意識形態的決定方向即可;
        
        至於民眾在政策過程中的角色
        則是將民眾視為私部門中的顧客。
      - 4.公共利益
        
        讓市場中的顧客有更多的自由選擇權
        
        能夠讓顧客滿意者就是符合公共利益
        
        公共利益在於提供低成本與高品质的公共服務
    - - 認為當代政府的新治理典範已經浮現,
        並可歸納為四種明顯模式或特質
      - 而這四種新治理模式,
        除可表現出企業型政府的主要特質外,
        亦可稱為政府未來治理模式，包括：
        
        參與模式(participatory model)、
        
        彈性模式(flexible model)
        
        市場模式(market model)
        
        鬆綁(或解除管制)模式(Deregulating Model )
      - Peters以四指標進行
        未來政府治理模式的分析以下
        
        2.人事管理:公部門的人力應如何甄補、激勵與管理?
        
        1結構安排:公部門應如何組成?
        
        3.政策制定:公部門如何制定政策,
        以影響私部門?公共服務者之角色為何?
        
        4公共利益:作為「良好政府」條件的公共利益如何定位?
      - 茲根據這四項指標說明各種模式如次:
    - - 傳統的官僚體系通常都强調永業制
        政府成為不朽的實體,
        彈性政府模式從永業制的反功能出發,
        認為永久性是政策過度保守的主要來源,
        由於組織都存在著政治利益,
        故員工終身就業只是保障特權,阻礙效能的統治。
        
        1.當前的組織與政策都涉及太多的機關,
        故治理問題愈來愈嚴重,必須採取彈性的因應途徑;
        
        2.勞工市場愈來愈強調兼職性與臨時性的就業安排。
        
        該模式的另外成立的理由是:
      - 1.結構安排
        
        建立彈性化的組織,
        終止當前經常性的組織活動。
        
        與傳統強調永業制的官僚結構不同,
        該模式特別主張根據社經環境的變化,
      - 2.人事管理
        
        主張以臨時國家(temporary state)的方式進行員額管理
        
        特別強調管理者調適公務人力的能力,
        以節省政府開支
        
        當然由於職業沒有保障,
        故容易摧毀員工的承諾感,
        減少對於員工激勵。
        
        和參與國家模式相反的是:
        該模式不認為臨時性的員工
        願意實質性地參與組織活動。
      - 3.政策制定
        
        該模式對於此點的探討較少
        
        從邏輯上而言,既然是一個臨時國家,
        政府組織的脆弱性就容易
        使政客在改變政府政策
        扮演重要角色,推動激進的改革
        
        不過,這種改革並不容易,
        因為官僚既無大型與穩定的官僚體系的局限,
        則自能發展出獨立性的決策權力與專業能力。
      - 4.公共利益
        
        凡是能夠降低政府人事成本的就是符合公共利益者
        
        如果政府能夠聘用更多的臨時員工
        以減低政府成本,則整體社會就能受益:
        
        此外,愈創新的政府,則愈能滿足公共利益。
    - - 這是 sborne&Gaebler(1992)
        所提出的新政府運動的代表性模式
        
        該模式的基本假定是,。
        
        倘若能夠排除政府運作上的過度管制,
        將使其更具效率功能
      - 1.結構安排
        
        (1)仍然肯定公共官僚體制的必要性,
        
        認為其為「必要之惡」
        
        只要賦予正確的價值與企業精神,
        則結構安排並不是一項關鍵的問題
        
        可以分為兩種不同主張:
        
        (2)盡量減少集中化機構之控制
        
        讓個別組織能夠發展與實踐其自我價值。
      - 2.人事管理
        
        (1)由上而下的方式
        
        認為只要官僚領導者具備企業精神,訂定政策方向
        
        盡量授權部屬,不加嚴密管制,
        以形成共同的組織文化,自然可以發揮組織效能
        
        (2)由下而上的方式
        
        ,與參與模式一樣,認為員工的參與為組織效能的要件
        
        最高層的領導者僅擔任消極的領導角色。
        
        有兩個截然不同的人事管理方式:
      - 3.政策制定
        
        強調官僚機構在政策過程中的重要角色
        
        蓋官僚體系中具有許多擁有
        專業知識與技術的專家,足以作成明智的決策
      - 4.公共利益
        
        官僚機構由許多認真而才能卓越的官員所組成
        
        只要充分授權這些專業的官僚機構,
        自然就能達到創新的作用,以滿足公共利益。
  - - - 其若能充分發揮功能,
        是政府再造的希望工程中最具影響力的策略。
      - 係在設計公平、客觀及科學的
        績效酬賞制度,以利獎優懲劣
    - - 係在調整行政人員與民眾互動的方式
      - 以顧客導向的方式處理行政業務,
      - 如果公共組織在訂定目標的過程中,
        是以顧客的角度來思考
      - 強調公共組織對顧客負責
      - 藉以提高行政體系對
        外在環境的敏感度以及回應性。
      - 則日後在落實目標的成效上就能比較符合顧客的需求
    - - 行政體系應著重於正確政策的制訂
        與施政方向的設定
      - 毋須汲汲於例行服務的傳輸。
      - 公共組織的職能集中在領航,而非操漿
    - - 係指行政組織將內部主要的決策權逐級下授
      - 必要時可對外授權社區
    - - 這策略是「五希策略」中最隱晦難明的部分
      - 文化策略確是政府再造成果能否持續的重要支點。
      - 奥、普兩氏指出,
        幾乎所有成功的政府再造者都發現,
        要維繫政府再造的成果
      - 就必須刻意改變行政人員的心思意念及行為習慣